10 хв
1533
4
0
0
Підбір персоналу – складний і трудомісткий процес, який нагадує маркетинг. Рекрутери хочуть зробити з кращих кандидатів співробітників, а маркетологи з лідів– покупців. У маркетингу для цього використовується воронка продажів, а в HR – воронка рекрутингу.
У нашій новій статті ми поговоримо про те, що таке воронка рекрутингу, її етапи, навіщо вона потрібна та як її поліпшити.
Під час пошуку кандидатів, рекрутери використовують різні інструменти, а воронка підбору персоналу – одна із них. Використовуючи воронку, HR або рекрутер може відстежувати кількість кандидатів з початку відбору до фінального етапу. Воронка рекрутингу дозволить зрозуміти, скільки відгуків і за який час вам потрібно отримати, щоб успішно закрити вакансію.
Складається воронка з 5 етапів:
1. Привернення уваги. Для привернення уваги потенційних кандидатів, роботодавець публікує вакансії на job-порталах, в соцмережах, застосовує реферальні програми. Основне завдання цього етапу – донести пропозицію щодо роботи до потенційних кандидатів, привернути їхню увагу та викликати інтерес.
2. Залучення. Коли кандидат зацікавився вашою вакансією, він починає вивчати інформацію про роботодавця та вирішує, чи відправляти своє резюме на вакансію або шукати роботу далі. Рекрутеру потрібно зацікавити відповідних фахівців, відповісти на їхні запитання, надати необхідну інформацію та запропонувати інтерв'ю.
3. Оцінка та відбір. Етап проведення інтерв'ю та тестового завдання (якщо воно потрібне для вакансії). На етапі відбору, HR-фахівцю потрібно оцінити претендентів та обрати найбільш відповідних вказаним критеріям.
4. Оффер. Етап передбачає обговорення з кандидатом умов праці в компанії. Рекрутеру потрібно дізнатися, коли він зможе приступити до роботи, домовитися про умови проходження випробувального терміну, обговорити питання заробітної плати.
5. Найм. Це найвужча частина воронки. На етапі найму кандидат виходить на роботу. Рекрутеру потрібно забезпечити своєчасну появу фахівця на робочому місці, допомогти йому з оформленням документів та адаптацією.
Воронка рекрутингу принесе бажаний результат, тільки якщо розбивати кожен етап на більш дрібні та правильно ними управляти.
Згідно з дослідженням LinkedIn, 75% претендентів шукають інформацію про компанію та хочуть знати про неї більше, перш ніж відгукнутися. З'ясуйте, чим відрізняється ваша компанія від інших та вкажіть це у всіх комунікаціях.
За даними Pew Research Center, 35% кандидатів використовують соцмережі, щоб подивитися корпоративний обліковий запис компанії, перед відгуком на позицію.
Щоб зацікавити кандидата, важливо правильно вести свій обліковий запис в Facebook або Linkedin та надавати шукачам можливість заглянути в робочий процес та корпоративну культуру компанії.
Опис вакансії – перше, що бачить потенційний кандидат. В описі важливо передати достатню кількість інформації про умови роботи, зарплату, бренд роботодавця.
У компанії McKinsey HR-менеджери діляться історіями своїх співробітників на сайті, щоб потенційні кандидати могли краще зрозуміти умови роботи в компанії.
Зацікавлені кандидати, швидше за все, самі зв'яжуться з вами перед заповненням заявки. Тому варто знайти людину, яка зможе відповісти на їхні запитання або ж створити систему для автоматичного реагування на повідомлення від потенційних кандидатів.
Подумайте про додання розділу найпоширеніших запитань для швидкого та легкого пошуку відповідей.
Щоб звільнити свій час, розгляньте можливість створення чат-боту. Він може відповідати на питання кандидатів в будь-який час дня та ночі. У разі, якщо кандидат задасть занадто складне питання, чат-бот зможе переслати цей запит фахівцю компанії.
Згідно з опитуванням CareerBuilder, 60% кандидатів не відгукнуться на вакансію, яка їх зацікавила, якщо процес буде занадто довгим та затягнутим.
Налаштуйте автоматичну розсилку листів кандидатам, які відгукнулися на вашу вакансію. У листі подякуйте фахівцю за відгук, повідомте йому про наступні кроки та зорієнтуйте, коли зможете дати йому відповідь.
За даними CareerBuilder, 84% кандидатів очікують особистої відповіді через електронну пошту. Але 52% роботодавців надають фідбек менше, ніж половині претендентів.
Як виділити свою компанію серед інших роботодавців? Рішення – різноманітні способи оцінки кандидатів. Ви можете застосовувати гейміфіковані додатки для відбору фахівців, ситуативні тести, відео з реалістичним переглядом робочого процесу. Наприклад, компанія Marriott International розробила гру для відбору кандидатів «My Marriott Hotel».
Якщо фахівцю не вистачає деяких hard skills, це не означає, що він отримає відмову. Специфічним навичкам, необхідним для роботи, можна навчитися, на відміну від soft skills. Навчити людину спілкуватися, бути командним гравцем, знаходити з колегами спільну мову – важко.
Якщо ви хочете, щоб компанія розвивалася, важливо наймати співробітників з відповідними hard і soft skills. 80% рекрутерів вважають, що soft skills стають все більш важливими для успіху компаній.
Сучасних фахівців хвилює не тільки фінансове питання, але ще й умови роботи, можливість кар'єрного росту, перспективи. Так що з'ясуйте, який фактор для обраного кандидата є найбільш пріоритетним в роботі.
Допоможіть новому співробітнику швидше адаптуватися. Познайомте його з колективом, його командою, допоможіть з документацією та проведіть екскурсію офісом.
Якщо ви працюєте віддалено, завжди будьте на зв'язку та детально розкажіть новачкові в режимі онлайн, хто за що відповідає та до кого він може звернутися при виникненні проблеми.
1. Ви бачите конверсію. А також ви розумієте, що потрібно для закриття однієї вакансії. Наприклад, відібрати 50 кандидатів, провести співбесіду з 10 та дати оффер одному або двом фахівцям.
2. Ви можете виправити ситуацію. Підсумовуючи отриману інформацію, ви можете впливати на результати роботи. Наприклад, збільшити кількість кандидатів на першому етапі або написати інший опис вакансії.
3. Ви бачите проблемні зони. Якщо ви надсилаєте оффер 5 кандидатам, а приймає його тільки 1 – потрібно звернути увагу на запропоновані умови та розібратися, чому фахівці відмовилися від оффера.
Перші етапи відбору передбачають перегляд великої кількості резюме на одну позицію. Щоб заощадити час та залишити тільки відповідних вимогам кандидатів, можна скласти перелік додаткових питань.
Деякі рекрутери складають списки кандидатів, створюючи внутрішній рейтинг. Спочатку вони проводять інтерв'ю з кандидатами, які підходять для роботи більше інших.
Автоматизація процесів воронки рекрутингу допоможе рекрутеру заощадити масу часу. В HRM-системі Hurma є розділ зі статистикою та воронкою рекрутингу.
Рекрутер може подивитися статистику за вакансіями, а також побачити з якого каналу пошуку прийшов кандидат.
У розділі «Воронка рекрутингу» знаходиться інформація про кількість кандидатів на різних стадіях найму. Завдяки цьому, рекрутер або HR може порівняти скільки людей доходить до того чи іншого етапу.
На зручній Kanban-дошці відображаються всі кандидати. Після потрапляння в систему, кандидат отримує статус «Новий», а рекрутер може змінювати його статус, відштовхуючись від етапу найму.
Використовуючи Kanban-дошку, рекрутер може провести кандидата по всіх етапах воронки від відгуку на вакансію до прийняття на роботу.
У поєднанні з іншими інструментами, воронка кандидатів дасть можливість HR-ам та рекрутерам відстежувати проблемні місця у процесі найму, змінювати тактику роботи та точно прогнозувати результат.
Звичайно, створення ефективної воронки – непросте завдання. Але якщо її реалізувати, ви зможете підвищити якість найму та зменшити витрати на відбір кандидатів.
Я даю свою згоду на обробку та використання моїх персональних даних відповідно до Політики конфіденційності
Ви підписані!
Фріланс: що це таке та як HR-у працювати з фрілансерами
Кейси з гейміфікації: як залучають у світових компаніях
