Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
4 червня команда Hurma провела для HR-фахівців вебінар на тему «Як змінився рекрутинг в 2020». Ми традиційно зібрали основні думки вебінару для тих, хто не встиг приєднатися.
Хороший рекрутер не просто закриває позицію, він працює за принципом Win-Win (знаходить такого кандидата, якому ідеально підійде компанія, і навпаки).
1. Рівень посади
Ймовірно, пошуки керівника займуть більше часу, ніж пошуки фахівця на рядову позицію.
2. Спеціалізація
Наскільки рідкісна спеціалізація потрібного співробітника? Чим більш рідкісний фахівець вам потрібен, тим більше часу піде на пошук.
3. Відповідність вашої пропозиції ринку праці
Якщо ваша пропозиція є більш привабливою, ніж у конкурентів, у вас є всі шанси закрити вакансію швидше.
4. Кількість компаній-конкурентів
Термін закриття вакансії також залежить від того, наскільки багато компаній представлено у вашій ніші.
5. Ваш бренд роботодавця
Як йдуть справи з відгуками на форумах робіт і в Google? Що про вас пишуть у соцмережах? Відповівши на ці питання, ви визначите, наскільки кандидати хочуть на вас працювати.
6. Кількість етапів відбору і наявність методів оцінки
Чим більше етапів відбору і методів оцінки ви використовуєте, тим більше часу витрачається на наймання одного співробітника.
7. Кількість вакансій в роботі у одного рекрутера
На швидкість закриття вакансії, безумовно, впливає ваша завантаженість по іншим вакансіям.
За даними EvoTalents 37% рекрутерів закривають одночасно 1-3 вакансій, 39% працюють над 3-6 вакансіями, 15% фахівців одночасно ведуть 6-10 відкритих вакансій, а 9% рекрутерів закривають більше 10 вакансій.
Середнім терміном закриття вакансії називають час від моменту її відкриття до моменту, коли кандидат отримує і приймає оффер.
Розрахувати час можна за формулою:
Чзв = Кд / Кзв,
де Кд — кількість днів роботи над заповненням всіх наявних вакансій за певний період;
Кзв — загальна кількість закритих вакансій за певний період.
Згідно Human Capital Benchmarking Report, в середньому наймання одного фахівця займає 42 дні.
Правильне наймання по воронці рекрутингу відбувається так:
74% американських рекрутерів в минулому мали досвід найму невідповідного співробітника, а кожен промах в рекрутингу коштував компанії, в середньому, близько $15 000. Саме тому так важливо правильно реалізувати всі етапи воронки рекрутингу та наймати того, хто потрібен вашій компанії, з першого разу.
Тому що, згідно зі статистикою, середня компанія в США витрачає близько $4000, щоб найняти нового співробітника, а на закриття вакансії йде до 52 днів. Це зводить нанівець всю роботу рекрутера і витрачає кошти компанії.
Джон Саллівен, відомий HR-гуру, володар ступеня доктора філософії і диплома МВА в області Human Resources визначив 6 рекрутингових метрик, які демонструють розвиток бізнесу.
1. Зростання продуктивності компанії
Успішні компанії аналізують помилки і невдачі в бізнес-процесах. Це зменшує їх кількість. Рекрутинг необхідно аналізувати також.
2. % невдалих наймань
Визначте, яке наймання ви називаєте невдалим для вашої компанії. Помилки коштують дорого, і мова не тільки про фінансові втрати.
3. Збитки через погану організацію добору персоналу
Повільне закриття вакансії = простій бізнес-процесів компанії. У деяких випадках невчасно закрита вакансія веде до більш відчутних фінансових втрат і погіршення комунікації з клієнтами.
З іншого боку, непрофесійний рекрутинг руйнує бренд роботодавця і репутацію компанії на ринку.
4. Можливі збитки через втрату талантів
Так, найняти всіх перспективних кандидатів неможливо. Але можна постаратися не втратити талановитих кандидатів.
5. Час керівника, витрачений на наймання
Якщо керівник витрачає свій час на процес рекрутингу та змушений його контролювати, це говорить про погану організацію найму. А ще, займаючись добором персоналу, керівник не приділяє часу іншим важливим бізнес-процесам.
6. ROI рекрутменту
ROI — це показник повернення інвестицій. ROI вимірює дохід, який відноситься до певної інвестиції.
Щоб порахувати приблизний ROI, необхідно помножити дохід одного співробітника на 40%. Таким чином ви розрахуєте валовий прибуток.
2015 | 2020 | |
Рекрутинг и HR | Рекрутинг тісно пов'язаний з HR. Фахівці з підбору кадрів входять у HR-відділ. | Рекрутинг трансформувався в окрему спеціальність. Отримали свій розвиток професії сорсера, ресерчера і хедхантера. |
Спілкування з кандидатом | Фахівці з персоналу ведуть ділові листування через пошту. | Рекрутери ведуть швидшу комунікацію в месенджерах і вільно спілкуються в соцмережах. |
Публікація вакансій | Вакансії публікуються переважно на job-порталах або в якості оголошень в газетах. | Job-портали все ще залишаються популярним майданчиком для публікації вакансій. Стають дедалі популярнішими соціальні мережі, де можна налаштувати таргетовану рекламу і шукати потрібних кандидатів. Активно використовується LinkedIn. |
Робота з даними | Робота з паперовою документацією. Занесення даних кандидатів і ведення бази вручну. | Автоматизована робота в рекрутингових системах. |
Технології в роботі рекрутера | Робота через ПК. | Робота на будь-якому пристрої: ноутбук, планшет, смартфон. |
Вплив теорії поколінь | Робота переважно з поколіннями Х і Y. | Орієнтація на мілленіалів, які за оцінками експертів до 2025 року становитимуть 75% трудового потенціалу в світі. Початок роботи з поколінням Z. |
Згідно LinkedIn's 2020 Global Talent Trends Report, 96% професійних рекрутерів вважають, що employee experience (EX) стає все більш важливим. Компанії інвестують в EX, щоб утримувати кращих співробітників і підвищувати їх продуктивність, а також виправдати високі очікування молодих фахівців і залучити більше кандидатів на роботу.
Корпорації використовують цю відносно нову область для впровадження потужних інновацій. 73% професіоналів вважають, що People analytics буде основним пріоритетом для їх компанії протягом наступних п'яти років.
Цей тренд перегукується з більш раннім етапом, коли компанії закривали вакантні посади через підвищення своїх співробітників.
Допомагаючи співробітникам кар'єрно розвиватися у вашій компанії, ви підвищуєте командний дух і утримуєте кращих.
Покоління Z виходить на ринок праці. Робота 3-х поколінь в одному офісі зовсім скоро стане новою реальністю для компаній і може призвести до конфліктів. За даними LinkedIn, суперечки будуть пов'язані з прийняттям рішень, Work-Life Balance і форматом спілкування.
За даними Recruiterbox, смартфони використовують 81% роботодавців і 70% претендентів. Орієнтуйтеся на ці дані, публікуючи чергову вакансію.
Згідно з дослідженням Yello, відеодзвінки обирають 60% рекрутерів і 57% кандидатів. А за даними Jobbatical, 5 хвилин відеоінтерв'ю прирівнюються до анкети з 200 питань.
Автоматизація рекрутингу в 2020 році виходить на новий рівень. Якщо раніше рекрутери використовували Excel-таблиці і CRM-системи, то сьогодні на перший план виходять all-in-one системи, що поєднують рекрутинг і HR. Вони дозволяють не тільки заощадити кошти, але і роблять працю всіх фахівців з персоналу в рамках однієї компанії зручнішою.
Hurma — яскравий і рідкісний представник all-in-one систем. Ви можете:
Крім цього, доступні HR-функції, такі як автоматизація Welсome, Adaptation, Probation, 1:1, Exit interview; Performance management; OKR; затвердження відсутностей через чат-бот AI Partner; статистика по HR.
Соціальний рекрутинг дозволяє просувати вакансії в Facebook, Instagram, LinkedIn, які можна таргетувати і знаходити тих, хто вам потрібен.
Читайте більше тут: Must have розширення Google Chrome для HR-фахівців і рекрутерів
З переходом в онлайн, істотно змінюються і навички, якими повинен володіти ідеальний кандидат. Давайте визначимо, які якості сьогодні виходять на перший план практично на будь-якій посаді.
1. Розумійте свої ефективні канали
Визначте, на яких майданчиках вам вдається взаємодіяти з кандидатами найкраще, і фокусуйтеся на них.
2. Відстежуйте стрічку новин в соцмережах
Слідкуйте за всіма змінами, які відбуваються в компаніях, де можуть працювати ваші потенційні кандидати. Багатьом компаніям доводиться звільняти кращих співробітників в кризовий час. Важливо не пропустити цей момент.
3. Спілкуйтеся з кандидатом зручним йому способом
Не має значення, віддаєте ви перевагу Telegram або Viber. Якщо кандидату зручно спілкуватися в WhatsApp, швидше створюйте там аккаунт.
4. Орієнтуйтеся на «теплі» контакти
Краще докласти зусиль, щоб продати компанію «своєму» кандидатові, аніж знову шукати фахівця і заново вибудовувати комунікації.
5. Дотримуйтесь теорії шести рукостискань
Теорія шести рукостискань — соціологічна теорія, за якою будь-які дві людини в світі розділені не більше ніж 6-ю рівнями зв'язків.
Розвивайте свою мережу контактів. Чим більше людей ви знаєте, тим легше вам знайти потрібного фахівця.
І, традиційно, наш вебінар у записі:
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача