Все статьи — страница 32

Чтобы найти наибольшее количество высококвалифицированных кандидатов, рекрутеру важно использовать несколько каналов привлечения кандидатов. Эти каналы используются, чтобы привлечь определенное количество кандидатов и мотивировать их оставить контакты и резюме.

Эффективность рекрутинговых каналов – это о том, насколько эффективно использование различных площадок и методов для поиска и привлечения кандидатов для определенной вакансии. Эффективность определенного канала найма измеряется количеством заявок, поданных через этот канал. Измеряя эффективность каналов рекрутинга, вы лучше понимаете, какие каналы работают лучше и приносят наибольшее количество кандидатов. Эффективность рекрутинговых каналов часто зависит от таких факторов как целевая аудитория, требования должности, индустрия и даже географическая локация.

"Холодным кандидатом" обычно является специалист, который ранее не был вовлечен в дела компании и не общался ни с одним из представителей компании, в том числе и рекрутером. Обычно холодные кандидаты являются специалистами, которые не знакомы ни с кем из компании и ранее не проявляли интереса к организации или определенной вакантной позиции. В контрасте "теплым кандидатом" считается тот, кто ранее демонстрировал интерес в компании и каким-либо образом связывался с ней. Часто холодные кандидаты требуют больше усилий от рекрутинговой команды, чтобы установить первый контакт и пройти оценку.

Управленческие черты – это набор навыков, знаний и опыта специалиста, который определяет его или ее успешного лидера и руководителя. Такие свойства и навыки свидетельствуют о том, что человек может быть хорошим лидером, хорошо управлять командой, понимать работников и их потребности, а также эффективно управлять людьми, ресурсами и процессами для достижения целей.

Удовлетворенность сотрудников – это термин, который используется для того, чтобы описать, насколько работники удовлетворены их работой и насколько их потребности удовлетворяются работодателем. Удовлетворенность работников может охватывать множество факторов и элементов, например, насколько сотрудники в целом удовлетворены их ролями и опытом, зарплатой, условиями и т.п.

Управление талантами – методологически организованный, стратегический процесс найма специалистов, наиболее подходящих компании и помогающих ей расти благодаря своим умениям и способностям. Этот процесс состоит из определения пробелов в навыках работников, создания позиций в компании, сорсинг и онбординг лучших кандидатов, а также поддержка их роста внутри организации.

Анализ рабочих мест является процессом систематического исследования и оценки рабочих должностей и требований, связанных с ними. Его целью является понимание обязанностей, навыков, знаний, квалификации и других аспектов, необходимых для выполнения конкретной должности в организации.

Аутстафинг – это бизнес модель, в которой компания нанимает удаленных работников или даже команду через третье лицо, которым может быть сервис-провайдер или агентство. В аутстафинге работники легально трудоустроены третьей стороной, однако работает только над проектами компании, заказавшей услуги. Такая модель часто используется в IT индустрии и других секторах, где бизнесы нуждаются в дополнительной экспертизе для специфических проектов и задач.

Аутплейсмент (Outplacement) – это процесс или услуга, предоставленная организациями для поддержки сотрудников, покидающих компанию вследствие уменьшения штата, реструктуризации или других причин. Его цель состоит в том, чтобы помочь сотрудникам успешно перейти на новые рабочие места вне организации.
Аутплейсмент обычно включает в себя разнообразные ресурсы и поддержку, помогающие сотрудникам ориентироваться на рынок труда и найти новые рабочие места. Это может включать в себя карьерную консультацию, помощь в поиске работы, написание резюме, тренинги по собеседованию, советы по созданию контактов и доступ к ресурсам по трудоустройству.

Аттестация персонала - это систематический и периодический процесс измерения результатов работы отдельного работника в соответствии с установленными требованиями работы. Это субъективная оценка сильных и слабых сторон сотрудника, его соответствия ценностям организации и потенциала.

Если вы проведете успешную оценку производительности, вы сможете понять, что работник делает лучше всего, и определить сферы, которые нуждаются в улучшении. Аттестация также пригодится для принятия решения о том, как заполнить новые должности в структуре компании имеющимися сотрудниками.

Архитектура компетенции, также известная как структура компетенции или модель компетенции, является частью структурированного фреймворка, определяющего знания, навыки, способности и поведение, необходимые для успешного выполнения определенной работы или роли. Архитектура определяет ключевые компетенции или способности, которыми люди должны обладать, чтобы эффективно выполнять свои обязанности и содействовать успеху организации.