7 хв
4750
70
5
0
В цій статті ми розглянемо 5 стратегічно важливих ініціатив, до яких рекомендує прислухатись всесвітньо відома компанія “Gartner”.
Хто такі Gartner? Gartner – це дослідницька та консалтингова компанія в галузі інформаційних технологій, раніше відома як Gartner Group. Корпоративні підрозділи Gartner включають дослідження, виконавчі програми, консалтинг і заходи. Кожного року Gartner проводить дослідження, побудовані на професійному опитуванні експертів з різних країн. В компанії працює понад 15000 працівників зі 100 офісів по всьому світу.
Для написання цієї статті Gartner провела щорічне опитування за участю більш ніж 800 HR-експертів з різних позицій та визначила 5 головних пріоритетів для HR в 2023 році.
В топі списку — ефективність лідерства, але багато HR-ів також віддають перевагу керуванню змінами, досвіду співробітників, підбору персоналу та майбутньому роботи.
Цього року всі представники HR, починаючи від сорсерів та рекрутерів, та закінчуючи HR-керівниками та HRBP, стикнулись із історично величезною кількістю викликів, час від пункту “планування” до пункту “дія” постійно скорочувався, й в той самий момент рівень категорично важливих вимог до HR-департаментів тільки зростав. Всесвітня інфляція, рецесія, війна в Україні, масові звільнення, тенденція до quiet-quitting - все це вплинуло на бізнеси кожного континенту та кожної країни та, відповідно, змінило й тренди, які будуть важливими для HR в 2023 році.
Тренди 2023 року за версією компанії Gartner виглядають так:
60% HR-ів зазначають, що розвиток ефективності роботи лідерів є пріоритетним напрямком у їхній роботі, в той час як 24% говорять, що їхній підхід у розвитку талантів не готує лідерів до майбутньої роботи. Тому тренд на майбутній рік - розвиток “людського” лідерства.
Роль лідера стає дедалі складнішою та більш комплексною, в міру того як змінюються та розвиваються компанії та суспільство загалом. Сучасне робоче середовище вимагає від лідерів бути більш автентичними, чуйними та адаптивними. Ці три імперативи представляють новий челендж до лідерства: “людське” лідерство.
Незважаючи на те, що HR-и намагаються допомагають розвивати відданість, мужність і впевненість у лідерах, щоб допомогти їм відповісти на челендж, справжніх “людських” лідерів поки що небагато. Безумовно, лідерам потрібна відданість, мужність і впевненість, щоб бути ефективними керівниками відділів; класичні підходи HR вже не покривають всіх перешкод, з якими стикаються молоді керівники та їхні підлеглі.
Щоб допомогти лідерам задовольнити потребу в “людському” лідерстві та підготувати їх до нової ролі, HR мають знаходити нові підходи у менторстві та консультації майбутніх керівників.
Це головний пріоритет для 53% HR-ів, в той час як 45% говорять, що їх співробітники стомлені від змін.
Діджиталізація, економічна невизначеність та політична напруженість призвели до великої кількості змін. Управління змінами та організаційною структурою залишаються головним пріоритетом для HR-ів, особливо зараз, коли компанії стикнулись із наслідками світових економічних, політичних та фінансових катастроф.
Співробітники також стають більш стійкими до змін: у 2016 році дослідження Gartner Workforce Change Survey показало, що 74% співробітників були готові змінити свою робочу поведінку, щоб підтримати організаційні зміни, але в 2022 році це число впало до 38%.
Змученість від змін має явні наслідки. HR-и мають приділяти більше уваги в цьому пункті, готуючи співпрацівників до змін в роботі компанії, помічати вплив зовнішніх факторів на їхню результативність та адаптувати існуючі бізнес-процеси під нові умови, не забуваючи про важливість благополуччя членів команди.
Це є головним пріоритетом для 47% HR, а 44% вважають, що їхні організації не мають конкурентоспроможних кар’єрних шляхів.
Багатьом HR-ам важко визначити, які саме етапи мають пройти співробітники, аби розвивати свою кар’єру всередині компанії. У нещодавньому дослідженні Gartner про кар’єрні уподобання співробітників лише один з чотирьох співробітників висловив впевненість стосовно кар’єри в компанії, де він вже працює, а троє з чотирьох, які шукають нову посаду, зацікавлені у зовнішніх позиціях.
Отже, дуже важливим для 2023 року є створення кар’єрних шляхів для кожної ролі всередині компанії, де потенційні кандидати вже набувають досвіду та є більш лояльними, аніж зовнішні кандидати.
Це є головним пріоритетом для 46% HR-ів, а 36% вважають, що їхні стратегії пошуку недостатні для пошуку необхідних навичок для розвитку бізнеса.
50% компаній очікують, що конкуренція за таланти значно зросте протягом наступної половини року, незалежно від макроекономічних умов.
Це означає, що керівники рекрутингу повинні змінити стратегії пошуку відповідно до поточних бізнес-потреб, планувати численні потенційні сценарії на ринку праці, якій постійно змінюється, та приймати рішення більше використовуючи статистичні дані.
Три стратегії підтримки талантів на сучасному ринку:
Це є головним пріоритетом для 42% HR-ів, а 43% кажуть, що вони не мають чіткої стратегії по майбутньому компанії.
«Майбутнє роботи» також продовжує бути синонімом віддаленої та гібридної робочої моделі. Але хоча ця зміна є сейсмічної зміною для багатьох організацій, це - лише частина рівняння. Передбачення майбутніх потреб у талантах — є епіцентром стратегії майбутнього компанії та роботи й є головним пріоритетом для HR-ів. Але сьогоднішнє планування потреб не пов’язане з реальністю, а поточні стратегії неефективні.
Замість того, щоб припускати, що ми можемо передбачати майбутні потреби в навичках, мати доступ до достатньої кількості талантів, заповнювати майбутні прогалини та диктувати, коли і де працюватимуть співробітники, нам потрібен новий підхід, який відкриває нові стратегії.
Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA може не поділяти думку авторів
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Ви підписані!
Новорічні подарунки співробітникам: що дарувати і як встигнути
Професійний розвиток IT-рекрутера: практичний дайджест
