Усі статті — сторінка 48

Емоційний інтелект – це здатність розпізнавати, розуміти, керувати та ефективно використовувати емоції в собі та у стосунках з іншими. Це передбачає усвідомлення власних емоцій і відповідність їм, а також чутливість до емоцій інших і співчуття до них.

В останні роки все більше компаній схиляються до найму людей, у яких високий емоційний інтелект. Адже саме ці люди здатні ефективно працювати в команді та керувати персоналом, розуміючи його потреби та емоції.

Емоційна компетентність у контексті менеджменту та керівництва – це здатність усвідомлювати власні емоції та мати соціальне усвідомлення емоцій своїх співробітників. Керівники повинні мати можливість використовувати цю інформацію, щоб керувати своєю взаємодією зі співробітниками та створювати продуктивну та позитивну робочу атмосферу. 

Щоб бути ефективним менеджером, ви повинні добре розуміти, як працюють емоції. Ви повинні вміти читати емоції своїх співробітників і відповідним чином реагувати, щоб підтримувати здорову атмосферу на робочому місці. Крім того, ви повинні вміти співчувати своїм співробітникам і розуміти їхні почуття, щоб встановити довіру. 

Аби знайти щонайбільшу кількість висококваліфікованих кандидатів, рекрутерові важливо використовувати декілька каналів залучення кандидатів. Ці канали використовуються для того, аби привабити певну кількість кандидатів та змотивувати їх залишити контакти та резюме.

Ефективність рекрутингових каналів – це про те, наскільки ефективним є використання різноманітних площадок та методів для пошуку та залучення кандидатів для певної вакансії. Ефективність певного каналу найму вимірюється кількістю заявок, поданих через цей канал. Вимірюючи ефективність каналів рекрутингу, ви краще розумієте, які канали працюють найкраще та приносять найбільшу кількість кандидатів. Ефективність рекрутингових каналів часто залежить від таких факторів, як цільова аудиторія, вимоги посади, індустрія і навіть географічна локація.

“Холодним кандидатом” зазвичай є фахівець, що раніше не був залучений до справ компанії та не спілкувався з жодних з представників компанії, у тому числі і рекрутером. Зазвичай холодні кандидати є спеціалістами, що не знайомі ні з ким з компанії та раніше не висловлювали інтерес до організації або певної вакантної позиції. У контрасті, “теплим кандидатом” вважається той, хто раніше демонстрував інтерес в компанії і будь-яким чином зв’язувався з нею. Доволі часто холодні кандидати вимагають більше зусиль від рекрутингової команди, аби встановити перший контакт та пройти оцінку.

Управлінські риси – це набір навичок, знань та досвіду фахівця, який визначає його або її як успішного лідера та керівника. Такі властивості та навички свідчать про те, що людина може бути хорошим лідером, добре керувати командою, розуміти працівників та їхні потреби, а також ефективно керувати людьми, ресурсами та процесами для досягнення певних цілей.

Управління талантами – методологічно організований, стратегічний процес найму фахівців, що найбільше підходять компанії та допомагають їй зростати завдяки своїм вмінням та здібностям. Цей процес складається з визначення прогалин у навичках працівників, створення позицій в компанії, сорсинг та онбординг найкращих кандидатів, а також підтримка їхнього росту всередині організації.

Аналіз робочих місць є процесом систематичного дослідження та оцінки робочих посад і вимог, пов'язаних з ними. Його метою є розуміння обов'язків, навичок, знань, кваліфікації та інших аспектів, необхідних для виконання конкретної посади в організації.

Аудит людських ресурсів, або ж кадровий аудит, перевіряє процеси та політику щодо людських ресурсів, щоб визначити сфери, які, можливо, потребують покращення, і сфери, які вже добре налагоджені. Організації можуть використовувати кадровий аудит, щоб забезпечити відповідність та узгодження програм управління персоналом із бізнес-цілями. 

Атестація персоналу  — це систематичний і періодичний процес вимірювання результатів роботи окремого працівника відповідно до встановлених вимог роботи. Це суб’єктивна оцінка сильних і слабких сторін співробітника, його відповідності цінностям організації та потенціалу.

Якщо ви проведете успішну оцінку продуктивності, ви зможете зрозуміти, що працівник робить найкраще, і визначити сфери, які потребують покращення. Атестація також стає в нагоді для прийняття рішення про те, як заповнити нові посади в структурі компанії наявними співробітниками.

Архітектура компетенції, також відома як структура компетенції або модель компетенції, є частиною структурованим фреймворком, яка окреслює знання, навички, здібності та поведінку, необхідні для успішного виконання певної роботи чи ролі. Архітектура визначає ключові компетенції або здібності, якими люди повинні володіти, щоб ефективно виконувати свої обов’язки та сприяти успіху організації.

Архітектура компетенцій зазвичай складається з набору компетенцій, які узгоджуються зі стратегічними цілями організації та вимогами до роботи. Ці компетенції можна класифікувати на різні рівнях, наприклад, основні компетенції, які є важливими для всіх співробітників, і компетенції, пов’язані з роботою, які стосуються конкретних ролей.