Управление и бизнес

Спрос на сильных Chief Marketing Officer (CMO) продолжает расти, а процесс их найма требует системности и прозрачных инструментов.

Рекрутер или HRD может годами искать ответы на вопросы «как удержать команду», «какие метрики отслеживать», «что делать, когда отдел растет вдвое». И часто эти ответы уже давно известны тем, кто прошел подобный путь раньше.

Когда вы спрашиваете человека на собеседовании о причине увольнения, ответ не всегда будет прозрачным. Часто кандидаты выбирают социально приемлемые формулировки, за которыми на самом деле может скрываться совсем другое.

Наем Chief Technology Officer (СТО, технического директора) — один из самых сложных процессов для компании, ведь это решение, от которого зависит стратегия развития, масштабируемость продукта и эффективность технической команды. В статье разбираем, кто такой СТО, какие обязанности он выполняет и как построить успешный процесс найма.

Управленческие решения формируют не только направление развития компании, но и определяют, насколько эффективно работает команда, какие ресурсы используются и как организация реагирует на вызовы. Именно поэтому каждый руководитель должен знать, как принять правильное решение — это часть ежедневной работы.

В этом материале разберем, как написать рекомендательное письмо, каких ошибок избегать, и приведем пример документа, который можно использовать уже сегодня.

Простыми словами о том, какие роли играют фаундер и кофаундер, какие навыки нужны основателям и как автоматизация помогает им сосредоточиться на развитии бизнеса.

Какой показатель наиболее точно отвечает на вопрос «прибыльно ли работает бизнес»? Это не объем продаж и не количество клиентов. Это отчет о прибылях и убытках (Profit and Loss statement, P&L) — документ, в котором каждая цифра имеет значение.

В этой статье рассказываем, как использовать SWOT-анализ в HR, как проводить его правильно, на что обращать внимание и как автоматизировать этот процесс.

Когда бизнес растет, управление персоналом становится сложнее. Таблицы переполняются, рекрутеры завалены письмами, а руководители не имеют четкого представления о команде. Здесь и возникает потребность в HRIS.