6 способов создать культуру обратной связи на «удаленке»

С начала 2020 года удаленная работа перестала быть новомодным трендом и стала стандартной формой сотрудничества. Настолько резкая смена образа жизни привела многие команды к стрессу, что негативно сказалось на продуктивности и вовлеченности сотрудников.

Поддерживать друг с другом связь, обсуждать рабочие моменты, использовать инструменты для коммуникации на расстоянии и предоставлять сотрудникам фидбек – вот четыре кита, на которых держится успешность «удаленки».

Предлагаем вам ознакомится с шестью способами создания культуры обратной связи при дистанционной работе. 

1. Не забывайте о встречах один на один

Встречи 1:1 важны для построения доверительных отношений с сотрудниками и повышения их продуктивности. Поэтому очень важно не забывать о них, даже если вы работаете из дома. Встречи 1:1 дают возможность понять, все ли в порядке у сотрудника, доволен ли он работой, возможно ему нужна какая-то помощь. 

Как бонус, мы подготовили примерный список из 43 вопросов для встреч «One to One».

Разрядить обстановку

1. Как ваши дела?
2. Как прошли выходные? Чем вы занимались?
3. Чем любите заниматься в свободное время? Есть ли у вас хобби?
4. Расскажите немного о ваших развлечениях.
5. О чем бы вы хотели поговорить?
6. Есть ли что-то, что я должен(а) знать?

Фидбек о работе HR-менеджера

1. Поделитесь своими впечатлениями от наших встреч 1:1.
2. Достаточно ли вы получаете от меня внимания?
3. Были ли такие ситуации, когда вы ожидали от меня помощи, но не получили её?
4. Устраивает ли вас качество и количество обратной связи, которую вам предоставляют?

Вверх по карьерной лестнице: есть ли у сотрудника возможности для этого

1. Каких целей вы бы хотели достичь в ближайшее время?
2. Нужна ли вам помощь от меня или кого-то другого из вашей команды?
3. Какие знания вам нужно получить для достижения своих целей?
4. Может ли компания вам в этом помочь?
5. Что нового вы изучили с нашей последней встречи?
6. Учитесь ли вы на работе? Получаете ли новые навыки?
7. На каких проектах вы бы хотели поработать? Возможно, вам хотелось бы изменить направление в работе?
8. Могу ли я помочь в вашем продвижении по карьерной лестнице?

Вовлеченность, вовлеченность и еще раз вовлеченность

1. Какие рабочие задачи вам нравятся больше всего?
2. Чтобы вы хотели изменить в своей работе?
3. По шкале от 1 до 10 оцените свой уровень счастья на рабочем месте.
4. Есть ли у вас проблемы на работе? Почему они возникли? Могу ли я как-то помочь в их решении?
5. Назовите ваше главное достижение во время работы в компании?
6. Получается ли у вас соблюдать Work-Life Balance?
7. Справляетесь ли вы с рабочей нагрузкой? 
8. Вам нравится работать здесь? Что вы думаете об отношении компании к сотрудникам?
9. Какие факторы могли бы заставить вас покинуть компанию?

Отношения с командой

1. Как вы оцениваете свой вклад в работу команды?
2. Есть ли у вас друзья на работе?
3. Устраивает ли вас офисная среда для команды?
4. Есть ли у вас в команде взаимопомощь друг другу? Вы помогаете кому-то? А вам помогают?
5. Есть ли человек в команде, с которым вам трудно работать?
6. Устраивает ли вас общение между сотрудниками в команде?
7. Опишите свое отношение к коллегам.
8. Было ли вам когда-то некомфортно в команде?
9. С кем из команды вы хотели бы работать чаще и почему?
10.  В случае рабочих трудностей к кому вы обращаетесь за помощью?

Пожелания и отношение к компании

1. Нравится ли вам работать в компании?
2. Какие ценности компании вам ближе всего? А какие вы не разделяете?
3. Хотели бы вы что-то изменить в корпоративной культуре? Если да, то что?
4. На месте CEO, чтобы вы изменили в первую очередь?
5. Нравятся ли вам изменения в компании? Поддерживаете ли вы их?
6. Вы видите для себя перспективы и будущее в компании?

2. Хвалите сотрудников даже на расстоянии

Похвала – это отличный мотиватор, который помогает человеку поверить в свои силы и выполнять работу еще лучше. Кроме того, положительная обратная связь необходима для улучшения командного духа. 

Поэтому не стоит забывать хвалить друг друга и отмечать успехи сотрудников, даже в формате онлайн. Если вы будете замечать и отмечать заслуги людей, их лояльность к компании и ваш бренд работодателя могут вырасти в геометрической прогрессии. 

3. OKR: создавайте цели и отслеживайте прогресс

При удаленной работе топ-менеджерам и HR-специалистам нужно уделять вдвое больше внимания поставке целей, чтобы каждый человек понимал, над чем он вообще работает. Методология OKR (Objectives and Key Results) дает возможность синхронизировать личные цели сотрудников с целями компании, чтобы каждый понимал к чему ведет его работа.

Более того, прозрачность целей дает возможность каждому сотруднику понять, к чему хочет прийти компания и как он может в этом помочь. 

Устанавливать цели и отслеживать прогресс очень удобно с помощью специального софта. Например, в HRM-системе Hurma есть целый раздел для OKR. Представлен он древовидной структурой, где каждый сотрудник может посмотреть прогресс своей и других команд, отредактировать результаты, посмотреть общую картину. 

4. Научите сотрудников тактично и структурировано предоставлять друг другу фидбеки

Во время предоставления обратной связи очень важно думать о контексте, ведь даже самую обычную фразу: «Вам нужно научится быть более открытым к изменениям», можно трактовать по-разному.

Неправильное понимание отзывов от коллег или руководства может привести к ухудшению отношений между людьми. И здесь проявляется главный минус удаленной работы. Если сотрудники поссорятся, руководитель может даже и не узнать об этом. Поэтому очень важно научить удаленные команды работать друг с другом и тактично высказывать свои мысли.

Отличный вариант для сближения сотрудников удаленных команд – онлайн-тимбилдинги, во время которых можно пообщаться в неформальной обстановке и лучше узнать друг друга. 

5. Опрос методом 360 – must-have

Опрос 360 градусов – наиболее эффективный способ предоставления обратной связи, который поможет человеку посмотреть на себя со стороны, понять, где он себя недооценивает, а где переоценивает.

Но помните одну важную вещь, нельзя использовать метод 360 градусов для оценки компетенций человека. 

6. Следите за вовлеченностью сотрудников

Работа из дома – это не только удобство, но еще и отстраненность сотрудников от компании и друг от друга. И если некоторые люди нормально относятся к такой ситуации, то другим очень сложно без живого общения. Именно поэтому важно мониторить вовлеченность сотрудников, чтобы они не отстранялись от рабочих процессов и команды. 

Но поскольку HR-ам на расстоянии тоже трудно опросить всех сотрудников, можно использовать специальные программы. Например, в Hurma System есть уникальная опция мониторинга настроения. В чем уникальность? Когда сотрудник заходит в профиль, его встречают эмодзи с разным настроением. Человек может выбрать смайл, который соответствует его состоянию и оставить комментарий.

Данные по мониторингу настроения отображаются в статистике, где HR сможет увидеть как состояние всей компании, так и каждого сотрудника отдельно. 

Конечно, этот способ не такой душевный как встречи 1:1 в офлайне с чашкой кофе, но представьте сколько времени и сил он может сэкономить. 

Не зарплатой единой: сотрудникам нужен фидбек

Бонусы, повышение зарплаты, материальная мотивация – это все отлично, но без регулярного фидбека они не принесут никакого эффекта. Неважно, работают ли сотрудники из дома, посещают офис постоянно или несколько раз в неделю, они в любом случае нуждаются в обратной связи, поскольку это кратчайший путь к исправлению ошибок и улучшению работы.

И напоследок немного цифр в пользу обратной связи. 27% сотрудников отмечают, что полученные фидбеки помогают им работать лучше, а 24% уволились бы, если бы им не предоставляли обратную связь. Больше фактов можете прочитать в нашей статье о взаимосвязи Performance Review и вовлеченности. 

По материалам imprace. Перевела и адаптировала команда Hurma.

• Работа из дома