Як не помилятися з оцінкою кандидата при наймі? | HURMA

Як не помилятися з оцінкою кандидата при наймі?

Татьяна Коломбет

Директор консалтингової компанії Formatta UA

  • 6 хв
  • 406
  • 0

Більшість з вас, я впевнена, неодноразово запитували себе – як я можу взяти на роботу цю людину після того, як поспілкувався з нею 1 годину? Або навіть 2 рази по годині, а, можливо, по 2 години – однаково здається, що цього мізерно мало. «Я ж нічого про неї не знаю, можу тільки опиратися на свої відчуття». І це правда.

В момент, коли ви чітко зрозуміли: «Моєї інтуїції для прийняття рішення недостатньо», – ви намагаєтесь виключити ймовірність помилки, зробити ваші висновки менш суб’єктивними. І це дуже мудре рішення.

Давайте розглянемо декілька дійсно дієвих способів, які допоможуть зняти ризик вибору людини в команду, яка зовсім не підходить.

Слід розпочати з прийняття того факту, що способу, який на 100% застрахував би нас від помилок при наймі, не існує. Ймовірність того, що щось піде не так, висока. Просто тому, що ви берете на роботу людину, а не машину, людину із своїми особливостями, потребами, життєвими обставинами та величезним внутрішнім світом, тарганами, травмами дитинства, невдалим досвідом тощо. Все це формує поведінку людини та впливає на неї. Ми можемо спрогнозувати з достатньою ймовірністю, як вчинить той чи інший кандидат в тій чи іншій ситуації, але знати напевно ми не можемо.

Це варто прийняти як факт та припинити надто сильно тривожитися в момент, коли хтось діє зовсім не так, як нам хотілося б.

1. Рекомендації

Надійний спосіб застрахувати себе від несподіванок. Так, хіба що тільки для цього: прибрати ризики, які лежать на поверхні, перевірити якісь факти або ваші гіпотези. Але за допомогою рекомендацій ви точно не перевірите рівень розвитку тієї чи іншої навички – це буде лише ще одна суб’єктивна думка людини, яка, можливо, просто у гарних відносинах із вашим кандидатом.

2. Різноманітні психологічні тести

Це гарний спосіб підвищення об’єктивності оцінки кандидата, але за однієї умови: ви повинні використовувати надійні та валідні інструменти. Гадаю, ви здогадувались, але все-таки скажу – надійні та валідні інструменти не будуть безкоштовними, їх не можна знайти в інтернеті або позичити у товариша. Так, є методики, якими може володіти людина із спеціальною освітою, і за них не потрібно платити, але! Якщо ви не проходили навчання та не володієте цими методиками, то й користуватися ви ними також не вмієте. Як не крути.

Так що в будь-якому випадку потрібно платити – або спеціалісту, або за інструмент. Прикладами таких надійних та валідних інструментів можуть бути тести здібностей або особистісні опитувальники. На українському ринку є ряд компаній, які навчають роботі з такими інструментами та демонструють, як правильно їх влаштовувати у вашу систему найму. Дати найближчого сертифікаційного курсу щодо інструментів Saville Assessment, з якими ми працюємо, ви зможете знайти за посиланням.

3. Професійні тести/ тестові завдання

Це дуже корисний інструмент. Якщо він якісно підготовлений, ним можна та потрібно користуватися. Це взагалі, мабуть, один з найдоступніших способів підвищити об’єктивність ваших висновків щодо кандидата. Використовуйте його, витратьте час на його підготовку і далі він довго буде працювати на вас. Пам’ятайте, що професійні тести більшою мірою вимірюють професійні знання, а для оцінки особистісно-ділових якостей вам все-таки знадобляться інші способи.

4. Структуроване інтерв’ю

Також цілком доступна технологія, яка надасть вам можливість збирати інформацію про кандидата за заздалегідь визначеним блокам/компетенціям. Структуроване інтерв’ю – це інтерв’ю із заздалегідь визначеним списком запитань і, що важливо, з критеріями оцінки. Це не обов’язково інтерв’ю за компетенціями, хоча цей інструмент ще більш цінний, але він потребує навчання та практики.  Недостатньо просто прослухати теорію, - важливо постійно проводити такі співбесіди, щоб робити це ефективно.  

5. Симуляційні вправи

Останній спосіб підвищити об’єктивність оцінки, про який хотілося б сказати, це різноманітні симуляційні вправи. Не обов’язково проводити повноцінний «Центр оцінки», достатньо взяти навіть один елемент і від цього вже буде користь – додаткова інформація про кандидата, отримана в умовах, близьких до реальних. Наприклад, рольова гра із складним клієнтом для менеджера з продажів. Контент кейсів для гри можна брати у своїх же колег з відділу продажів. 

Наприкінці хочу сказати, що, попри те, що досягнути показника 100% у прогнозуванні поведінки кандидатів не вдасться, об’єктивність оцінки безумовно підвищиться при використанні декількох способів одночасно. Головне, щоб вони були надійними та придатними до використання для оцінки параметрів, які ви обрали. 


Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів. 

    17 кращих книг для саморозвитку HR
    Команда HURMA підготувала для вас список літератури для саморозвитку, прочитавши яку, ви точно дізнаєтесь багато чого нового, а не витратите час даремно. Для більшої зручності ми розбили добірку на кілька ...
    Як зацікавити кандидата з першого повідомлення
    Чіткий опис позиції, зрозумілі бенефіти, логічні вимоги - це все прості правила опису вакансії або первинного звернення до кандидата. Підготували для вас список рекомендацій, які дозволять вам отримати відповідь від ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: