Рекрутинг

Карти оцінки кандидатів — інструмент, що допоможе оцінювати кандидатів більш об’єктивно, а відповідно вам буде легше прийняти правильне рішення і обрати кращого з кандидатів. Які помилки допускають новачки в рекрутингу і як їх уникнути? Суб’єктивна оцінка кандидатів — чому це не працює? Про все це розкажемо у статті.

Сервіс Resumelab у 2021 році провів опитування 200 HR та з’ясував, що для 83 % фахівців наявність супровідного листа дійсно має значення під час наймання претендентів. Як HR мусить правильно оцінювати такі листи та на які моменти звертати увагу?

Рекрутер постійно спілкується з великою кількістю кандидатів. Хтось відразу ж не підходить. Є такі, хто спричиняє реакцію: «Відправлю хеду, нехай поспілкуються більш детально». Складніше з ідеальними кандидатами, які мають купу регалій та досвіду. Як таку людину не відправити на наступний етап у воронці? Проблема в тому, що ви можете спілкуватися з класичним самозванцем.

Динамічний розвиток бізнесу та технологій дуже вплинув на зміни в інструментах рекрутингу, а пандемія коронавірусу змінила підходи до їхнього використання в роботі HR-фахівців. Розглянемо, як змінилися інтереси рекрутера на прикладі пошуку «ідеальних кандидатів» у PR-секторі.

На перший погляд, створення оффера здається простим процесом: ви пишете лист із пропозицією, просите керівництво схвалити та відправляєте його кандидату. Але кожна пропозиція вимагає часу, зусиль та залучення. Небагато HR і рекрутери знають, як зробити оффер, що дійсно запам'ятовується.

Сьогодні дамо відповідь на запитання - як же знайти кандидата, з яким у вас буде perfect match та історія в стилі “Жили вони довго і щасливо”?   

Наймання кваліфікованих фахівців – головне завдання рекрутера і тому дуже важливо приймати зважені рішення на основі даних. Data-driven підхід допомагає рекрутерам зібрати та проаналізувати дані, щоб оптимізувати поточний пошук і відстежувати особисту ефективність. Отримана інформація також дасть можливість зрозуміти сильні й слабкі сторони в рекрутинговій стратегії.

Ми підготували статтю, в якій детально розповімо про кожен з етапів і нюанси, на які слід звертати увагу, щоб швидше знайти кандидата.

Інженери несуть у зовнішній світ розповіді про свою експертизу і досвід. Вони роблять доповіді, пишуть статті, організовують заходи для інших інженерів. Люди слухають, переймаються, з більшою охотою відгукуються на пропозиції поспілкуватися про вакансії та допомагають збільшити охоплення інформації своїм сарафанним радіо. Це все деврел, і він може бути корисним для HR.

Повний прогноз успішності кожного з кандидатів на топпозиції дає можливість знизити ризики компанії до мінімуму. Прогноз успішності отримують за допомогою психометрики й ассесменту. Далі докладніше розповімо про ці інструменти й про висновки, які вони дозволяють зробити.