Джерела найму: види, ефективність та актуальні тенденції 2022

Команда HURMA

  • 8 хв
  • 893
  • 0

Погодьтеся, після пандемії COVID-19 всі завдання HR-відділів, включаючи рекрутинг, вийшли на абсолютно новий рівень. Використовувати колишні методи найму вже неможливо. Але пандемія була лише однією з причин.

Відповідно до звіту Finance Online “2021/2022 Data Analysis & Market Share” підвищення якості найму (52 відсотки), збільшення коефіцієнта утримання (24 відсотки), скорочення часу найму (23 відсотки), розвиток кадрового резерву (22 відсотки) та різноманітність найму (22 відсотка) входять до п'ятірки найбільш значних ініціатив щодо підбору персоналу.

Сьогодні ми поговоримо про джерела найму, які матимуть змогу забезпечити високий рівень зазначених показників.

Зміст:

Найбільш популярні джерела найму
Внутрішній найм та його особливості
Види внутрішнього найму
Активізація внутрішнього найму
Зовнішні джерела найму
Яке джерело найму краще вибрати
Як зробити процес найму ефективнішим
Висновки

Найбільш популярні джерела найму

Finance Online у ​​своєму дослідженні стверджує, що вісімдесят відсотків провідних рекрутингових фірм мають офіси у різних країнах. Тенденція до розширення горизонтів, як географічних, і психологічних, одна з найважливіших цього року.

Як відомо, всі джерела найму можна розділити на дві основні групи — зовнішні та внутрішні. Використання зовнішніх передбачає пошук майбутніх співробітників за межами компанії. Внутрішній набір говорить про пошук відповідних кандидатів серед її поточного складу.

Внутрішній найм та його особливості

Переваги внутрішнього набору очевидні:

  • не потрібно витрачати матеріальні ресурси та час на розміщення вакансій та пошук нових співробітників;
  • вивчати резюме потенційного співробітника також немає потреби – адже його попереднє місце роботи вам чудово відомо;
  • мотивація персоналу зростає швидко зростає — адже кожному надається можливість зробити якісний стрибок своїми кар'єрними сходами;
  • компанія не допускає витоку мозку до потенційних конкурентів, раціонально використовуючи потенціал кожного співробітника.

Про економію часу варто сказати окремо. Середній час для найму на Інтернет-платформах у 2021-2022 роках, згідно з Finance Online, становить 41 день. Якщо врахувати, що за даними того ж аналітичного звіту, 31% співробітників працюють у компанії менше ніж півроку, то вибирати серед своїх — це досить розумно.

Тим часом такий вид найму має і ряд недоліків. Насамперед, компанії може не вистачати "свіжої крові" — кваліфікованих кадрів з новим баченням на поставлені завдання. Передбачити, як зміниться лояльність співробітників після перестановки кадрів всередині компанії, теж досить складно. Дружба між вчорашніми колегами може перерости у суперництво між здобувачами на перспективну вакансію. Цим частково пояснюється популярність зовнішнього набору як методу найму.

Та й економити не завжди виходить. Іноді для того, щоб виростити потрібного фахівця зі "своїх людей", доведеться витратити вдвічі більше ресурсів, ніж на найм при зовнішньому наборі. І сфера внутрішнього найму зазвичай обмежена — далеко не всі вакансії, особливо нових департаментів, виходить закрити таким способом.

Парадокс, але найвигідніше при внутрішньому наймі використовувати співробітників trainee та junior кваліфікації. У їхнє зростання в будь-якому випадку необхідно інвестувати, і найвигідніше це робити для тієї позиції, від якої виграє і компанія, і сам фахівець.

Види внутрішнього найму

Виділяють такі види внутрішнього найму:

  • ротація (переведення співробітника з однієї посади на іншу без зміни місця роботи в цілому, зазвичай тригером для цього виду найму є рішення керівництва);
  • внутрішній конкурс (при оголошенні якого кожен бажаючий може запропонувати свою кандидатуру або взяти участь у реферальній програмі та порекомендувати знайомого);
  • поєднання (актуально тим, хто добре справляється зі своїми обов'язками і хоче більшого).

Важливо відзначити, що під час ротації набір обов'язків може змінюватись як у меншу, так і більшу сторону. Цей спосіб є універсальним, якщо потрібно розворушити співробітника, що “занудьгував”.

При проведенні внутрішнього конкурсу необхідно проінформувати кожного співробітника, максимально точно описавши нову вакансію. Важливо не створювати обмеження щодо подання заявок, тим самим підтримуючи мотивацію персоналу на високому рівні.

Для тимчасових проектів як спосіб найму відмінно підійде поєднання. Врахуйте, що його можна застосовувати лише у поєднанні із підвищенням заробітної плати. Уважно стежте за емоційним станом співробітника, не допускайте його емоційного вигоряння.

Активізація внутрішнього найму

Для того, щоб скористатися можливостями, які відкриває внутрішній набір, важливо підготуватись до нього заздалегідь. Навіть найближчим часом питання найму гостро не стоїть, можна поетапно виконати такі кроки:

1. Сформувати базу даних працівників.

Не забувайте і про колишніх співробітників — тих, з ким колись довелося попрощатися через кризи та інші чинники, не пов'язані з їхньою кваліфікацією та мотивацією. Іноді вони можуть стати новими A-players у вашій команді.

Увімкніть до неї всіх тих, хто на даний момент працює або коли-небудь у ній працював у компанії, вказавши максимально вичерпно їх освіту, досвід, професійні навички, причому навіть ті, що виходять за рамки поточної позиції. Обов'язково включіть у базу співробітників дані про мотивацію та амбіції співробітника. Зрозуміло, це зручніше зробити у вигляді індивідуального плану. Що це і як його правильно використовувати — дивіться на нашому Youtube-каналі.

2. Сформувати базу даних кандидатів, які не пройшли процес відбору.

Обов'язково зберігайте дані тих, хто хоча б одного разу виявив інтерес до вашої компанії, але з якихось причин не був найнятий. Подібна база може бути оформлена у вигляді картотеки резюме, очевидно, з дотриманням законодавства про охорону особистих даних.

3. Інформаційні канали, завдяки яким співробітники зможуть дізнаватися про можливість зміни позиції.

Звичайно, можна витратити час і розіслати співробітникам "листи щастя" про те, що в компанії відкрито кілька вакансій. Але розумніше автоматизувати цей процес за допомогою системи HRM.

4. Підготувати реферальні програми для внутрішнього найму

Щоб зацікавити співробітників у появі нових колег, слід сформувати реферальну (рекомендаційну) програму.

Чому реферальні програми працюють?

Кандидати, які поповнять вашу компанію таким чином, будуть лояльні не тільки до неї, але і в першу чергу до знайомих, які їх порекомендували. Мотивація подібних співробітників зазвичай значно вища.

Зовнішні джерела найму

Виділяють 7 основних зовнішніх джерел найму персоналу:

  • робітні сайти / портали вакансій / job-портали (незалежно від назви, найпопулярніший спосіб пошуку відповідних кандидатів сьогодні);
  • соціальні мережі (насамперед LinkedIn, Behance та інші професійні соц.мережі);
  • оф- та онлайн професійні заходи (конференції, майстер-класи, воркшопи тощо);
  • сторінка вакансій на сайті компанії;
  • сторінка з резюме випускників на сайтах університетів та EdTech компаній;
  • ярмарки вакансій;
  • рекрутингові агенції (професійні компанії, що спеціалізуються на доборі персоналу).

Основна перевага job-порталів полягає у безлічі запропонованих кандидатів. Парадокс, але в цьому полягає і їхній основний недолік. Для того, щоб вибрати найбільш підходящих, доведеться витратити чимало часу. Та й саме розміщення вакансії може коштувати недешево.

Використання соціальних мереж з кожним роком стає все популярнішим для пошуку кандидатів. Незалежно від того, що для цього способу теж буде потрібен час і терпіння, він має одну істотну перевагу — можливість створення бази про “пасивних” кандидатів. На даний момент такі фахівці не шукають роботи, але потенційно не проти змінити її в найближчому майбутньому.

Участь у професійних заходах допоможе не лише завести корисні знайомства, а й вийти на потенційних кандидатів. Мінуси подібного рекрутингу теж є — без резюме важко визначити реальний досвід і кваліфікацію кандидата.

Розміщення вакансій на сайті компанії називають прямим пошуком. Це простий та умовно безкоштовний спосіб найму. Важливо зважити на те, що не всі кандидати шукають роботу шляхом моніторингу потенційних роботодавців. Тому високий шанс упустити відповідного співробітника. Тож прямий пошук ефективний лише у поєднанні іншими методами рекрутингу.

Найчастіше навчальні заклади самостійно збирають базу даних перспективних випускників та діляться її фрагментами у відкритому доступі. Зі зростанням EdTech індустрії зросла і кількість порталів, де можна систематично моніторити потенційних кандидатів.

Ярмарок вакансій, як і служба зайнятості, відмінно підійде для найму фахівців нижчої та середньої ланки. База даних служби зайнятості відмінно дозволить відсіяти невідповідних претендентів.

Традиційно рекрутингові агентства вважаються одним із найвитратніших джерел пошуку кандидатів. Але саме за його допомогою можна знайти висококваліфікованих спеціалістів за короткий термін.

Яке джерело найму краще вибрати

Найкраще джерело найму виразно однозначно виділити не вдасться. Часто важливо не так який метод рекрутингу використовується, скільки наскільки якісно пройдено всі його етапи.

Незалежно від методу найму, які використовуються для закриття вакансії, важливо дотримуватися ряду принципів, включаючи:

  • грамотна та чесна побудова бренду роботодавця. Щиро розкажіть кандидату про те, що для вас важливо, і тоді ймовірність ефективного рекрутингу значно зросте;
  • прихильність data-driven підходу. Саме базування на аналітичних аспектах рекрутингу гарантує лояльність персоналу (переконайтеся в цьому завдяки нашому вебінару);
  • коректний опис вакансії. Дослідження показують, що різний опис однієї й тієї ж вакансії приваблює абсолютно різних кандидатів. Обов'язково глибше проаналізуйте це питання.

Пам'ятайте, що не тільки компанія знаходиться в пошуку відповідного кандидата. Здобувачі теж шукають колектив, з яким вийде збудувати стосунки. Тому процес найму завжди двосторонній і знецінювати роль бренду роботодавця в жодному разі не можна.

Окремо варто виділити об'єктивність. Бути об'єктивним, особливо при закритті перспективних вакансій, дуже складно. Для того, щоб не прогаяти жодної важливої ​​деталі, і при цьому не потонути в рутинних процесах найму, варто автоматизувати процес рекрутингу. При цьому важливо використовувати технології підвищення ефективності, а не заради факту застосування.

Прийняти остаточне рішення про найм співробітника допоможе коректна оцінка кандидата.

Але навіть якщо ви зробили все правильно, ймовірність неуспішного найму все одно існує. Дослідження американської компанії IQ показало, що лише 19% нових співробітників вважаються повністю успішними, а 48% вважатимуться неуспішними після перших 18 місяців роботи. Існує лише один правильний вихід із ситуації, коли найм виявився неуспішним – необхідно проаналізувати ситуацію та зробити відповідні висновки. Тут теж знадобиться аналітика рекрутингу.

Як зробити процес найму ефективнішим

Швидкість сьогодні – невід'ємна зброя продуктивності. Витрачати занадто багато часу на ручне управління вакансії безглуздо, коли є альтернативний інструмент. При цьому кожен етап рекрутингу має бути простим, доступним та прозорим.

Пам'ятайте, що критерій хорошого софту для рекрутингу по суті один – він повинен робити більшість роботи за рекрутера. Зокрема, сортувати найкращих кандидатів, надсилати електронні листи кандидатам, які не підійшли.

Все це може бути система HURMA. Інформація про всіх кандидатів буде зберігатися всередині єдиної бази, а зручні фільтри та швидкий пошук допоможуть у пару кліків відібрати найбільш підходящих фахівців.

За допомогою плагіна AI Fox ви легко зможете її розширити, додавши кандидатів з job-порталів та із соцмереж всього за пару кліків. А вбудований у систему та плагін парсер резюме допоможе автоматично перенести всю інформацію про кандидата у його картку.

Вся комунікація з кожним кандидатом буде надійно зберігається в системі. Не виходячи з неї, можна вести поштове листування з претендентами або налаштувати автоматичні follow-up листи. Адже робота з величезною кількістю невідповідних кандидатів створює дилему для роботодавців. Надсилання відгуків та листів з відмовою потребує часу та зусиль. Нехтувати відгуками теж не можна, адже це може зашкодити досвіду кандидата. Саме налаштування автоматичних електронних листів є найкращим способом вирішити цю проблему. А весь процес рекрутингу буде зручно відображатися на вбудованій дошці Kanban.

70% компаній в опитуванні Engage Rocket назвали аналітику персоналу головним пріоритетом. Тільки за умови її використання та автоматизації рішення про найм будуть ефективними. У HURMA доступна безкоштовна аналітика з рекрутингу, включаючи інформацію про продуктивність кожного з рекрутерів, причини відмов та ще більше 10 різноманітних звітів по найму.

Ідеальна автоматизована система рекрутингу допоможе навіть попрощатися із співробітником, з яким не склалося. Важливо, щоб у фахівця, що йде, залишилася максимально позитивна думка про компанію. У HURMA ви зможете швидко призначати Exit interview та інші опитування, відстежувати плинність кадрів та прогнозувати звільнення фахівців.

Висновки

Тільки коректне поєднання кількох джерел найму та доречне використання кожного з них може призвести до успіху. Виберіть один основний вид найму, наприклад job-портали, і витрачайте на взаємодію з ним до 80% часу, виділеного на пошук кандидата. Решту часу розподіліть, наприклад, між професійними соціальними мережами та внутрішнім пошуком кандидатів.

Не варто забувати, що рекрутинг стратегічно – це завжди гра в довгу. Формування повної бази співробітників завжди вимагає часу та зусиль, які через кілька років окупляться сповна.

Для найму завжди вибирайте той софт для роботи, який відповідає максимальній кількості ваших вимог, з яким комфортно і просто мати справу. Тоді процес рекрутингу буде простим, економним та ефективним.

    HURMA тримає курс на перемогу
    Напевно всі ми відчуваємо цей день літа, як продовження страшного дня – 24 лютого, тож тримаємось та продовжуємо працювати на користь Батьківщини!  Сьогодні хочемо поділитися тим, як працюємо та живемо ...
    HR generalist – хто це: обов'язки, нюанси роботи та перспективи
    У HR-департаменті існує безліч посад, назв позицій та іноземних абревіатур. Але є один фахівець, який поєднує, здається, всі існуючі обов'язки менеджерів з персоналу та називають його HR generalist. У яких ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: