Fuentes de reclutamiento: tipos, eficiencia y tendencias actuales 2022

HURMA Team

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Después de la pandemia de COVID-19, todas las tareas de los departamentos de recursos humanos, incluido el reclutamiento, han alcanzado un nivel completamente nuevo. Ya no es posible utilizar las antiguas técnicas de reclutamiento. Pero la pandemia fue solo una de las razones.

Según el informe Finance Online “2021/2022 Data Analysis & Market Share”, entre las cinco iniciativas de contratación más importantes se encuentran: mejorar la calidad de la contratación (52 %), aumentar las tasas de retención (24 %), reducir el tiempo de contratación (23 %), desarrollar el grupo de reserva de talentos (22 %) y la diversidad de contratación (22 %).

Hoy hablaremos de cuáles son las fuentes de reclutamiento que pueden asegurar un alto nivel de estos indicadores.

Contenido

Medios de reclutamiento más populares
Características del reclutamiento interno
Tipos de reclutamiento interno
Activación del reclutamiento interno
Fuentes de reclutamiento externo
Cuál es la mejor fuente de reclutamiento
Cómo hacer más eficiente el proceso de reclutamiento
Conclusiones

Medios de reclutamiento más populares

Finance Online, en su estudio, afirma que el ochenta por ciento de las principales empresas de contratación tienen oficinas en diferentes países. La tendencia a ampliar horizontes, tanto geográficos como psicológicos, es una de las más importantes de este año.

Como saben, todos los tipos de fuentes de reclutamiento se pueden dividir en dos grupos principales: interno y externo. Utilizar medios externos significa buscar futuros empleados fuera de la empresa. El reclutamiento interno consiste en encontrar candidatos adecuados entre la composición actual.

Características del reclutamiento interno

Las ventajas de la contratación interna son claras:

  • no es necesario gastar recursos materiales y tiempo en publicar vacantes para el reclutamiento y seleccion de nuevos empleados;
  • tampoco es necesario estudiar el currículum de un empleado potencial; después de todo, conoce bien su lugar de trabajo anterior;
  • la motivación del personal crece rápidamente; después de todo, todos tienen la oportunidad de dar un salto cualitativo en su propia carrera profesional;
  • la empresa no permite la fuga de cerebros a potenciales competidores, utilizando racionalmente las capacidades de cada empleado.

Vale la pena destacar por separado el ahorro del tiempo. Según Finance Online, el tiempo medio de contratación en plataformas de Internet en 2021-2022, es de 41 días. Teniendo en cuenta que según el mismo informe analítico, el 31% de los empleados trabajan en la empresa menos de seis meses, entonces elegir entre los suyos es bastante razonable.

Sin embargo, este tipo de contratación también tiene una serie de desventajas. En primer lugar, la empresa puede carecer de "sangre fresca": personal calificado con una nueva visión para realizar las tareas. También es bastante difícil predecir cómo cambiará la lealtad de los empleados después de una reorganización del personal dentro de la empresa. La amistad entre los que ayer fueron colegas, hoy puede convertirse en una rivalidad entre los candidatos a una vacante prometedora. Esto explica en parte la popularidad del reclutamiento externo como método de contratación.

Sí, y el ahorro no siempre funciona. A veces, para hacer crecer a alguien de “su gente” y convertirlo en un especialista adecuado, tendrá que gastar el doble de recursos que contratando a alguien con el reclutamiento externo. Y el alcance del reclutamiento interno suele ser limitado: no todas las vacantes se cierran de esta manera, especialmente aquellas que son para los nuevos departamentos.

Es una paradoja, pero es más rentable para la contratación interna tratar con empleados que tengan calificaciones trainee y junior. En cualquier caso, es necesario invertir en su crecimiento, y lo más rentable es hacerlo por la posición de la que se benefician tanto la empresa como el propio especialista.

Tipos de reclutamiento interno

Existen los siguientes tipos de contratación interna:

  • rotación (transferencia de un empleado de un puesto a otro sin cambiar el lugar de trabajo en su conjunto, generalmente el desencadenante de este tipo de contratación es una decisión de la gerencia);
  • concurso interno (al anunciar un concurso todos pueden proponer su candidatura o participar en el programa de referidos y recomendar a un amigo);
  • combinación (relevante para aquellos que hacen bien su trabajo y quieren más).

Es importante tener en cuenta que durante la rotación, el conjunto de responsabilidades del empleado puede ser tanto menor como mayor. Este método es universal si necesita despertar a un empleado que está "aburrido".

Al realizar un concurso interno, es necesario informar a cada empleado al respecto, describiendo la nueva vacante con la mayor precisión posible. Es importante no crear restricciones para presentar una solicitud, de esta forma se mantendrá la motivación del personal en un alto nivel.

Para proyectos temporales como método de contratación, la combinación es muy conveniente. Tenga en cuenta que solo se puede utilizar adjuntando un aumento de salario. Controle cuidadosamente el estado emocional del empleado, no permita que se agote emocionalmente.

Activación del reclutamiento interno

Para aprovechar las oportunidades que ofrece el reclutamiento interno, es importante prepararse para ello con anticipación. Incluso si en un futuro cercano, el tema de la contratación no es urgente, puede seguir gradualmente estos pasos:

1. Crear una base de datos de empleados

Incluya a todas las personas que trabajan actualmente o han trabajado alguna vez en la empresa, indicando de la forma más completa posible su formación, experiencia, habilidades profesionales, incluso aquellas que van más allá del puesto actual. Importante incluir en la base de datos información sobre la motivación y las ambiciones de los empleados. Por supuesto, es más conveniente hacerlo en forma de un plan individual.

No se olvide de los ex empleados, aquellos que alguna vez tuvieron que despedirse debido a crisis y otros factores no relacionados con sus calificaciones y motivación. A veces pueden convertirse en los nuevos A-players en su equipo.

2. Recolectar una base de datos de candidatos que no pasaron el proceso de selección

Asegúrese de almacenar los datos de aquellos que al menos una vez mostraron interés en su empresa, pero por alguna razón no fueron contratados. Dicha base de datos puede diseñarse en forma de archivo de currículum, por supuesto, de conformidad con la legislación sobre protección de datos personales.

3. Pensar en canales de información a través de los cuales los empleados podrán conocer sobre la posibilidad de cambiar de puesto.

Por supuesto, puede dedicar tiempo y enviar "cartas de felicidad" a los empleados sobre el hecho de que hay varias vacantes abiertas en la empresa. Pero tiene más sentido automatizar este proceso utilizando un sistema HRM HURMA.

4. Desarrollar programas de referidos para el reclutamiento interno.

Para interesar a los empleados en la aparición de nuevos colegas, se debe formar un programa de referidos (recomendación).

¿Por qué los programas de referencia funcionan?

Los candidatos que se incorporen a su empresa de esta manera serán leales no solo a ella, sino también, en primer lugar, a los conocidos que los recomendaron. La motivación de tales empleados suele ser mucho mayor.

Fuentes de reclutamiento externo

Aquí van ejemplos de las 7 principales fuentes externas de reclutamiento:

  • sitios de empleo / portales de empleo / job portales (independientemente del nombre, es la forma más popular de encontrar candidatos adecuados en la actualidad);
  • redes sociales (principalmente LinkedIn, Behance y otras redes sociales profesionales);
  • eventos profesionales offline y online (conferencias, masterclasses, talleres, etc.);
  • sección de vacantes en el sitio web de la empresa;
  • página con currículums de egresados ​​en los sitios web de universidades y empresas EdTech;
  • ferias de empleo;
  • agencias de contratación (empresas profesionales que se especializan en la contratación).

La principal ventaja de los portales de empleo es la variedad de candidatos que se postulan. Una paradoja, pero este es también su principal inconveniente. Para elegir al más adecuado, tendrá que pasar mucho tiempo.Y el anuncio de reclutamiento de personal puede ser costoso.

Cada año se populariza más el uso de las redes sociales para buscar candidatos para un empleo. Independientemente del hecho de que este método también requiere tiempo y paciencia, tiene una ventaja significativa: la capacidad de crear una base de los llamados candidatos "pasivos". Por el momento, dichos especialistas no están buscando trabajo, pero potencialmente no les importa cambiarlo en el futuro previsible.

La participación en eventos profesionales, es uno de los medios de reclutamiento de personal. Ayudará no solo a hacer contactos útiles, sino también a llegar a posibles candidatos. También hay desventajas de este tipo de reclutamiento: sin un currículum, puede ser difícil determinar la experiencia real y las calificaciones de un candidato.

La publicación de vacantes en el sitio web de la empresa se denomina búsqueda directa. Esta es una forma de contratar simple y condicionalmente gratuita. Es importante considerar que no todos los candidatos buscan trabajo monitoreando a los posibles empleadores. Por lo tanto, existe una alta probabilidad de perder a un empleado potencial. De esta forma determinamos, que la búsqueda directa solo es efectiva en combinación con otros métodos de reclutamiento.

A menudo, las instituciones educativas recopilan de forma independiente una base de datos de graduados prometedores y comparten sus fragmentos en el dominio público. Con el crecimiento de la industria EdTech, también ha crecido la cantidad de portales, donde se puede sistemáticamente monitorear a los posibles candidatos.

Una feria laboral, como las oficinas de empleo, son perfectas para contratar especialistas de nivel medio y bajo. La base de datos del servicio de empleo le permitirá eliminar perfectamente a los candidatos inadecuados.

Tradicionalmente, las agencias de contratación se consideran una de las fuentes más caras para encontrar candidatos. Pero es con su ayuda que puede encontrar especialistas altamente calificados en poco tiempo.

¿Cuál es la mejor fuente de reclutamiento?

La mejor fuente de contratación definitivamente no es inequívoca. A menudo es importante no tanto qué método de reclutamiento se utiliza, sino qué tan bien se siguen todas sus etapas.

Independientemente de que fuente de reclutamiento utiliza para cerrar una vacante, es importante seguir una serie de principios, que incluyen:

  • construir de forma competente y honesta la marca empleadora. Dígale sinceramente al candidato lo que es importante para usted y la probabilidad de un reclutamiento efectivo aumentará significativamente;
  • compromiso con un enfoque data-driven. Lo que garantiza la lealtad del personal, es la confianza basada en los aspectos analíticos del reclutamiento;
  • descripción correcta del puesto disponible. Los estudios muestran que diferentes descripciones de la misma vacante atraen a candidatos completamente diferentes. Asegúrese de profundizar en este tema.

Recuerda que no solo la empresa busca al candidato adecuado. Los solicitantes también buscan un equipo con el que podrán entablar relaciones. Por lo tanto, el proceso de contratación siempre es bidireccional y nunca se debe subestimar el papel de la marca empleadora.

Por separado, cabe destacar la imparcialidad. Es muy difícil ser objetivo, sobre todo a la hora de cerrar vacantes prometedoras. Para no perder un solo detalle importante y, al mismo tiempo, no ahogarse en los procesos de reclutamiento de rutina, vale la pena automatizar el proceso de reclutamiento. Al mismo tiempo, es importante utilizar la tecnología para aumentar la eficiencia, y no solo por el hecho de aplicarla.

Una evaluación correcta del candidato ayudará a tomar la decisión final sobre la contratación de un empleado.

Pero incluso si ha hecho todo bien, aun así existe la posibilidad de una contratación fallida. Un estudio de la empresa estadounidense IQ encontró que solo el 19% de las nuevas contrataciones se consideran completamente exitosas y el 48% se considerará un fracaso después de los primeros 18 meses de trabajo. Solo hay una forma correcta para salir de la situación cuando la contratación no tuvo éxito: es necesario analizar la situación y sacar las conclusiones apropiadas. Aquí también el análisis de reclutamiento es útil.

¿Cómo hacer más eficiente el proceso de reclutamiento?

La velocidad es el arma esencial de la productividad hoy en día. Dedicar demasiado tiempo a la gestión manual de vacantes no tiene sentido cuando existe una herramienta alternativa. Cada etapa del reclutamiento debe ser simple, accesible y transparente.

Recuerde que hay un criterio importante para que un software de reclutamiento sea bueno - debe hacer la mayor parte del trabajo por el reclutador. Por ejemplo: clasificar a los mejores candidatos y enviar correos electrónicos a los candidatos que no obtuvieron la oferta.

Todo esto lo puede hacer el sistema HURMA. La información sobre todos los candidatos se almacenará en una sola base de datos, y los filtros convenientes y una búsqueda rápida lo ayudarán a seleccionar a los especialistas más adecuados en un par de clics.

Con el complemento AI Fox, puede expandir la base de datos fácilmente, agregando candidatos de portales de trabajo y redes sociales con solo un par de clics. Y el analizador de currículum integrado junto al complemento transferirán automáticamente toda la información sobre el candidato a su tarjeta.

Toda la comunicación con cada uno de los candidatos se almacenará de forma segura en el sistema. Sin salir de él, puede mantener un diálogo por correo electrónico con los candidatos o configurar cartas follow-up automáticas. Después de todo, hacer trabajos de reclutamiento y selección con una gran cantidad de candidatos inadecuados crea un dilema para los empleadores. Enviar respuestas y cartas de rechazo requiere tiempo y esfuerzo. Es imposible descuidar la retroalimentación, ya que puede dañar la experiencia del candidato. La configuración de correos electrónicos automáticos es la mejor manera de resolver este problema. Y todo el proceso de reclutamiento se mostrará convenientemente en el tablero Kanban incorporado.

El 70% de las empresas en la encuesta de Engage Rocket mencionaron el análisis del personal como una prioridad principal. Solo si se utiliza y automatiza, las decisiones de contratación serán efectivas. El análisis de reclutamiento gratuito está disponible en HURMA, incluida la información sobre la productividad de cada uno de los reclutadores, los motivos de los rechazos y más de 10 informes de contratación diferentes.

Un sistema de reclutamiento automatizado ideal, lo ayudará incluso a despedirse de un empleado que no funcionó. Es importante que el especialista saliente tenga la opinión más positiva sobre la empresa. Con HURMA, puede programar rápidamente entrevistas de salida y otras encuestas, realizar un seguimiento de la rotación de empleados y predecir sus despidos.

Conclusiones

Todas las fuentes y medios para encontrar empleo tienen sus ventajas y desventajas. Solo la combinación correcta de varias fuentes de reclutamiento y el uso adecuado de cada una de ellas puede llevarlo al éxito. Elija un tipo principal de contratación, por ejemplo portales de empleo, y para interactuar con él dedique hasta el 80 % de su tiempo apartado para la búsqueda de una candidato. Distribuya el resto del tiempo, por ejemplo, entre las redes sociales profesionales y la búsqueda interna.

No olvide que el reclutamiento estratégico siempre es un juego largo. Formar una base completa de empleados siempre requiere tiempo y esfuerzo, que en un par de años dará sus frutos.

Para la contratación, elija siempre el software de trabajo que cumpla al máximo sus requerimientos, que resulte cómodo y fácil de manejar. Entonces el proceso de reclutamiento será simple, económico y eficiente.

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