Оценочное интервью: как провести и какие ошибки нельзя допускать | HURMA

Оценочное интервью: как провести и какие ошибки нельзя допускать

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 14 мин
  • 402
  • 0

Оценка сотрудников – важная составляющая HR-стратегии. Она помогает профессионально вырасти как отдельно взятому сотруднику, так и всей компании. Оценочное интервью (Performance Appraisal) дает возможность специалисту понять, в каком направлении развиваться дальше, какие навыки нужно совершенствовать, чтобы вырасти в карьерном плане.

Редакция Hurma подготовила для вас новую статью, в которой мы обсудим, что такое оценочное интервью, как его проводить и какие ошибки не стоит допускать HR-менеджерам и руководителям во время оценки специалистов. 

Не экзамен – а оценочное интервью: алгоритм гармоничного и спокойного проведения

Со стороны оценочное интервью выглядит как настоящий экзамен и, как правило, вгоняет сотрудников в стресс. Оно то и понятно, человек спокойно работает, потом вжух – и оценочное интервью, где руководитель и коллеги будут задавать вопросы, а потом делиться обратной связью. Конечно, мы немного утрировали, но если проводить оценочное интервью именно в таком ключе, то успеха ожидать не стоит. 

Команда Hurma подготовила для вас пошаговый алгоритм, который поможет провести оценочное интервью в спокойной атмосфере. Но для начала, давайте разберемся с терминами (да, теория – это скучно, но без неё никуда 😉 ).

Итак, метод «Performance Appraisal» в переводе с английского означает «Оценка исполнения». Он является частью такого большого процесса как Performance Management и представляет собой оценочное интервью. 

А вот оценочное интервью – это собеседование, которое проводит руководитель с целью оценить успехи, уровень навыков специалиста, его результаты, на основании чего разрабатывается индивидуальный план развития.  

Главные задачи оценочного интервью:

  • анализ эффективности и результативности сотрудника с учетом целей компании и команды;
  • предоставление сотруднику обратной связи по результатам его работы;
  • оценивание вклада специалиста в достижение целей команды и компании;
  • составление индивидуального плана развития для сотрудника, с учетом его интересов и компетенций. 

На этом с теорией заканчиваем и идем к практике, а именно к алгоритму проведения оценочного интервью. 

Шаг №1. Подготовка к интервью

Чтобы не превращать оценочное интервью в стресс для сотрудника к нему нужно подготовиться. Причем подготовиться нужно всем сторонам: руководителю специалиста, сотруднику, HR-менеджеру. 

  • Заранее, в идеале, недели за две назначайте дату проведения интервью и уведомляйте об этом сотрудника и всех, кто будет принимать участие. 
  • Определите место проведения встречи. Следует выбирать нейтральные территории, поскольку оценочное интервью – конфиденциальный процесс. 
  • Вместе с руководителем сотрудника оцените его эффективность и соберите обратную связь от тех, с кем он взаимодействует. Внимательно изучите результаты специалиста, если в компании внедрена система KPI – сделать это будет значительно проще. Обращайте внимание как на результаты, в которых сотрудник преуспел, так и на задачи, где он отстает. Эта информация поможет проанализировать, за счет каких действий результат достигается и понять причины или блоки, которые мешают работе. Кроме того, обговорите с руководителем специалиста объем выполняемой работы, соблюдение дедлайнов и качество задач. 
  • Подготовьте заранее список из основных вопросов, который во время интервью вы сможете дополнять. На этом мы как раз переходим к следующему шагу алгоритма.

Шаг №2. Составление списка вопросов

Хотим отметить, что ниже представлены вопросы, которые может задать HR-менеджер, чтобы выяснить, умеет ли сотрудник планировать свое время, работать в команде, есть ли у него все необходимое для работы. Технические вопросы составляет непосредственно руководитель специалиста, в зависимости от его должности и направления.

Вступительные и поведенческие вопросы, которые помогут задать тон беседе и расслабить сотрудника

  1. Все ли у вас в порядке и ничего ли не мешает присутствовать на встрече?
  2. Как день? Как выходные?
  3. Какую интересную книгу читали или какой интересный фильм смотрели?
  4. На чем вы бы хотели сосредоточиться во время интервью?
  5. В чем вы видите свое профессиональное развитие?
  6. Какие задачи были самыми сложными в работе? Как вы с этим справились и получилось ли их выполнить?

Вопросы о достижении целей

  1. Каких целей: стратегических, операционных, профессиональных вы бы хотели достичь?
  2. Что, как вы считаете, вам нужно для этого сделать?
  3. Как вы поймете, что достигли поставленной цели?
  4. К какому результату придете, достигнув поставленной цели?

Вопросы о работе в команде

  1. Вы предпочитаете работать в команде или в одиночку?
  2. С кем из команды взаимодействуете больше всего?
  3. Комфортно ли вам взаимодействовать с участниками вашей команды?
  4. Как вы решаете спорные ситуации в команде?

Вопросы о тайм-менеджменте специалиста

  1. Часто ли вы перерабатываете? С чем это связано?
  2. Как вы планируете свою рабочую неделю? Часто ли не успеваете сдать задачу в срок?
  3. Как удается справляться с большими объемами работы? Получается ли правильно расставить приоритеты по задачам?
  4. Получается ли у вас соблюдать Work-life Balance?

Общие вопросы о рабочем процессе

  1. Какими задачами вы занимаетесь?
  2. Все ли понятно в рабочем процессе или часто возникают вопросы?
  3. Есть ли у вас все необходимое для работы?
  4. Когда руководство помогало, а когда наоборот мешало вам работать?
  5. Есть ли у вас какие-нибудь вопросы, связанные с вашей работой и будущими целями в компании?

Шаг №3. Проведение собеседования

После первых двух шагов, можно приступать к проведению самого оценочного собеседования. Начинайте беседу с позитива и поговорите с сотрудником о его успехах и достижениях. Во время проведения интервью, очень важно создать доверительную атмосферу, чтобы человек мог открыто ответить на все запланированные и дополнительные вопросы. 

Проводить интервью можно по методике STAR, которая помогает определить лидерские качества сотрудника, решительность, мотивацию – навыки, способствующие достижению успеха. 

Аббревиатура STAR расшифровывается следующим образом:

S (situation) – ситуация.

T (target) – цель.

A (action) – действие. 

R (result) – результат.

Методика применяется с целью, чтобы специалист описал какую-то ситуацию, сформулировал задачу, которая перед ним стояла, рассказал о действиях для её решения в конечном результате. 

На основе информации от руководителя, самого сотрудника, его коллег (если он с ними взаимодействует при работе) составляется индивидуальный план развития. План личного развития должен включать в себя:

  1. Цели. Очень важно, чтобы компания и сотрудники были заинтересованы в достижении определенных целей.
  2. Сроки. Нужно указать сроки прохождения индивидуального плана развития (на каждый пункт должны быть свои временные рамки).
  3. Стратегия развития. Здесь важно обозначить конкретные задачи, которые нужно реализовать сотруднику за период прохождения индивидуального плана развития. 
  4. Поддержка. В плане личного развития нужно указать руководителей или других специалистов, которые помогают и контролируют процесс. 
  5. Отметки о выполнении. Каждая выполненная задача отмечается, чтобы правильно оценивать результат. 

Индивидуальный план развития – это, по сути, карьерная программа, которая составляется с учетом профессиональных и личных качеств сотрудников. HR-специалисту и руководителю очень важно контролировать не только процесс создания и утверждения личного плана развития, но и его реализацию. 

Анти-чек-лист: 5 способов неудачно провести оценочное собеседование

  1. Нет подготовке. Приходите на интервью неподготовленным, без вопросов и предварительной оценки сотрудника, чтобы встреча была максимально неловкой и необоснованной. 
  2. Объективность и конструктивность на минимуме. Не запрашивайте фидбек о работе сотрудника у его руководителя и специалистов, с которыми он взаимодействует. 
  3. Говорю здесь я. Не давайте сотруднику проявлять инициативу, пусть говорит только руководитель.
  4. Критика, критика и еще раз критика. Пускай свой монолог руководитель начинает с критики и ошибок сотрудника, чтобы демотивировать его. Забудьте о методе бутерброда – позитив, негатив, позитив. Проводите беседу по методу – негатив, негатив, негатив. 
  5. Системность и регулярность? Не, не слышали. Проводите оценочные интервью без всякой системности и регулярности. А зачем?

А теперь новость 

Мы хотим рассказать вам о нашем образовательном проекте – Hurma Academy, на котором тренеры-практики с большим опытом работы делятся собственными знаниями, кейсами, предоставляю студентам всю необходимую теорию и практику. 

Если вы хотите знать все секреты об оценке сотрудников – не упустите шанс записаться на наш практический курс «Оценка персонала в организации». Это курс для специалистов, которым интересно расширить свою специализацию и обрести системные знания в области оценки персонала.

В течение одного месяца, вы составите собственную концепцию комплексной оценки сотрудников и внедрите ее в вашу компанию. Вас ждет 8 интенсивных занятий, 16 часов ценного контента, живое общение со спикерами, индивидуальная обратная связь и ответы на вопросы + все необходимые шаблоны документов и наработки спикеров.

Тренеры курса: Татьяна Коломбет и Ольга Яковина – эксперты в оценке персонала с более чем 10-летним опытом в оценке персонала. 

После окончания обучения вы сможете:

  • систематизировать свои знания об оценке;
  • более глубоко понимать роль и методы оценки в организации;
  • составить собственную концепцию комплексной оценки в организации;
  • внедрить концепцию, имея обратную связь, наработки и шаблоны от экспертов;
  • составить профиль компетенций и матрицу оценки для проведения Центр Оценки (ЦО) на определенную позицию;
  • проводить интервью по компетенциям;
  • уместно и правильно использовать оценку методом 360;
  • давать качественную обратную связь по результатам оценки;
  • использовать знания о своих сильных сторонах и ограничениях, на основании психометрического опросника.

Не упустите шанс узнать все об оценке персонала, и приобрести курс по самой выгодной цене. До 20 апреля действует цена Early Birds – 350$.

Ценность и важность оценочного интервью

Оценочное интервью – отличный метод, с помощью которого вы сможете проанализировать эффективность сотрудника, понять его сильные стороны, определить зоны развития и понять степень мотивации специалистов. Но при этом, это очень трудоемкая процедура, которая требует много времени и большой подготовки. Поэтому, чтобы все прошло отлично, очень важно всесторонне подготовиться к интервью, составить список вопроса и провести беседу в доверительной и спокойной атмосфере. 

Анонимная обратная связь от сотрудников: в чем её преимущества и недостатки
Какие есть преимущества у анонимных фидбеков и как правильно их собрать, чтобы получить честные ответы – в новой статье команды Hurma.  По данным исследования Forbes, увольнение сотрудников обходится американским компаниям ...
Находите сотрудников в Hurma быстрее с помощью новых фильтров
Совсем недавно мы рассказывали вам об обновленном профиле сотрудника в системе Hurma. Информация в новом профиле размещается более структурировано и удобнее для пользователя, появились новые поля для внесения и хранения ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Spelling error report

The following text will be sent to our editors: