Рекрутинг

Карти оцінки кандидатів — інструмент, що допоможе оцінювати кандидатів більш об’єктивно, а відповідно вам буде легше прийняти правильне рішення і обрати кращого з кандидатів. Які помилки допускають новачки в рекрутингу і як їх уникнути? Суб’єктивна оцінка кандидатів — чому це не працює? Про все це розкажемо у статті.

Сервіс Resumelab у 2021 році провів опитування 200 HR та з’ясував, що для 83 % фахівців наявність супровідного листа дійсно має значення під час наймання претендентів. Як HR мусить правильно оцінювати такі листи та на які моменти звертати увагу?

Рекрутер постійно спілкується з великою кількістю кандидатів. Хтось відразу ж не підходить. Є такі, хто спричиняє реакцію: «Відправлю хеду, нехай поспілкуються більш детально». Складніше з ідеальними кандидатами, які мають купу регалій та досвіду. Як таку людину не відправити на наступний етап у воронці? Проблема в тому, що ви можете спілкуватися з класичним самозванцем.

Динамічний розвиток бізнесу та технологій дуже вплинув на зміни в інструментах рекрутингу, а пандемія коронавірусу змінила підходи до їхнього використання в роботі HR-фахівців. Розглянемо, як змінилися інтереси рекрутера на прикладі пошуку «ідеальних кандидатів» у PR-секторі.

Аби знайти щонайбільшу кількість висококваліфікованих кандидатів, рекрутерові важливо використовувати декілька каналів залучення кандидатів. Ці канали використовуються для того, аби привабити певну кількість кандидатів та змотивувати їх залишити контакти та резюме.

Ефективність рекрутингових каналів – це про те, наскільки ефективним є використання різноманітних площадок та методів для пошуку та залучення кандидатів для певної вакансії. Ефективність певного каналу найму вимірюється кількістю заявок, поданих через цей канал. Вимірюючи ефективність каналів рекрутингу, ви краще розумієте, які канали працюють найкраще та приносять найбільшу кількість кандидатів. Ефективність рекрутингових каналів часто залежить від таких факторів, як цільова аудиторія, вимоги посади, індустрія і навіть географічна локація.

“Холодним кандидатом” зазвичай є фахівець, що раніше не був залучений до справ компанії та не спілкувався з жодних з представників компанії, у тому числі і рекрутером. Зазвичай холодні кандидати є спеціалістами, що не знайомі ні з ким з компанії та раніше не висловлювали інтерес до організації або певної вакантної позиції. У контрасті, “теплим кандидатом” вважається той, хто раніше демонстрував інтерес в компанії і будь-яким чином зв’язувався з нею. Доволі часто холодні кандидати вимагають більше зусиль від рекрутингової команди, аби встановити перший контакт та пройти оцінку.

Управління талантами – методологічно організований, стратегічний процес найму фахівців, що найбільше підходять компанії та допомагають їй зростати завдяки своїм вмінням та здібностям. Цей процес складається з визначення прогалин у навичках працівників, створення позицій в компанії, сорсинг та онбординг найкращих кандидатів, а також підтримка їхнього росту всередині організації.

Активний кандидат – це заявник, який наразі проходить процес найму та активно шукає роботу. Вони можуть проходити перевірку, готуватися до співбесіди або конкурувати з іншим кандидатом. Такими кандидатами можуть бути будь-які фахівці, що вирішили шукати роботу з різних причин, як-от:

• Потреба у кращих умовах праці
• Бажання підвищити власний заробіток
• Пошук нових можливостей
• Рух кар’єрною сходинкою
• Звільнення
• Збанкрутування компанії або ж інші причини, що не залежать від кандидата, що призвели до втрати роботи

На перший погляд, створення оффера здається простим процесом: ви пишете лист із пропозицією, просите керівництво схвалити та відправляєте його кандидату. Але кожна пропозиція вимагає часу, зусиль та залучення. Небагато HR і рекрутери знають, як зробити оффер, що дійсно запам'ятовується.

Сьогодні дамо відповідь на запитання - як же знайти кандидата, з яким у вас буде perfect match та історія в стилі “Жили вони довго і щасливо”?