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La formación de una estrategia de gestión del personal es una etapa importante en el trabajo de cualquier departamento de RRHH. Esto permite que la empresa se desarrolle en la dirección correcta, logre sus objetivos y siga siendo una competencia digna.
Analicemos qué es una estrategia para la gestión de recursos humanos, qué problemas resuelve y revisemos ejemplos de cómo implementar esta estrategia.
La estrategia para la gestión de RRHH es un plan de acción para lograr los objetivos de la empresa a través de métodos efectivos de gestión del personal. Esta estrategia es una parte fundamental en las políticas de una empresa, ayuda a organizar eficazmente el trabajo de los empleados. La elección correcta de una estrategia de gestión del personal = funcionamiento exitoso de la propia empresa.
Actualmente, hay una gran variedad de estrategias. Las clasificaremos en función de los objetivos de la compañía:
1. Estrategia para un crecimiento dinámico
Esta estrategia se centra en la capacidad de los empleados para adaptarse rápidamente al cambio, la capacidad de asumir riesgos y cooperar en equipo. Los empleados deben ser leales a las ideologías de la empresa, ser responsables y estar motivados. El trabajo realizado cualitativamente se refleja en materia de remuneración e implica un premio justo. El crecimiento profesional de los empleados es posible si el puesto ocupado tiene formas de promoción.
2. Estrategia empresarial
Aquí se presta especial atención a aquellos empleados que se distinguen por un enfoque innovador en la realización de tareas, su responsabilidad y perseverancia. La estrategia empresarial implica salarios competitivos. La motivación está ligada a la realización exitosa de todos los objetivos. El puesto responde a los intereses del empleado.
3. Estrategia de rentabilidad en la empresa
La estrategia se basa en una gestión bien coordinada. Los empleados trabajan de acuerdo con algunas reglas y con plazos estrictos. Dado que el resultado es primordialmente importante aquí, las actividades de los empleados están controladas y sus tareas a menudo van más allá del alcance de su puesto. La motivación se basa en el claro cumplimiento de las condiciones y el logro de objetivos específicos. El crecimiento profesional está influenciado por las aptitudes del empleado.
4. Estrategia de liquidación
Esta estrategia se basa en tratar de evitar que la empresa caiga. Como resultado, la gerencia reduce los costos de personal. En esta etapa, la contratación se realiza solo para los puestos indispensables. El salario depende del desempeño. La motivación y la formación de los empleados pasan a un segundo plano. El crecimiento profesional solo es posible en el caso de un alto rendimiento y la disponibilidad de oportunidades de ascenso.
5. Estrategia cíclica
Durante este período, la gerencia de la empresa trata con todas sus fuerzas de salvar el negocio. Reducir los costos al mínimo lleva al recorte de personal. Los empleados que han permanecido en la empresa necesitan adaptarse a nuevas condiciones, ser flexibles y centrarse en el éxito futuro. Están desmotivados y deprimidos por la situación actual. La crisis lleva a que muchos de ellos tengan que realizar funciones adicionales o reciclarse. La contratación de nuevos empleados es casi inexistente. La nómina está ligada únicamente al desempeño del personal.
Este tipo de gestiones en una empresa suele tener estos tres objetivos:
1. Formas innovadoras de reclutar y evaluar candidatos.
2. Adaptación de nuevos empleados.
3. Creación de las condiciones de trabajo necesarias.
4. Desarrollo de la jornada laboral de los empleados.
5. Precauciones de seguridad.
6. Desarrollo de códigos para los empleados (reglas de la empresa).
7. Evaluación del personal para el cumplimiento de los requisitos profesionales vigentes.
8. Trabajar con orientación profesional de los empleados.
9. Capacitación de los empleados.
10. Tratar los conflictos y desacuerdos dentro de los equipos.
11. Desarrollo e implementación de programas de motivación de empleados (materiales y no materiales).
12. Planificación y previsión de las necesidades del personal.
13. Desarrollo de la carrera profesional del personal.
14. Mejora de las estrategias actuales de gestión de personal.
Revisaremos la estrategia de gestión de personal según los tipos de gestión existentes.
Contratación:
- determinación de las habilidades de los empleados que son contratados para un largo plazo;
- planificación del cambio, soluciones internas y externas.
Calificación:
- evaluación del potencial del personal (si es necesario) y su dinámica.
Educación:
- creación de un sistema de predicción de cambios.
Contratación:
- elaboración de criterios para la selección de personal;
- desarrollo de un plan de acción, acorde a las tendencias del mercado.
Calificación:
- Creación de un sistema de evaluación y su desarrollo.
Educación:
- creación de un programa para gestionar el desarrollo del personal;
- creación de un sistema de recompensas.
Contratación:
- creación de una plantilla sobre la dotación del personal;
- elaboración de un plan de contratación.
Calificación:
- creación de un sistema permanente para evaluar al personal;
- desarrollo de un sistema de control diario de los empleados.
Educación:
- desarrollo de un sistema para la formación de empleados (entrenamientos, incremento de la calificacion profesional).
El trabajo de un especialista en recursos humanos se encuentra en la intersección de los intereses de los empleados y las necesidades empresariales, él es quien debe mantener un equilibrio saludable entre estos dos. Sin embargo, su papel a menudo se pierde y se reduce. Chequee si esto aplica para su empresa.
El desarrollo de la industria de recursos humanos está ocurriendo tan rápido que los propios profesionales de recursos humanos a veces no tienen tiempo para seguir tras cambios. Ahora hay muchas profesiones: gerente de recursos humanos, generalista de recursos humanos,People Partner, Business Partner, director de recursos humanos y una docena de especializaciones más. Teniendo esto en cuenta, las tareas de los especialistas en recursos humanos a menudo son tan confusos que los empleados no entienden qué está haciendo exactamente y acuden a él con cualquier tipo de problema o ignoran la presencia de un especialista en recursos humanos como tal. Esto es especialmente notable en el campo de empresas TI, donde a menudo se usa una estructura de gestión horizontal, y es más fácil para un empleado acudir de inmediato al CEO con su problema que a alguien del departamento de RRHH.
Casi todas las empresas contratan a un especialista en recursos humanos o a todo un departamento en este área para cuidar a los empleados, estar a la moda y sostener procesos de recursos humanos. Pero, ¿está seguro de que estos procesos existen en absoluto?
Antes de profundizar en los procesos mismos, vale la pena comprender qué es lo que exactamente debe hacer un profesional de este departamento en general en una empresa y qué funciones realiza en el lugar de trabajo. Dependiendo de su especialización, este especialista puede centrarse en diferentes procesos, pero de forma general podemos destacar seis.
1. Contratación e incorporación. La contratación se puede derivar al departamento de reclutamiento, pero la adaptación recae completamente sobre los hombros de un especialista en RRHH. Dependiendo de cómo se adapte el empleado, a menudo depende su relación posterior con la empresa y el equipo. La incorporación de alta calidad evita que la empresa tenga una rotación de personal constante y acelera la inclusión de un novato en el trabajo productivo del proyecto.
2. Evaluación del personal. A los empleados a menudo no les gusta este momento, algunos incluso lo temen. Pero la evaluación es una de las principales herramientas del departamento de RRHH. Todas estas pruebas y encuestas que no se desean realizar son importantes para el trabajo posterior del especialista en RRHH, la construcción de planes de desarrollo y la mejora de la vida de la empresa en su conjunto.
3. Formación y desarrollo de los empleados. Los millennials y los zoomers a menudo esperan no solo un salario decente del trabajo, sino también una oportunidad para desarrollarse. Una de las tareas del departamento de recursos humanos es la elaboración de planes para la formación y el desarrollo de los empleados. Pero, es importante entender que este desarrollo debe provenir no solo de los deseos del personal, sino también de las necesidades de la empresa.
4. Creación de un sistema de salarios, bonos y otros pagos. Es lógico que la misma persona que se encarga de la evaluación y desarrollo de los empleados elabore un sistema de pagos. El especialista en RRHH necesita monitorear el mercado laboral, entender cuánto cuesta el servicio de diferentes tipos de especialistas, para responder siempre a tiempo y adecuadamente al mercado a las solicitudes de revisión de salarios, bonos y otros pagos. Algunas empresas trabajan con precios superiores a los de mercado, otras con precios inferiores, pero además dan algún tipo de compensación. El profesional en RRHH evalúa cual es el tipo de su empresa y cómo construir la parte financiera.
5. Construir una cultura corporativa y una marca de RRHH. La cultura corporativa es todo lo que ocurre dentro de la empresa, y la marca de RRHH es lo que se transmite al exterior. Cualquier reclutamiento comienza con la reputación de la empresa en el mercado, por eso es tan importante crear una marca de recursos humanos. Dependiendo de lo que la compañía transmita y de lo que sus empleados digan de ella, se construirá la reputación de la empresa. Todo esto es necesario para atraer al equipo a aquellos que realmente son necesarios para la empresa.
6. Interacción con el CEO de la empresa y jefes de departamentos. Para trabajar de manera eficiente con todo lo anterior, el especialista en RRHH necesita interactuar constantemente con la alta dirección de la empresa y el creador del negocio. Esto le permite comprender hacia dónde se dirige la empresa, cómo desarrollar a los empleados y quién necesita ser contratado en este momento.
Resulta que un profesional de RRHH es un especialista complejo que debe estar en todas partes al mismo tiempo. Cuanto más pequeña sea la empresa, más fácil le resultará involucrarse en los procesos de trabajo y construcción. Un especialista en RRHH no trata solo la felicidad de los empleados, su trabajo incluye muchas funciones diferentes. Después de todo, si él no construye procesos de recursos humanos, estos se construirán solos y no hay garantía de que el resultado sea positivo. Además, los procesos de recursos humanos modernos, de una forma u otra, deben automatizarse, de lo contrario, se ahogará en una rutina. Casi todos los días el especialista en RRHH tiene que recopilar y analizar mucha información y, por lo tanto, es bueno combinar todo esto en un solo sistema.
Lo mejor que ofrece el mercado moderno son los convenientes sistemas ATS y HRM con la funcionalidad necesaria. Puede elegir un sistema para las necesidades de su empresa, que le permitirá construir y optimizar sus procesos de recursos humanos.
Cada empresa es individual, y también lo son los puntos de la estrategia. No es necesario incluir en la estrategia todas las áreas de actividad de la empresa, vale la pena centrarse en las acciones más necesarias en este momento. Los tipos de gestión del personal, como escribimos anteriormente, están orientados en los objetivos de la empresa.
Veamos algunos ejemplos de la realización de una estrategia de gestión del personal.
La empresa N decidió abrir otra dirección para la producción de productos del segmento de bajo precio. En consecuencia, los volúmenes de producción según el plan deberían aumentar en un 15%. ¿Qué puntos se deben incluir en la estrategia de RRHH?
1. Reorganizar la contratación de empleados y cambiar los requisitos para los postulantes, dando preferencia a especialistas altamente calificados y motivados.
2. Mejorar el sistema de adaptación de los empleados.
3. Incrementar la productividad mejorando el sistema de motivación.
Tales acciones ayudarán a lograr el objetivo y lanzar de manera efectiva otra línea de negocios en la empresa.
Los directivos de la empresa A, con el fin de aumentar las ganancias, se impuso la tarea de mejorar las cualificaciones del personal. La compañía tiene nuevas posiciones que los empleados actuales deben dominar. La estrategia del departamento de RRHH en este caso se basará en los siguientes puntos:
1. Modificar el procedimiento de selección y formación de personal.
2. Organización del trabajo (redistribución de tareas y rotación de personal).
3. Capacitación de los empleados.
4. Sistema de motivación, la introducción de premios y bonificaciones para completar con éxito las tareas.
Al centrarse en estos puntos de la estrategia, el departamento de recursos humanos aumenta la productividad laboral y promueve el crecimiento profesional de los empleados, lo que potencialmente aumentará la rentabilidad de la propia empresa.
La estrategia es un elemento importante de la actividad de cualquier empresa. Sin una planificación estratégica, es difícil actuar de manera productiva y decidida. El departamento de RRHH es uno de los departamentos más importantes de la empresa y el desarrollo de una estrategia para la gestión del talento humano es una medida necesaria para la ejecución de todas las tareas a las que se enfrenta el negocio.
Por lo general, está a cargo de esta estrategia el director de RRHH o el HR Business Partner. Los profesionales en estos puestos deben tener la capacidad de pensar estratégicamente y tener habilidades de planificación. Por lo tanto, el trabajo de los especialistas de recursos humanos en el largo plazo es uno de los componentes importantes de la realización exitosa de los objetivos de la empresa.
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