12 мин
2363
10
1
0
“ИЩУ ЛЮДЕЙ для опасного путешествия. Низкая оплата, ледяной холод, долгие месяцы полной темноты, постоянная опасность, счастливое возвращение сомнительно. В случае успеха почет и известность” - объявление сэра Шеклтона, который искал спутников для экспедиции на Южный полюс
Томи Крэм "Клиенты, имеющие для вас значение”
Четкое описание позиции, ясные бенефиты, логичные требования — простые правила описания вакансии или первичного обращения к кандидату.
Примет ли оффер ваш кандидат зависит от множества факторов, которые сложно предугадать: вакансия поступила не вовремя, кандидат не в настроении искать новую работу или сейчас ждет получение бонуса или не уверен в своих силах — что пройдет испытательный срок в другой компании. Причины ответить на запрос рекрутера или проигнорировать его у каждого свои. Но вот привлечь внимание кандидата, включить в сеть своих контактов, даже если “не в этот раз”, - это в силах вашего первого обращения, если вы делаете это профессионально.
Профессионалам не грубят, не отправляют в блок, и даже если сейчас их предложение не актуально, с ними остаются на связи и поддерживают контакт.
Назвать себя профессионалом сложно, если вы допускаете ошибки в сообщениях, путаете имена кандидатов, не уделяет внимание стеку и предпочитаемому кандидатом языку общения. Конечно, не стоит публиковать обезличенные, штампованные вакансии и обращения в духе “Мы ищем Java-разработчика, Вам интересны предложения?”. Но даже понимая это, мы делаем ошибки. Почему? Потому что зависим от своих KPI, сроков заказчика, от вопроса “Где люди?!” или когда над нами висит угроза сокращения за “невовлеченность” или “неактивность”.
Как правило, мы работаем одновременно с несколькими вакансиями: активный рекрутер отправляет в день более 20-ти запросов и обрабатывает порядка шести вакансий в неделю. Наши KPI и заказчики требуют быстрого закрытия вакансии, поэтому компании создают шаблоны обращений и вакансий и отправляют их кандидатам. Прибавим к этому однотипные советы из различных курсов и получим общий форматный подход, из-за которого кандидаты получают в неделю массу однотипных, неинтересных обращений. Они им не понятны, не соответствуют их интересам, стеку технологий и своей напористостью порой ставят в тупик. Поэтому здесь нужен профессиональный подход. Предлагаю составить список рекомендаций, которые позволят вам получить ответ от кандидата или хотя бы не уйти в спам.
Зачастую в рекрутинге действуют те же приемы, что и в рекламе. Старайтесь понять свою аудиторию при составлении вакансии, указывайте ту информацию, которая интересна ей, и придерживайтесь современных правил деловой коммуникации.
Каким рабочим инструментом вы бы не пользовались, будь то электронная почта или личный кабинет на hh, всегда четко указывайте тему вашего обращения. Конечно, не в духе “Прочтите и ответьте мне”, “Уникальное предложение от ЧП Матрешкино”, а лаконично и информативно: “Позиция тимлида в Tesla”, “Административный помощник Netflix в LA” и тд.
При коммуникации на английском языке обращения рекрутеров или кандидатов часто начинаются с “Hi”, тогда как если вы пишете на том языке, где “Привет” используют для неформального общения, начать диалог с кандидатом лучше с “Добрый день” (только не “Доброго времени суток”!), “Приветствую”, стандартного “Здравствуйте” и без восклицательных знаков.
Ожесточенная борьба в мире IT-рекрутмента, где каждый час может стать решающим, привела к тому, что рекрутеры предпочитают мессенджеры, как быструю и удобную форму общения, электронной почте. Коммуникация в мессенджере предполагает более неформальное общение, поэтому рекрутеры все чаще обращаются к кандидатам на “ты”. Такое же обращение можно заметить в описании вакансий.
Если в языке, на котором вы пишете, есть разные формы вежливости и личное местоимение “Вы” (как в русском, украинском, чешском), то в личном обращении лучше начать с него. Исходите из той культурной среды и языка, на котором вы общаетесь.
Если вакансия нацелена на привлечение молодых специалистов, корпоративная культура компании свободная, все общаются на “ты”, мало бюрократии, то обращение в вакансии на “ты” вполне допустимо. И, да, оно все чаще используется в описании таких профессий как IT, менеджер по продажам, SMM, SEO, PPC, тогда как для вакансий более классических сфер деятельности (финансы, административные позиции, HR) лучше сохранить обращение на “Вы”.
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
Размещайте вакансию и пишите кандидатам на языке, знание которого является обязательным и/или на котором говорят в компании. В Европе мы наблюдаем следующий микс: вакансия публикуется на государственном языке и на английском одновременно. На английском пишутся в основном все вакансии в IT , вакансии, предполагающие работу в иностранной компании или ведение внешнеэкономической деятельности.
Куда более тонкий вопрос, на каком языке обращаться к кандидату. Немало копий сломано вокруг обращения к кандидатам из стран СНГ, России, Украины и Грузии. Универсальный совет: обратитесь на английском, а затем уточните, на каком языке удобно общаться. Другой вариант: посмотрите, какие языки указывает кандидат в профиле, и обратитесь на одном из них.
В зависимости от того, где размещается вакансия, структура может меняться. На нее также влияет то, на чем вы хотели сделать акцент - это может быть название компании или особенный бонус (например, обеспечение релокации в страну N).
Следует ожидать хорошую реакцию на вакансии, где четко описан проект и понятна сфера деятельности компании (а не загадочные определения вроде “международная компания” или “успешный онлайн проект”).
При описании вакансии в соцсети излишний сторителлинг ни к чему. Подумайте о ленте новостей вашего соискателя: описание должно быть кратким и по существу подкрепленное яркой / интересной / забавной картинкой.
Не забываем про полезность: хорошо написанная вакансия — та, где четко понятно, чем и на каких условиях предстоит заниматься кандидату, а также какие возможности предоставляет компания.
И печально смотрятся лонгриды. Поэтому никогда не публикуйте подробное описание вакансии в посте.
Описание вакансии на сайте с вакансиями или на сайте компании, а также job brief, отправляемый кандидату, содержит уже больше информации о самой компании/проекте, требованиях к кандидату, бенефитах, причинах открытия вакансии, основных задачах, иерархии в отделе, количестве человек в команде.
Разместите этот пункт до требований, сразу после описания проекта и основных задач.
Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба.
Дейл Карнеги
Описывая этот пункт думаете о своей “рыбке” 🙂
Несколько советов для отдельных позиций:
Несправедливость, допущенная в отношении одного человека, является угрозой всем
Шарль Монтескьё
Не допускайте никакой дискриминации (гендерной, возрастной, национальной, по знаку Зодиака и прочее) в описании вакансии. Во-первых, чаще всего это запрещено законом, во-вторых - профессиональной этикой. В-третьих, самосознание современного человека должно сигнализировать, что это неправильно.
Но что делать, если такое требование у заказчика или нанимающего менеджера? Тогда обращаемся к основам психологии рекламы.
Нужны девушки? Ищите, как опытные рекламщики оформляют рекламу для женщин - какие выбирают цвета и слова в описании.
Ищите молодых? Обратите внимание на молодежные марки, используйте диджитал-решения в рекрутменте и организации рабочего процесса (например, возможность работать удаленно и с любого типа устройства (ПК, планшета или мобильного телефона), гибкий график или гибкое начало дня).
Хотите привлечь более зрелых специалистов? Расскажите про стабильную фиксированную ЗП, медицинскую страховку, покажите фото офиса, а не игровых зон.
Рекрутмент - это те же продажи, а описание вакансии - коммерческое предложение. Добавьте в конце призыв к дальнейшему общению, например, “Напиши нам” или “Узнайте больше”.
Рекрутеры и HR-менеджеры отмечают, что конверсия ответов на вакансии, как в соцсетях, так и на job-сайтах, становится все меньше или же представлена нерелевантными откликами. Поэтому мастерство рекрутера заключается в том, чтобы найти кандидата самостоятельно. И именно этим - активным поиском - занимаются профессионалы, поэтому правильно обратиться к ним. Особую роль, безусловно, играет первый контакт. Мы призываем уважать время кандидатов и общаться корректно и профессионально.
Автор статьи:
Марина Запольская — генеральный менеджер Talentgrator. Более 17-ти лет в рекрутинге с уклоном на IT и fintech. “Моя цель — находить не просто исполнителя обязанностей, а командного игрока, разделяющего настоящее и будущее бизнеса.”
Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
Как не ошибаться с оценкой кандидата при найме?
Сентябрьский листопад обновлений HURMA: сценарии, редактор комментариев, улучшенный поиск
