Як змінився рекрутинг в 2020 році

Елена Леонова

Редактор Hurma Blog

  • 12 хв
  • 492
  • 0

4 червня команда Hurma провела для HR-фахівців вебінар на тему «Як змінився рекрутинг в 2020». Ми традиційно зібрали основні думки вебінару для тих, хто не встиг приєднатися.

Важливість роботи рекрутера для бізнесу в наші дні

Хороший рекрутер не просто закриває позицію, він працює за принципом Win-Win (знаходить такого кандидата, якому ідеально підійде компанія, і навпаки). 

7 факторів, які впливають на швидкість закриття вакансії

1. Рівень посади

Ймовірно, пошуки керівника займуть більше часу, ніж пошуки фахівця на рядову позицію.

2. Спеціалізація 

Наскільки рідкісна спеціалізація потрібного співробітника? Чим більш рідкісний фахівець вам потрібен, тим більше часу піде на пошук.

3. Відповідність вашої пропозиції ринку праці

Якщо ваша пропозиція є більш привабливою, ніж у конкурентів, у вас є всі шанси закрити вакансію швидше.

4. Кількість компаній-конкурентів

Термін закриття вакансії також залежить від того, наскільки багато компаній представлено у вашій ніші.

5. Ваш бренд роботодавця

Як йдуть справи з відгуками на форумах робіт і в Google? Що про вас пишуть у соцмережах? Відповівши на ці питання, ви визначите, наскільки кандидати хочуть на вас працювати.

6. Кількість етапів відбору і наявність методів оцінки

Чим більше етапів відбору і методів оцінки ви використовуєте, тим більше часу витрачається на наймання одного співробітника. 

7. Кількість вакансій в роботі у одного рекрутера

На швидкість закриття вакансії, безумовно, впливає ваша завантаженість по іншим вакансіям. 

За даними EvoTalents 37% рекрутерів закривають одночасно 1-3 вакансій, 39% працюють над 3-6 вакансіями, 15% фахівців одночасно ведуть 6-10 відкритих вакансій, а 9% рекрутерів закривають більше 10 вакансій.

Як розрахувати середній термін закриття вакансії у вашій компанії

Середнім терміном закриття вакансії називають час від моменту її відкриття до моменту, коли кандидат отримує і приймає оффер. 

Розрахувати час можна за формулою:

Чзв = Кд / Кзв,
де Кд — кількість днів роботи над заповненням всіх наявних вакансій за певний період;
Кзв — загальна кількість закритих вакансій за певний період.

Згідно Human Capital Benchmarking Report, в середньому наймання одного фахівця займає 42 дні. 

Як впливає якість рекрутингу на бізнес

Правильне наймання по воронці рекрутингу відбувається так:

  1. Залучення. Роботодавець розміщує вакансію на всіх доступних ресурсах, а претендент вивчає пропозицію компанії. Головна мета компанії на цьому етапі — зацікавити кандидата.
  2. Залучення. Кандидат знайомиться з брендом роботодавця, формує очікування від цієї пропозиції, відправляє резюме. Рекрутеру важливо в цей момент допомогти йому сформувати правильні очікування.
  3. Оцінка і відбір. Тут вже компанія оцінює кандидата відповідно до вимог вакансії і відбирає найбільш підходящих претендентів за допомогою методів оцінки.
  4. Оффер. На цьому етапі ви погоджуєте умови взаємовигідної співпраці з кандидатом, прояснює всі нюанси майбутньої роботи, обговорюєте співробітництво в період випробувального терміну.
  5. Наймання. Кандидат стає співробітником і виходить на роботу.

74% американських рекрутерів в минулому мали досвід найму невідповідного співробітника, а кожен промах в рекрутингу коштував компанії, в середньому, близько $15 000. Саме тому так важливо правильно реалізувати всі етапи воронки рекрутингу та наймати того, хто потрібен вашій компанії, з першого разу.

Тому що, згідно зі статистикою, середня компанія в США витрачає близько $4000, щоб найняти нового співробітника, а на закриття вакансії йде до 52 днів. Це зводить нанівець всю роботу рекрутера і витрачає кошти компанії. 

Як зрозуміти, що рекрутинг розвиває бізнес: 6 рекрутингових метрик від Джона Саллівена

Джон Саллівен, відомий HR-гуру, володар ступеня доктора філософії і диплома МВА в області Human Resources визначив 6 рекрутингових метрик, які демонструють розвиток бізнесу.

1. Зростання продуктивності компанії

Успішні компанії аналізують помилки і невдачі в бізнес-процесах. Це зменшує їх кількість. Рекрутинг необхідно аналізувати також.

2. % невдалих наймань

Визначте, яке наймання ви називаєте невдалим для вашої компанії. Помилки коштують дорого, і мова не тільки про фінансові втрати. 

3. Збитки через погану організацію добору персоналу

Повільне закриття вакансії = простій бізнес-процесів компанії. У деяких випадках невчасно закрита вакансія веде до більш відчутних фінансових втрат і погіршення комунікації з клієнтами.

З іншого боку, непрофесійний рекрутинг руйнує бренд роботодавця і репутацію компанії на ринку.

4. Можливі збитки через втрату талантів 

Так, найняти всіх перспективних кандидатів неможливо. Але можна постаратися не втратити талановитих кандидатів.

5. Час керівника, витрачений на наймання

Якщо керівник витрачає свій час на процес рекрутингу та змушений його контролювати, це говорить про погану організацію найму. А ще, займаючись добором персоналу, керівник не приділяє часу іншим важливим бізнес-процесам.

6. ROI рекрутменту

ROI — це показник повернення інвестицій. ROI вимірює дохід, який відноситься до певної інвестиції. 

Щоб порахувати приблизний ROI, необхідно помножити дохід одного співробітника на 40%. Таким чином ви розрахуєте валовий прибуток.

Порівняння: як змінювався рекрутинг за останні 5 років


20152020
Рекрутинг и HRРекрутинг тісно пов'язаний з HR. Фахівці з підбору кадрів входять у HR-відділ.Рекрутинг трансформувався в окрему спеціальність. Отримали свій розвиток професії сорсера, ресерчера і хедхантера.
Спілкування з кандидатомФахівці з персоналу ведуть ділові листування через пошту.Рекрутери ведуть швидшу комунікацію в месенджерах і вільно спілкуються в соцмережах.

Публікація вакансійВакансії публікуються переважно на job-порталах або в якості оголошень в газетах.Job-портали все ще залишаються популярним майданчиком для публікації вакансій. Стають дедалі популярнішими соціальні мережі, де можна налаштувати таргетовану рекламу і шукати потрібних кандидатів.
Активно використовується LinkedIn.
Робота з данимиРобота з паперовою документацією. Занесення даних кандидатів і ведення бази вручну.Автоматизована робота в рекрутингових системах.
Технології в роботі рекрутераРобота через ПК.Робота на будь-якому пристрої: ноутбук, планшет, смартфон.
Вплив теорії поколіньРобота переважно з поколіннями Х і Y.Орієнтація на мілленіалів, які за оцінками експертів до 2025 року становитимуть 75% трудового потенціалу в світі. Початок роботи з поколінням Z. 

Тренди 2020: чому їм варто слідувати

Тренд №1: Фокус на Employee Experience (EX)

Згідно LinkedIn's 2020 Global Talent Trends Report, 96% професійних рекрутерів вважають, що employee experience (EX) стає все більш важливим. Компанії інвестують в EX, щоб утримувати кращих співробітників і підвищувати їх продуктивність, а також виправдати високі очікування молодих фахівців і залучити більше кандидатів на роботу.

Тренд №2: People analytics

Корпорації використовують цю відносно нову область для впровадження потужних інновацій. 73% професіоналів вважають, що People analytics буде основним пріоритетом для їх компанії протягом наступних п'яти років.

Тренд № 3: Внутрішній рекрутинг 

Цей тренд перегукується з більш раннім етапом, коли компанії закривали вакантні посади через підвищення своїх співробітників. 

Допомагаючи співробітникам кар'єрно розвиватися у вашій компанії, ви підвищуєте командний дух і утримуєте кращих.

Тренд № 4: Одночасна робота з поколіннями XYZ

Покоління Z виходить на ринок праці. Робота 3-х поколінь в одному офісі зовсім скоро стане новою реальністю для компаній і може призвести до конфліктів. За даними LinkedIn, суперечки будуть пов'язані з прийняттям рішень, Work-Life Balance і форматом спілкування.

Тренд №5: Технологічний пошук

За даними Recruiterbox, смартфони використовують 81% роботодавців і 70% претендентів. Орієнтуйтеся на ці дані, публікуючи чергову вакансію.

Тренд №6: Перехід рекрутингових процесів в онлайн

Згідно з дослідженням Yello, відеодзвінки обирають 60% рекрутерів і 57% кандидатів. А за даними Jobbatical, 5 хвилин відеоінтерв'ю прирівнюються до анкети з 200 питань.

Тренд №7: Автоматизація та AI-технології

Автоматизація рекрутингу в 2020 році виходить на новий рівень. Якщо раніше рекрутери використовували Excel-таблиці і CRM-системи, то сьогодні на перший план виходять all-in-one системи, що поєднують рекрутинг і HR. Вони дозволяють не тільки заощадити кошти, але і роблять працю всіх фахівців з персоналу в рамках однієї компанії зручнішою.

Hurma — яскравий і рідкісний представник all-in-one систем. Ви можете: 

  • інтегруватися з найбільшими сайтами робіт; 
  • відстежувати воронку рекрутингу;
  • працювати з Kanban-дошкою; 
  • реалізувати реферальний і соціальний рекрутинги; 
  • фільтрувати кандидатів по тегам;
  • вести базу колишніх співробітників; 
  • використовувати сорсинг-плагін AI Fox;
  • зручно працювати з кандидатами за допомогою функції «Наймаючий менеджер»;
  • інтегруватися з електронною поштою; 
  • аналізувати всю статистику по кандидатам в одній системі.

Крім цього, доступні HR-функції, такі як автоматизація Welсome, Adaptation, Probation, 1:1, Exit interview; Performance management; OKR; затвердження відсутностей через чат-бот AI Partner; статистика по HR.

Працюючі інструменти для пошуку персоналу

Інструмент №1. Соціальний рекрутинг

Соціальний рекрутинг дозволяє просувати вакансії в Facebook, Instagram, LinkedIn, які можна таргетувати і знаходити тих, хто вам потрібен.

Інструмент №2. Пошук через безкоштовні розширення для Google

  • Discoverly
    Об'єднує всю доступну інформацію з Gmail, а також таких соцмереж, як Facebook, Twitter і LinkedIn. Допомагає в пошуку спільних друзів в соціальних мережах.
  • Clearbit Connect
    Виводить всю додаткову інформацію по конкретному кандидату, шукає кандидата по роботодавцю.
  • Boolean Assistant
    Вміє створювати Boolean-запит по заданим параметрам.

Читайте більше тут: Must have розширення Google Chrome для HR-фахівців і рекрутерів

Інструмент №3. Відеоінтерв'ю

  • Skype
    Має важливі функції, такі як обмін файлами, розмиття фону, Visual Studio Live Share для спільної роботи над програмним кодом.
  • Zoom
    Популярний і зручний сервіс, капіталізація якого під час пандемії вперше перевищила $50 млрд.
  • VCV
    Дозволяє переглядати відеовізитку кандидатів і вести листування з ними через чат-бот.
  • Wepow
    Дає можливість спілкуватися з кандидатами в режимі реального часу і зручно спілкуватися всередині платформи.
  • Skillaz
    Допомагає проводити автоматизоване тестування і відеоінтерв'ю.
  • OVR
    Дає можливість додати у вакансію питання, провести інтерв'ю онлайн, інтегрується з українськими сайтами робіт.

Інструмент №4. Тестування і оцінка навичок

  • HackerRank
    Корисний софт для створення завдань, щоб допомогти рекрутерам оцінити навички технічних кандидатів.
  • Pymetrics
    Шукає підходящих кандидатів, використовуючи гейміфіковані нейробіологічні тести. 
  • Self Management Group
    Програма, створена на основі 35-річних досліджень. Допоможе в прогнозі продуктивності персоналу й утриманні талантів.

Яких кандидатів варто підбирати зараз: must have навичок 

З переходом в онлайн, істотно змінюються і навички, якими повинен володіти ідеальний кандидат. Давайте визначимо, які якості сьогодні виходять на перший план практично на будь-якій посаді. 

  • Відповідальність
  • Залученість
  • Self-менеджмент
  • Коммунікативність
  • Здатність працювати з digital-інструментами

Чек-лист: як продати компанію «своєму» кандидатові в 2020 році

1. Розумійте свої ефективні канали 

Визначте, на яких майданчиках вам вдається взаємодіяти з кандидатами найкраще, і фокусуйтеся на них.

2. Відстежуйте стрічку новин в соцмережах

Слідкуйте за всіма змінами, які відбуваються в компаніях, де можуть працювати ваші потенційні кандидати. Багатьом компаніям доводиться звільняти кращих співробітників в кризовий час. Важливо не пропустити цей момент.

3. Спілкуйтеся з кандидатом зручним йому способом

Не має значення, віддаєте ви перевагу Telegram або Viber. Якщо кандидату зручно спілкуватися в WhatsApp, швидше створюйте там аккаунт.

4. Орієнтуйтеся на «теплі» контакти

Краще докласти зусиль, щоб продати компанію «своєму» кандидатові, аніж знову шукати фахівця і заново вибудовувати комунікації.

5. Дотримуйтесь теорії шести рукостискань

Теорія шести рукостискань — соціологічна теорія, за якою будь-які дві людини в світі розділені не більше ніж 6-ю рівнями зв'язків. 

Розвивайте свою мережу контактів. Чим більше людей ви знаєте, тим легше вам знайти потрібного фахівця.

Резюмуємо

  • Керуйте процесом найму від підрахунку швидкості закриття вакансії до воронки рекрутингу
  • Дотримуйтесь трендів 2020 в рекрутингу, адже вони вже створюють нову реальність
  • Автоматизуйте рекрутинг
  • Використовуйте працюючі інструменти для пошуку персоналу
  • Продавайте компанію «своєму» кандидатові

І, традиційно, наш вебінар у записі:

Як HR-менеджеру працювати з Junior, Middle і Senior-фахівцями
Команда Hurma підготувала для вас великий матеріал, в якому ми розповімо, чим відрізняються рівні Junior, Middle та Senior, які у них є зони компетенції, що таке система грейдів і як ...
Автоматизація x2: чим корисна інтеграція HRM і PM систем
Ви можете скільки завгодно планувати та розраховувати час, враховувати ризики, але настає момент, коли все йде не за планом. Особливо, в роботі з запитами співробітників. HR/Project Manager не завжди може ...
Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: