HR — страница 12

Аттестация персонала - это систематический и периодический процесс измерения результатов работы отдельного работника в соответствии с установленными требованиями работы. Это субъективная оценка сильных и слабых сторон сотрудника, его соответствия ценностям организации и потенциала.

Если вы проведете успешную оценку производительности, вы сможете понять, что работник делает лучше всего, и определить сферы, которые нуждаются в улучшении. Аттестация также пригодится для принятия решения о том, как заполнить новые должности в структуре компании имеющимися сотрудниками.

Архитектура компетенции, также известная как структура компетенции или модель компетенции, является частью структурированного фреймворка, определяющего знания, навыки, способности и поведение, необходимые для успешного выполнения определенной работы или роли. Архитектура определяет ключевые компетенции или способности, которыми люди должны обладать, чтобы эффективно выполнять свои обязанности и содействовать успеху организации.

Активный кандидат – это заявитель, который проходит процесс найма и активно ищет работу. Они могут проходить проверку, готовиться к собеседованию или конкурировать с другим кандидатом. Такими кандидатами могут быть любые специалисты, решившие искать работу по разным причинам, например:

• Потребность в лучших условиях труда
• Желание повысить свой заработок
• Поиск новых возможностей
• Движение по карьерной ступеньке
• Увольнение

Аккордная оплата труда – это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за определенное количество работ или услуг, выполненных за определенное время, установленное заранее. Иными словами, это оплата труда, при которой ее размер определен пропорционально объему проделанной работы. Если оплата получена не одним работником, а несколькими, полученная зарплата распределяется между членами команды или бригады.

Термин происходит от термина "аккорд" - то есть гармоническое выравнивание между усилиями и вознаграждением работника. Возможно быть, что если работник выполнит работу быстрее и эффективнее, то, соответственно, и заработная плата будет больше.

Аккордная оплата труда может использоваться в различных отраслях и для выполнения различных работ, где можно измерить результаты с помощью объективных показателей, таких как единицы товара, продажи, обслуживание клиентов и т.д.

Какие бывают виды аккордного труда?

Существует несколько видов аккордной оплаты труда, которые могут применяться в зависимости от конкретной ситуации и типа работы:

1. Оплата за единицу изделия: Процентная или фиксированная сумма выплачивается за каждую единицу товара или сервиса. Этот вид аккордной оплаты часто используется в производственных отраслях, где можно точно измерить количество произведенных единиц.

2. Оплата за достижение целей: Процентная или фиксированная сумма выплачивается работнику за достижение определенных целей или результатов. Этот подход применим в продажах, где работник получает бонусы или комиссионное вознаграждение за достижение определенного уровня продаж.

3. Оплата за эффективность: Процентная или фиксированная сумма выплачивается на основе эффективности работника или его взноса в результаты команды или организации. Этот подход применим в проектных командах, где работники получают премии за высокое качество работы или достижение определенных показателей производительности.

4. Оплата за объем работы: Процентная или фиксированная сумма выплачивается за количество проделанной работы или потраченное время. Этот вид аккордной оплаты часто используется в услугах, где работники получают оплату за количество часов, клиентов обслуженных или завершенных задач.

Важно учитывать, что конкретный вид аккордной оплаты труда может варьироваться в зависимости от отрасли, типа работы и целей организации.

Преимущества и недостатки аккордной оплаты труда

Как и любой вид оплаты труда, аккордная оплата труда имеет определенные плюсы и минусы, которые мы рассмотрим в дальнейшем:

Достоинства:

1)Экономия времени. Оплата рабочего за выработкой поощряет его управлять временем, чтобы увеличить выработку. Это также требует меньшего наблюдения, поскольку работник уже мотивирован работать больше.

2)Эффективное создание. Когда работники получают аккордную оплату, они стремятся развивать и соблюдать наиболее эффективные средства производства. Работники заинтересованы в достижении целей компании наиболее эффективным образом, потому что они достигают большего как для компании, так и для себя.

3)Подсчет выплат. Значительно легче рассчитать себестоимость за единицу, соответственно становится легче рассчитать стоимость труда. Этот процесс становится более простым и более прозрачным.

4)Облегченное планирование и контроль. После наблюдения и измерения способностей работника работодатель может легко установить и достичь целевых показателей количества, которое он стремится выработать за день, неделю или месяц.

Недостатки:

1)Ухудшение качества. Когда сотрудники пытаются завершить многие единицы продукта за ограниченное время, они могут не достичь требуемого качества продукции. Это может привести к некачественной продукции, которая может нанести ущерб компании или работникам придется перерабатывать работу, уменьшая их доходы.

2)Давление на работников. Когда работники работают на условиях аккордной оплаты, они могут пытаться перенапрягаться, чтобы заработать больше денег или добиться целей.

3)Больные или травмированные работники. Работая таким образом, работники могут чаще рисковать своим здоровьем, чтобы получить большую заработную плату. Таким образом, процессы в компании могут замедлиться, а эффективность команды – снизиться.

Прежде чем ввести аккордный вид оплаты труда, важно учесть все нюансы и особенности компании.

Айсберг игнорирование (англ. iceberg of ignorance) – это понятие, которое происходит от аналогии с айсбергом, где большинство ледового горного массива находится под водой и не видно с поверхности. В контексте организационного менеджмента и коммуникации, айсберг игнорирования описывает ситуацию, когда топ-менеджмент организации или руководители бессознательно игнорируют проблемы и вызовы, которые существуют на уровне подчиненных работников.

Это означает, что высшие уровни управления могут быть неосознанными по поводу проблем, идей или предложений, которые находятся на низшем уровне и имеют потенциал для улучшения организации. Это может привести к потере ценной информации, неправильным решениям и потере эффективности.

Вас ждет детальная статья о том, как удерживать сотрудников в 2023 году, что такое удержание в целом, этапы жизненного цикла сотрудника, и, конечно же, много статистики, данных и цифр 😉

Сегодня обсудим, как компаниям выстроить работу с Z-тами, как их мотивировать и что для них является наиболее важным фактором в работе.

Принято считать, что конфликты в команде – это неприятно и даже опасно, так как они создают агрессивную среду и портят атмосферу. Но так бывает только когда у группы нет здоровых стратегий их урегулирования и, что самое важное, – извлечения из них пользы. Если конфликтные ситуации не игнорировать, а напротив, – за ними внимательно наблюдать, то благодаря им можно заметить, что в системе сбой, и вовремя принять соответствующие меры. 

Если в качестве вступления начать с первой мысли, – эта статья в меньшей степени о том, на какие индикаторы CEO обращают внимания, а, в большей мере, – месседж HR-аудитории, на какие показатели вашей работы проактивно ориентировать СЕО. 

Сегодня обсудим, что такое Exit-интервью, какие цели его проведения, причины, почему нельзя его игнорировать, а также поделимся с вами гайдом для организации прощального собеседования, анти-чек-листом и подборкой вопросов.