Карти оцінювання кандидатів

Карти оцінки кандидатів — інструмент, що допоможе оцінювати кандидатів більш об’єктивно, а відповідно вам буде легше прийняти правильне рішення і обрати кращого з кандидатів. Які помилки допускають новачки в рекрутингу і як їх уникнути? Суб’єктивна оцінка кандидатів — чому це не працює? Про все це розкажемо у статті.

Професор Гарвардської школи бізнесу Ділан Майнор підрахував, що нерелевантно підібраний персонал завдає відчутних економічних збитків. Якщо кандидат не проходить випробувальний термін - це близько $6 тис. на рік. А якщо він працює і надалі неефективно, то це вже близько $12 тис. на рік.
Саме тема важливості об’єктивного, правильного і релевантного найму персоналу розглядається на нашому вебінарі «Карти оцінки кандидатів», який спільно з HURMA System провела Тетяна Сікірська.

Довідка: Тетяна Сікірська -  Lead recruiter та Junior Partner, Don’t Panic ІТ Recruiting Agency. Має 3 роки досвіду в проведенні інтервʼю. Закрила 60 % усіх вакансій компанії. Спікерка курсу “IT-рекрутинг 3.0” від HURMA Academy. 

Головні думки, які ми розглянемо в статті:

• типові помилки рекрутерів,
• оцінка кандидатів,
• карта оцінки кандидатів - інструмент об’єктивізації оцінки.

Типові помилки рекрутерів

Вихвалятися великою кількістю кандидатів

Значна кількість рекрутерів-початківців старається показати наскільки ефективно вони працюють тим, що представляють велику кількість кандидатів. Але це - неправильно, тому що, чудовий результат - коли ви представили трьох кандидатів і одному з них запропонували офер. А якщо ви представляєте більше, наприклад, десяток - це вже тривожний дзвіночок. І вам необхідно звернути увагу на те, яких кандидатів ви представляєте, або піти назад до наймаючого менеджера і уточнити за якими критеріями шукати людину, або хто саме потрібен.

Додавати кандидатів, які не до кінця відповідають позиції.

Часто сорсери задля більшої кількості кандидатів на пайплайні додають кандидатів, які релевантні позиції лише на 50%. Це буває, коли неуважно досліджені резюме або профіль кандидата. Наприклад, коли кандидат вказує, що він не дуже хоче працювати з певною технологією, але це ключова технологія у вашій позиції на проекті.

Прийняття рішень на основі внутрішніх почуттів і вражень.

Іноді кандидати бувають дуже харизматичні, дуже чарівні. У них також може бути великий досвід проходження інтерв’ю. І тоді інтерв’юер, зачарований таким кандидатом, не може об’єктивно його оцінити, і, відповідно, уже на роботі кандидат розуміє, що він виконує своє завдання неякісно. 

Відсутність критичного мислення

Кожен рекрутер повинен володіти критичним мисленням. Воно характеризується вмінням аналізувати отриману інформацію і ставити її під сумнів. Інакше є ризик найняти не ту людини, або найняти людину не в ту команду. 

Оцінка кандидата

Оцінка - ключова компетентність рекрутера. Але як оцінити те, що не виміряне? Саме для для того, щоб об’єктивно оцінити кандидатів, треба виставити критерії відбору. 

Критерії правильної оцінки: 

• Досяжність. Оцінка повинна створюватися на основі посадових інструкцій та бути зрозумілою. 
• Об’єктивність. Розробка кожного критерії проводиться для конкретної посади, а не людини. 
• Прозорість. Кожен кандидат повинен розуміти, яких результатів від нього очікують і в яку команду його шукають.  
• Відповідність змісту роботи. Важливо брати до уваги функціональні обов'язки співробітника.

Окрім цього, оцінку можна поділити на попередню і оцінку на самому інтерв’ю. Попередня оцінка - коли ми ще не знайомі з кандидатом і ми перевіряємо всю інформацію, яку ми знаходимо про нього. 

Скриннінг резюме

Перше на що слід звернути увагу - це помилки в резюме. Особливо, якщо це граматичні помилки для посади QA. Коли дані резюме не співпадають з даними в профілі LinkedIN. Не співпадають місця роботи, навики, дати, технології. Це необхідно уточнювати.

Лайфхак: : Перевірте job-сайти на наявність інших резюме кандидата, звірте інформацію, визначте відмінності

Інформаційний слід кандидата 

Зараз, в час війни, дуже легко можна перевірити кандидата через його пости і коментарі в лінку, коментарі на DOU. Так можна виявити токсичність.  

Лайфхак: інформацію про кандидата також можна дізнатися через OPENDATABOT

Оцінка під час інтерв’ю

Оцінити кандидатів на інтерв’ю ми можемо лише якщо поставимо їм однакові запитання. Такі інтерв’ю називаються структуровані. Вони можуть включати в себе інтерв’ю біографічне, поведінкове чи за компетенціями. 

Типові помилки при оцінці кандидатів на інтерв’ю:

• Ефект ореолу та/або першого враження

Наприклад, якщо кандидат запізнився на інтерв’ю, то у вас буде складатися враження, що він завжди буде запізнюватись, або не буде дотримуватись дедлайнів.

• Стереотипи 

Це можуть бути гендерні стереотипи (наприклад, що жінки краще підходять на посаду QA, бо вони більш детальні та скурпульозні)

• Ефект особистої подібності («дзеркала») 

Коли кандидат з того самого міста що і Ви, або закінчив той самий університет/працював у тій же компанії, що і Ви колись.

Заповніть форму, щоб прочитати повну версію статті

Посада HR Рекрутер Інше

Я даю свою згоду на обробку персональних даних відповідно до Політики конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Некоректні дані

Прочитати повністю

Підтвердити

Дякую!