Как не ошибаться с оценкой кандидата при найме?

Многие из вас, я уверена, не раз задавались вопросом – как я могу принять на работу этого человека после того, как пообщался с ним 1 час? Ну или даже 2 раза по часу, а, может, по 2 часа – все равно кажется, что этого ничтожно мало. «Я же ничего про него знаю, могу только полагаться на свои ощущения». И это правда. 

В момент, когда вы четко поняли: «Моей интуиции для принятия решения недостаточно», – вы пытаетесь исключить вероятность ошибки, сделать ваши выводы менее субъективными. И это очень мудрое решение. 

Давайте же рассмотрим несколько реально работающих способов, которые помогут снять риск выбора совсем неподходящего человека в свою команду. 

Начать следует с принятия факта о том, что способа, который на 100% застраховал бы нас от ошибок при найме, не существует. Вероятность того, что что-то пойдет не так, высока. Просто потому, что вы берете на работу человека, а не машину, человека со своими особенностями, потребностями, жизненными обстоятельствами и богатым внутренним миром, тараканами, травмами детства, неудачным опытом и так далее. Все это формирует поведение человека и влияет на него. Мы можем спрогнозировать с достаточной долей вероятности, как поступит тот или иной кандидат в той или иной ситуации, но знать наверняка мы не можем. Это стоит принять как факт и перестать очень сильно тревожиться в момент, когда кто-то действует совсем не так, как нам хотелось бы.  

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Спасибо!

Вы подписаны!

1. Рекомендации

Надежный способ застраховать себя от неожиданностей. Вот да, разве что для этого: убрать риски, которые лежат на поверхности, проверить какие-то факты или ваши гипотезы. Но с помощью рекомендаций вы точно не проверите уровень развития того или иного навыка – это будет лишь еще одно субъективное мнение человека, который, возможно, просто в хороших отношениях с вашим кандидатом. 

2. Разного рода психологические тесты

Это хороший способ повышения объективности оценки кандидата, но при одном условии: вы должны использовать надежные и валидные инструменты. Думаю, вы догадывались, но всё же скажу – надежные и валидные инструменты не будут бесплатными, их нельзя найти в интернете или позаимствовать у друга. Да, есть методики, которыми может владеть человек со специальным образованием, и за них не нужно платить, но! Если вы не проходили обучения и методиками этими не владеете, то и пользоваться вы ими тоже не умеете. Как ни крути. 

Так что в любом случае надо платить – либо специалисту, либо за инструмент. Примерами таких надежных и валидных инструментов могут быть тесты способностей или личностные опросники. На украинском рынке есть ряд компаний, которые обучают работе с такими инструментами и показывают, как правильно их встраивать в вашу систему найма. Даты ближайшего сертификационного курса по инструментам Saville Assessment, с которыми работаем мы, вы можете найти по ссылке.

3. Профессиональные тесты/тестовые задания

Это очень полезный инструмент. Если он подготовлен качественно, им можно и нужно пользоваться. Это вообще, наверное, один из самых доступных способов повысить объективность ваших выводов о кандидате. Используйте его, потратьте время на его подготовку и дальше он долго будет работать на вас. Помните, что профессиональные тесты в большей степени измеряют профессиональные знания, а для оценки личностно-деловых качеств вам все же потребуются другие способы. 

4. Структурированное интервью

Тоже вполне доступная технология, которая даст вам возможность собирать информацию о кандидате по заранее определенным блокам/компетенциям. Структурированное интервью – это интервью с заранее определенным списком вопросов и, что важно, с критериями оценки. Это не обязательно интервью по компетенциям, хотя этот инструмент еще более ценен, но он требует обучения и практики. Недостаточно просто послушать теорию, – важно постоянно проводить такого рода собеседования, чтобы делать это эффективно.

5. Симуляционные упражнения

Последний способ повысить объективность оценки, о котором хотелось бы сказать, это различного рода симуляционные упражнения. Не обязательно проводить полноценный «Центр оценки», достаточно взять даже один элемент и от этого уже будет польза – дополнительная информация о кандидате, полученная в условиях, близким к реальным. Например, ролевая игра со сложным клиентом для менеджера по продажам. Контент кейсов для игры можно брать у своих же коллег из отдела продаж. 

В заключение хочу сказать, что, несмотря на то, что достичь показателя 100% в прогнозировании поведения кандидатов не удастся, объективность оценки безусловно повысится при использовании нескольких способов одновременно. Главное, чтобы они были надежными и применимыми для оценки выбранных вами параметров.

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция HURMA System может не разделять мнение авторов.