360: стратити не можна помилувати

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 10 хв
  • 217
  • 0

Тетяна Коломбет – директор HR-консалтингової компанії Formatta UA, професійний рекрутер та експерт з оцінки персоналу – спільно с Hurma System провела вебінар про популярний оцінювальний метод 360. 

Чому опитування 360 – таке популярне рішення серед HR-фахівців, що можна та що не можна оцінити цим методом, як правильно організувати опитування та скласти питання, що робити з результатами – на всі ці питання Тетяна відповіла в ході вебінару.

Дешево, швидко, висока очевидність, валідність – ці фактори роблять 360 популярним методом

Опитування методом 360 градусів – одне із найбільш популярних оцінювальних рішень:

  • По-перше, витрати на організацію опитування незрівнянно нижче, ніж, наприклад, вартість повноцінного ассессмент-центру, інтерв'ю за компетенціями, психометричних інструментів. Часто компанії самостійно організовують оцінку 360 силами внутрішньої функції HR – можливо, при підтримці IT, але без залучення підрядників. 
  • По-друге, люди довіряють результатам цього методу, вони виглядають очевидними та здаються переконливими: якщо 9 із 10 осіб вказали в опитувальнику, що їх керівник чи колега погано мотивує, то з цим складно сперечатися. HR-спеціалісту, який влаштовує опитування, набагато легше пояснити бізнес-керівникам саму суть та ціль 360, чим, наприклад, розповідати про психометрику та пояснювати, чому можна довіряти результатам особистісного опитувальника.

3 причини, чому опитувальник 360 НЕ підходить для оцінки компетенцій

Попри велику популярність методу саме як оцінювального інструменту, важливо розуміти, що як самостійне рішення для оцінки компетенцій воно не підходить

  1. Опитування 360 – це думка одних людей щодо поведінки інших. Керівники, колеги, клієнти, співробітники оцінюють тільки те, що проявляється зовні. Наприклад, чи дотримується людина домовленостей, прийнятих правил, наскільки співробітник ініціативний, чи зможе він врегулювати конфлікти. Все це можна спостерігати під час роботи: ці компетенції проявляються в процесі взаємодії. Але є величезний пласт компетенцій, які неможливо спостерігати під час роботи, а значить, і оцінити: наприклад, як людина аналізує інформацію, як приймає рішення. 
  2. На питання 360 відповідають не професійні асесори. Оцінка компетенцій – це особливий вид діяльності, якою займаються оцінювачі: вони навчені об'єктивно та непредвзято інтерпретувати поведінку іншої людини та співвіднести її з компетенціями.
  3. Не всі коректно розуміють значення компетенцій. Без загальноприйнятої моделі компетенцій люди можуть по-різному інтерпретувати формулювання та індикатори компетенцій, якщо вони не являються спеціалістами з оцінки та не працюють в HR. 

360 – це метод збору інформації про результати людини від її оточення

За визначенням Пітера Уорда, який і ввів цей метод, це систематичний збір інформації відносно результатів індивіда чи групи, отриманий від оточення. Важливо, що в оригіналі метод називається 360-degree feedback – ми, своєю чергою, називаємо його просто опитуванням 360, втрачаючи елемент «зворотного зв'язку». Тобто 360 збирає думку робочого оточення про співробітника і порівнює цю думку з самооцінкою людини. 

Якщо виявляються розходження і якщо у співробітника виникає запит, результати 360 стають фактурою для розвивального зворотного зв'язку. Виходить, що самооцінка – обов'язковий етап опитування, без якого 360 втрачає свою цінність. Точно так само зменшується цінність методу, якщо не виявляється ніяких розходжень в самооцінці та оцінках оточення. 

Більш того, розвивальний зворотний зв'язок за підсумками 360 в ідеалі надається тільки за запитом співробітника, якого оцінювали. А тих, хто буде його оцінювати, в ідеалі, він обирає самостійно. 

Таким чином, опитування 360 призначене для цілей розвитку.

Іншими словами, 360 використовується не в цілях оцінки, а в цілях розвитку:

360 – це можливість порівняти, як людина бачить себе сама і як її бачать інші. За допомогою опитування 360 можна зібрати фактуру для сесії зворотного зв'язку, на якій людина знайомиться з результатами 360 та бачить, де вона себе недооцінює, а де – переоцінює. Саме моменти розбіжностей в самооцінці та оцінці колег – найцікавіші з точки зору фактури для наступного зворотного зв'язку. 

360 може направити людину до роздумів щодо своїх робочих проявів в контексті компетенцій. Ця задача з'явилася в одному із наших проєктів з розробки моделі компетенцій, де одним з інструментів впровадження нової моделі й послужило опитування 360: воно підштовхнуло працівників задуматися про робочі задачі, навички та прояви саме в контексті тільки що прийнятих компетенцій. 

Про що потрібно пам'ятати, якщо ви впроваджуєте 360:

  • 360 – це систематичний збір інформації. Перше опитування буде найбільш неінформативним: співробітники будуть діяти обережно, оцінки будуть більш середніми. Особливо якщо в компанії ніколи не проводилися подібні процедури. 
  • Будуть окремі співробітники, які спробують використати цей інструмент для зведення рахунків й просунення «своїх» – тобто будуть ставити оцінки, ґрунтуючись не на результатах людини, а на особистому відношенню до нього. 
  • Опитування 360 вкрай вимогливе до мотивації, чесності, підготовленості та посидючості людей, які його заповнюють: ви повинні чітко донести, навіщо влаштовуєте 360 та як будуть використовуватися його результати. Що стосується посидючості, важливо пам'ятати, що в великих компаніях один керівник може обробляти  20-30 опитувальників своїх підлеглих і колег. У нашій практиці були кейси, коли нас просили обнулити результати саме тому, що керівник заплутався та переплутав опитувальники. Вдумливі відповіді та уважне відношення до заповнення, можливі лише при ретельній комунікації цілей всього опитування. 
  • Метод 360 не призначений для аргументації будь-яких управлінських рішень – призначень, зарахування до кадрового резерву, преміювання чи штрафів, тощо. Якщо людина бачить думку оточуючих і на основі цієї інформації отримує бонус чи штраф, то вона фокусується не на робочих задачах, а тільки на тому, щоб побудувати гарні відносини з колегами.
  • За підсумками 360 не можна робити висновки щодо сильних сторін людини, її зон розвитку та обмежень. Важливо, що 360 не підходить для оцінки потенціалу до розвитку компетенцій: за допомогою 360 ми отримуємо зріз думок про рівень розвитку компетенцій, але потенціал до розвитку компетенцій не проявляється в поточній поведінці. 
  • Результатом опитування 360 повинен стати зворотний зв'язок – з досвідченим консультантом (HR-ом, коучем, наставником, зовнішнім консультантом). В рамках зворотного зв'язку основна увага приділяється «сліпій зоні» – тим речам, які невідомі співробітнику, але їх бачить оточення. 

6 правил формулювання питань для 360

Шкала опитувальника показує частоту проявлення поведінки: ніколи, рідко, іноді, часто, завжди, не можу відповісти. Остання відповідь повинна бути в шкалі обов'язково: буває, що колеги можуть спостерігати при взаємодії з людиною ту чи іншу поведінку, а підлеглі – ні. 

Правило 1: пишемо про поведінку, яку спостерігаємо

В питанні формулюємо очевидну поведінку, яку можна спостерігати при взаємодії:

Правило 2: обираємо те, що можуть спостерігати різні люди

Враховуємо різні категорії оцінювачів при складанні питань:

Правило 3: не дублюємо шкалу

Частота вже закладена в шкалі, тому якщо нам потрібно закласти якісну характеристику, обираємо формулювання саме для опису якості:

Правило 4: уникаємо «ні»

Інакше буде незрозуміло, що означає відповідь за шкалою:

Правило 5: смертельний бій подвійним ствердженням

Не враховуємо в одне питання дві характеристики:

Правило 6: будуємо зрозумілі без контексту компетенцій фрази

Інакше вас можуть неправильно розуміти люди, які не думають в контексті компетенцій.

Summary вебінару

Команда Hurma System дякує Тетяні Коломбет за черговий пізнавальний вебінар, а для наших читачів невелике підсумовування:

  • За допомогою опитування 360 не можна оцінити компетенції людини. Цей метод відображає думку інших людей щодо поведінки співробітника, а на питання відповідають не професійні асесори.
  • Використовується метод 360 не в цілях оцінки, а в цілях розвитку.
  • Метод 360 не призначений для аргументування якихось управлінських рішень – призначень, зарахування до кадрового резерву, преміювання чи штрафів, тощо. 
  • Результатом опитування 360 повинен стати зворотний зв'язок, оскільки цей метод з самого початку передбачає надання фідбеків. 

Якщо ви пропустили цей вебінар, але хочете потрапити на наступні, слідкуйте за анонсами від Hurma

 І, традиційно, відеозапис нашого вебінару:

Як компанії навчитися вчитися?
Олена Жильцова, керівниця Executive MBA kmbs та авторка програми «Управління навчанням. Системний підхід до L&D» ділиться думками про те, що необхідно для ефективного самонавчання та яких помилок варто уникати.  Самонавчання: ...
Перезавантаження HR-процесів: нові ролі нового часу
15 вересня у нас пройшов дуже пізнавальний вебінар з Марією Панченко на тему: «Перезавантаження HR-процесів: нові ролі нового часу». В нових реаліях 2020 року, HR-менеджерам та керівникам потрібно бути готовими ...
Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: