Оцінювальне інтерв'ю: як провести і які помилки не можна допускати | HURMA

Оцінювальне інтерв'ю: як провести і які помилки не можна допускати

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 14 хв
  • 818
  • 0

Редакція Hurma підготувала для вас нову статтю, в якій ми обговоримо, що таке оцінювальне інтерв'ю, як його проводити і які помилки не варто допускати HR-менеджерам і керівникам під час оцінки фахівців.

Оцінка співробітників – важлива складова HR-стратегії. Вона допомагає професійно вирости як окремо взятому співробітнику, так і всієї компанії. Оцінювальне інтерв'ю (Performance Appraisal) дає можливість фахівцеві зрозуміти, в якому напрямку розвиватися далі, які навички потрібно удосконалювати, щоб вирости в кар'єрному плані.

Редакція Hurma підготувала для вас нову статтю, в якій ми обговоримо, що таке оцінювальне інтерв'ю, як його проводити і які помилки не варто допускати HR-менеджерам і керівникам під час оцінки фахівців.

Не іспит, а оцінювальне інтерв'ю: алгоритм гармонійного і спокійного проведення

З боку оцінне інтерв'ю виглядає як справжній іспит і, як правило, вганяє співробітників в стрес. Воно то і зрозуміло, людина спокійно працює, потім вжух – і оцінювальне інтерв'ю, де керівник і колеги будуть ставити питання, а потім ділитися зворотним зв'язком. Звичайно, ми трохи перебільшили, але якщо проводити оцінювальне інтерв'ю саме в такому ключі, то успіху чекати не варто.

Команда Hurma підготувала для вас покроковий алгоритм, який допоможе провести оцінювальне інтерв'ю в спокійній атмосфері. Але для початку, розберімось з термінами (так, теорія - це нудно, але без неї нікуди ;)).

Отже, метод «Performance Appraisal» в перекладі з англійської означає «Оцінка виконання». Він є частиною такого великого процесу як Performance Management і являє собою оцінювальне інтерв'ю.

А ось оцінювальне інтерв'ю – це співбесіда, яку проводить керівник фахівця, щоб обговорити його успіхи, рівень навичок, результати й на основі цього розробити індивідуальний план розвитку.

Головні завдання оцінювального інтерв'ю:

  • аналіз ефективності та результативності співробітника з урахуванням цілей компанії й команди;
  • надання співробітнику зворотного зв'язку за результатами його роботи;
  • оцінювання внеску фахівця в досягнення цілей команди та компанії;
  • складання індивідуального плану розвитку для співробітника, з урахуванням його інтересів і компетенцій.

На цьому з теорією закінчуємо і йдемо до практики, а саме до алгоритму проведення оцінювального інтерв'ю.

Крок №1. Підготовка до інтерв'ю

Щоб не перетворювати оцінювальне інтерв'ю в стрес для співробітника до нього потрібно підготуватися. Причому підготуватися потрібно всім сторонам: керівнику фахівця, співробітнику, HR-менеджеру.

  • Заздалегідь, в ідеалі, тижні за два призначайте дату проведення інтерв'ю та повідомляйте про це співробітника і всіх, хто братиме участь.
  • Визначте місце проведення зустрічі. Слід обирати нейтральні території, оскільки оцінне інтерв'ю – конфіденційний процес.
  • Разом з керівником співробітника оціните його ефективність і зберіть зворотний зв'язок від тих, з ким він взаємодіє. Уважно вивчіть результати фахівця, якщо в компанії впроваджена система KPI – зробити це буде значно простіше. Звертайте увагу як на результати, в яких співробітник досяг успіху, так і на завдання, де він відстає. Ця інформація допоможе проаналізувати, коштом яких дій результат досягається і зрозуміти причини або блоки, які заважають роботі. Крім того, обговоріть з керівником фахівця обсяг виконуваної роботи, дотримання дедлайнів і якість завдань.
  • Підготуйте заздалегідь список з основних питань, які під час інтерв'ю ви зможете доповнювати. На цьому ми якраз переходимо до наступного кроку алгоритму.

Крок №2. Складання списку питань

Хочемо відзначити, що нижче зазначені питання, які може поставити HR-фахівець, щоб виявити вміння співробітника керувати своїм часом, працювати в команді, вияснити, чи є в нього все необхідне для роботи та чи отримує він належну допомогу. Список технічних питань складає керівник фахівця, в залежності від його посади.

Вступні й поведінкові питання, які допоможуть задати тон бесіді та розслабити співробітника

  • Чи все у вас в порядку і чи нічого не заважає бути присутнім на зустрічі?
  • Як день? Як вихідні?
  • Яку цікаву книгу читали або який цікавий фільм дивилися?
  • На чому ви б хотіли зосередитися під час інтерв'ю?
  • У чому ви бачите свій професійний розвиток?
  • Які завдання були найскладнішими в роботі? Як ви з цим впоралися і вийшло їх виконати?

Питання про досягнення цілей

  • Яких цілей: стратегічні, операційних, професійних ви б хотіли досягти?
  • Що, на вашу думку, вам потрібно для цього зробити?
  • Як ви зрозумієте, що досягли поставленої мети?
  • До якого результату прийдете, досягнувши поставленої мети?

Питання про роботу в команді

  • Ви віддаєте перевагу роботі в команді чи поодинці?
  • З ким із команди взаємодієте найбільше?
  • Чи комфортно вам взаємодіяти з учасниками вашої команди?
  • Як ви вирішуєте спірні ситуації в команді?

Питання про тайм-менеджмент фахівця

  • Чи часто ви переробляєте? З чим це пов'язано?
  • Як ви плануєте свій робочий тиждень? Чи часто не встигаєте здати задачу в термін?
  • Як вдається справлятися з великими обсягами роботи? Чи виходить правильно розставити пріоритети за завданнями?
  • Чи виходить у вас дотримуватися Work-life Balance?

Загальні питання про робочий процес

  • Якими завданнями ви займаєтеся?
  • Чи все зрозуміло в робочому процесі або часто виникають питання?
  • Чи є у вас все необхідне для роботи?
  • Коли керівництво допомагало, а коли навпаки заважало вам працювати?
  • Чи є у вас які-небудь питання, пов'язані з вашою роботою і майбутніми цілями в компанії?

Крок №3. Проведення співбесіди

Після перших двох кроків, можна приступати до проведення самої оцінювальної співбесіди. Починайте розмову з позитиву і поговоріть зі співробітником про його успіхи та досягнення. Під час проведення інтерв'ю, дуже важливо створити довірчу атмосферу, щоб людина могла відкрито відповісти на всі заплановані та додаткові питання.

Проводити інтерв'ю можна за методикою STAR, яка допомагає визначити лідерські якості співробітника, рішучість, мотивацію, навички, що сприяють досягненню успіху.

Абревіатура STAR розшифровується так:

S (situation) – ситуація.

T (target) – мета.

A (action) – дія.

R (result) – результат.

Методика застосовується з метою, щоб фахівець описав якусь ситуацію, сформулював завдання, яке перед ним стояла, розповів про дії для її вирішення в кінцевому результаті.

На основі інформації від керівника складається індивідуальний план розвитку. План особистого розвитку охоплює в собі:

  1. Мета. Дуже важливо, щоб компанія і співробітники були зацікавлені в досягненні певних цілей.
  2. Терміни. Потрібно вказати терміни проходження індивідуального плану розвитку (на кожен пункт повинні бути свої тимчасові рамки).
  3. Стратегія розвитку. Тут важливо визначити конкретні завдання, які потрібно реалізувати співробітнику за період проходження індивідуального плану розвитку.
  4. Підтримка. У плані особистого розвитку потрібно вказати керівників або інших фахівців, які допомагають і контролюють процес.
  5. Відмітки про виконання. Кожна виконана задача відзначається, щоб правильно оцінювати результат.

Індивідуальний план розвитку – це, по суті, кар'єрна програма, яка складається з урахуванням професійних і особистих якостей співробітників. HR-фахівця і керівника дуже важливо контролювати не тільки процес створення і затвердження особистого плану розвитку, а і його реалізацію.

Анти-чек-лист: 5 способів невдало провести оцінювальну співбесіду

  1. Ні підготовці. Приходьте на інтерв'ю непідготовленим, без питань і попередньої оцінки співробітника, щоб зустріч була максимально незручною й необґрунтованою.
  2. Об'єктивність і конструктивність на мінімумі. Не просіть фідбек про роботу співробітника у його керівника і фахівців, з якими він взаємодіє.
  3. Розмовляю тут я. Не давайте співробітнику проявляти ініціативу, нехай говорить тільки керівник.
  4. Критика, критика і ще раз критика. Нехай свій монолог керівник починає з критики й помилок співробітника, щоб демотивувати його. Забудьте про метод бутерброду – позитив, негатив, позитив. Проводьте бесіду за методом – негатив, негатив, негатив.
  5. Системність і регулярність? Не, не чули. Проводьте оцінювальні інтерв'ю без всякої системності та регулярності. А навіщо?

А тепер новина

Ми хочемо розповісти вам про наш освітній проєкт – Hurma Academy, на якому тренери-практики з великим досвідом роботи діляться власними знаннями, кейсами, надають студентам всю необхідну теорію і практику.

Якщо ви хочете знати всі секрети про оцінку співробітників – не пропустіть нагоду записатися на наш практичний курс «Оцінка персоналу в організації». Це курс для фахівців, яким цікаво розширити свою спеціалізацію і знайти системні знання в області оцінки персоналу.

Протягом одного місяця, ви складете власну концепцію комплексної оцінки співробітників і упровадите її в вашу компанію. Вас чекає 8 інтенсивних занять, 16 годин цінного контенту, живе спілкування зі спікерами, індивідуальна зворотний зв'язок і відповіді на питання + всі необхідні шаблони документів і напрацювання спікерів.

Тренери курсу: Тетяна Коломбет і Ольга Яковина – експерти в оцінці персоналу з більш ніж 10-річним досвідом в оцінці персоналу.

Після закінчення навчання ви зможете:

  • систематизувати свої знання про оцінку;
  • більш глибоко розуміти роль і методи оцінки в організації;
  • скласти власну концепцію комплексної оцінки в організації;
  • впровадити концепцію, маючи зворотний зв'язок, напрацювання і шаблони від експертів;
  • скласти профіль компетенцій і матрицю оцінки для проведення Центр Оцінки (ЦО) на певну позицію;
  • проводити інтерв'ю за компетенціями;
  • доречно і правильно використовувати оцінку методом 360;
  • давати якісну зворотний зв'язок за результатами оцінки;
  • використовувати знання про свої сильні сторони та обмеження, на підставі психометричного опитувальника.

Не пропустіть шанс дізнатися все про оцінку персоналу, і придбати курс за найвигіднішою ціною. До 20 квітня діє ціна Early Birds – 350 $.

Цінність і важливість оцінювального інтерв'ю

Оцінювальне інтерв'ю – відмінний метод, за допомогою якого ви зможете проаналізувати ефективність співробітника, зрозуміти його сильні сторони, визначити зони розвитку і зрозуміти ступінь мотивації фахівців. Але при цьому, це дуже трудомістка процедура, яка вимагає багато часу і великої підготовки. Тому, щоб все пройшло відмінно, дуже важливо всебічно підготуватися до інтерв'ю, скласти список питання і провести бесіду в довірчій і спокійній атмосфері.

Анонімний зворотний зв'язок від працівників: у чому його переваги та недоліки
Які є переваги в анонімних фідбеках і як правильно їх зібрати, щоб отримати чесні відповіді – в новій статті команди Hurma. За даними дослідження Forbes, звільнення співробітників обходиться американським компаніям ...
Знаходьте співробітників в Hurma швидше за допомогою нових фільтрів
Зовсім недавно ми розповідали вам про оновлений профіль співробітника в системі Hurma. Інформація в новому профілі розміщується більш структуровано і зручніше для користувача, з'явилися нові поля для внесення і зберігання ...
Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: