Як стати ментором для колег-рекрутерів і покращити власні навички

Марина Олениченко

Technical Recuiter в ITExpert

  • 3 хв
  • 355
  • 0

Зазвичай менторинг виглядає цікавою активністю, на яку вкрай не вистачає часу. Особливо рекрутерам, у яких всі руки зайняті гарячими вакансіями. Однак, з мого досвіду, саме він стає цінним поштовхом для особистого та професійного розвитку. Як же знайти на нього час без шкоди результатам?

У цій статті я розповім про свій досвід менторингу новачків в ITExpert, навіщо ж рекрутерам ставати менторами та як налагодити ефективний процес комунікації з менті.

Що таке менторство і навіщо воно рекрутерам

Менторство — процес взаємодії більш досвідченого фахівця у компанії (ментора) з тим, хто починає кар’єру чи хоче покращити свої навички (менті). Наприклад, у рекрутингу ментор може допомогти розібратися у складній технічній позиції, якщо у менті не було такого досвіду, чи проаналізувати тексти листів кандидатам. Або ж може допомогти скласти індивідуальний план розвитку, проаналізувати сильні та слабкі сторони співробітника.

Важливо не плутати менторинг з:

❌ Менеджментом. У співробітника все одно має бути свій Team Lead чи співробітник на вищому щаблі в ієрархії, який ставить та контролює завдання на роботі. Ментор не є відповідальним за результати менті.

❌ Навчанням. Ви не маєте проводити лекції чи контрольні роботи, а ще не будете телефонувати батькам, якщо менті не виконує поставлені завдання.

❌ Вікном онлайн-підтримки 24/7. На менторинг виділяється окремий час, підопічний має поважати особисті кордони та виявляти самостійність.

Ментор-рекрутер допоможе швидше заонбордити новачка у команду, покращити якість роботи з перших же днів та попрацювати над слабкими сторонами. У сфері наймання це особливо важливо, адже кожен рекрутер є представником компанії, а помилки дорого коштують бренду роботодавця. Окрім того, менторинг сприяє довірі у команді та лояльності новачків-рекрутерів до компанії.

Навіщо ставати ментором, якщо часу й так не вистачає?

Якщо ми можемо пояснити комусь, як виконувати завдання, ми упорядковуємо власні знання, прибираємо хаос в інформації, яку ми отримували довгий час, та структуруємо її по новим поличкам. Є навіть відома фраза з латині:


Docendo discimus — «навчаючи, навчаюсь сам»

Наприклад, коли ми з моєю менті формували для неї шаблони вакансій, це підштовхнуло мене навести лад у своїх таблицях та я значно оптимізувала свою подальшу роботу.

Звичайно, менторинг потребує вашого часу. Однак користь, яку ви отримаєте, більша за витрачені години. Зокрема менторинг допомагає:

  • Покращити професійні навички, структурувати підходи та переосмислити свій досвід.
  • Вийти з «бульбашки». Ви можете зустрітися з новими нетиповими кейсами та вакансіями.
  • Розвинути комунікаційні, управлінські та лідерські скіли — що буде базисом для подальшого розвитку, зокрема у Team Lead позицію.
  • Постійно та органічно саморозвиватися.
  • Позбутися синдрому самозванця та прокачати впевненість у собі.


Важливо! Краще не планувати початок менторства на гарячий період за дедлайнами та завданнями. Зазвичай на початку співпраці менторинг займає більше часу — потребує ознайомлення, складання плану тощо, та вже за місяць-два він доходить мінімуму.

Як менторити рекрутерів: покроковий гайд

Далі розповім про свою візію на процес менторства покроково.

1. Підготуйтеся та налагоджуйте контакт

Першою чергою вам необхідно зібрати стартову інформацію: рівень знань вашого менті, які завдання виконує та які цілі ставить перед собою. Може статися і так, що коли ви самі починали кар’єру в рекрутингу, то використовували інші програми чи підходи до пошуку, ніж ваш менті зараз. Єдиного шаблону навчання та адаптації немає — вам потрібно гнучко підлаштуватися під потреби фахівця.

Якщо ви менторите новачка на роботі, зверніться до керівника і запитайте:

  • Як ви оцінюєте рівень знань цього фахівця? Які його сильні та слабкі сторони?
  • З якими поточними завданнями менті вже може впоратися самостійно, а які — у планах? Які цілі перед ним/нею стоять (на випробувальний термін, пів року чи інший період)?
  • Яких результатів ви очікуєте від мого менторства?
  • Який ще фідбек за роботою чи взаємодією з новачком ви б могли дати?

Коли я менторила новачка у своїй команді, то зробила зустріч з її Team Lead та обговорила план дій. Особливу увагу ми приділили зонам відповідальності між мною та менеджером, як ми будемо взаємодіяти утрьох. Наприклад, ми домовилися, що перед one-on-one зустрічами менті та ліда я буду передавати зворотний зв’язок їм обом.

Не менш важливо й встановити контакт з вашим менті на неформальному, дружньому рівні. Пам’ятайте, що менторство — не про підпорядкування чи ієрархію, а про наставництво, спілкування на рівних. Беріть до уваги, чим «живе» людина: які у неї хобі, чи є діти, тварини, як виглядає її рутина. Буденні клопоти впливають на загальний стан та, як наслідок, на роботу. Менторити у вакуумі у вас не вийде.

💡 Дієва порада: щоб встановити контакт, запросіть менті на обід чи каву перед роботою. Якщо ви працюєте віддалено, можна влаштувати онлайн кава-брейк.

2. Створіть план взаємодії

Наступний етап — план співпраці. Поспілкуйтеся і з самим менті щодо запитів та очікувань щодо вашої співпраці.

На першій зустрічі варто обговорити:

  1. Як сам менті оцінює свою роботу та у чому хочеться прокачатись.
  2. З якими навичками та завданнями ви йому допоможете, а з якими — ні (посилаючись на очікування менеджера, запити менті та ваші плани і можливості).
  3. Цілі співпраці, форми комунікації та контролю, частота зустрічей і зворотного зв’язку.

Заздалегідь проговоріть, як і коли вам писати, з якими поточними запитами ви готові допомагати. Наприклад, ми із моєю менті узгодили, у якому форматі вона буде надсилати мені сорсинг-стратегію на перевірку. А також як я буду давати їй фідбек за нею: вноситиму корективи або даватиму ідеї для створення нових пошукових запитів.

Якщо не проговорити це заздалегідь, це може викликати непорозуміння. Новачок може очікувати, що ви будете давати прямі вказівки формату «шукай там» чи «пиши це». Як наслідок це призведе до неякісно виконаних завдань, затримок у роботі, зниження лояльності чи образ.

Для того, аби менторинг не поглинав забагато вашого часу щоденно, заплануйте зі своїм менті періодичні дзвінки, на які він буде готувати запитання для обговорення. У термінові питання ви зможете включатися (наприклад, якщо новачок-рекрутер вперше стикнеться з контрофером), але більшість менторства буде запланованим часом. А отже ви не будете відчувати, що вас щоденно відривають від комфортної рутини.

У будь-якому випадку приготуйтеся: вам потрібно буде багато пояснювати! Варто буде не просто підкреслювати нюанси, але й концепцію: навіщо, з якою метою та як робити те чи інше. Молоді люди, як на мене, набагато краще сприймають та потребують пояснень, навіщо робити певну дію. «Так треба» — слабка аргументація.

Ще одна моя порада щодо взаємодії —  менті має звикати до постійного аналізу власних дій. Старайтеся направляти вашого підопічного запитаннями: а чому так, а що ще можна зробити? Першою чергою так легше «виховувати» самостійність на перспективу. Другою — обговорюючи хід його думок, ви краще зрозумієте, як далі коригувати план вашого менторства.

3. Будьте прикладом

Раптово: менторити без сильних навичок не вийде. Ви як ментор повинні мати чітке розуміння, на чому ви знаєтеся, як ви прийшли до таких результатів (та який розвиток плануєте). Тільки з подібним усвідомленням вийде поділитися досвідом з іншими фахівцями.

Іноді ми прокачуємо певні скіли, проходить час і стає складно згадати, як же ми навчалися на початку кар’єрного шляху. Здається, що всі завдання навколо — прості й очевидні (кому може знадобитися допомога з ними?). Одначе це лише когнітивне викривлення і для новачка це виглядає інакше.

Коли я готувалася до менторингу та комунікації з менті, то витратила багато часу на підготовку. Я згадувала, що ж робила для отримання великої кількості резюме, де шукала кандидатів, як збирала список компаній-донорів, як оброблювала заперечення щодо оферу. Ця ретроспектива нагадала, які у мене були страхи та обмеження. Цілком природно, що менті зараз стикнеться з подібними складнощами.


Звичайно, наставництво власним прикладом не є виховування власного клона. Одначе ті риси, які ви будете виявляти перед вашим менті дадуть натхнення розвиватись у власному напрямку. Ми з моєю менті попрацювали над яскравими заголовками до листів кандидатам, щоб підвищити response rate (прим. ред. рекрутингова метрика, яка показує відсоток відповідей на листи рекрутерів). Я показала кілька варіантів власних ефективних заголовків та розповіла, на яких сайтах можна знайти натхнення. Як результат, менті знайшла ще більше ідей, адаптувала під себе і мала досить гарний результат щодо кінцевої кількості відповідей кандидатів.

Я вірю в те, що проактивність, постійний розвиток та допитливість заразні. Саме тому у менторстві важливо «починати з себе».

4. Навчайте самостійності (і відпускайте, коли прийде час)

Важливо з самого початку менторства плекати самостійність та власні ідеї. Нехай вони будуть неідеальні чи не завжди доцільними — але без цього процесу менті не виросте у сильного фахівця. Ви як ментор маєте направити спеціаліста у правильне русло, дати коректури чи фідбек. Поступово роль ментора у роботі має ставати все меншою, а самостійність і впевненість новачка — підвищуватися.

А от чого не варто робити, так це:

  1. Давати готові рішення.
  2. Виправляти помилки власними руками — так знання просто не закріпляться.
  3. Забувати про позитивний зворотний зв’язок чи похвалу. Навіть якщо якась ідея була невдалою, менті не має відчувати, що це тотальний провал чи завершення кар’єри.

У моєму випадку було так, що на першому етапі менторства я допомагала покращити загальний рівень рекрутерських скілів моєї підопічної, а на другому — ми концентрувалися на підготовці до переходу на новий грейд. На цьому етапі у рекрутерів є ризик потонути у великій кількості навчальної інформації у мережі. Ментор має обговорювати та коригувати список навчальних матеріалів зі свого досвіду, але не збирати цей список та не складати personal development plan з нуля.

Тож «бути чи не бути» ментором вирішувати лише вам. А, однак, менторство допоможе рекрутерам знайти свіжий погляд на рутинні питання та покращувати професійні навички на щоденній основі.


Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів

    Оцінка soft skills: 100 питань для HR-фахівців та рекрутерів
    Soft skills, або м'які навички, відіграють критично важливу роль у сучасному професійному середовищі. Для HR-фахівців та рекрутерів оцінка цих навичок у кандидатів та співробітників є ключовою для побудови ефективних команд, ...
    Розкрити потенціал компанії повністю разом з HURMA: кейс GoIT
    Світ EdTech стрімко розвивається, даруючи безліч інноваційних рішень для навчання та професійного розвитку амбітним і готовим до змін людям. У цій динамічній сфері особливо важливо мати надійні інструменти для управління ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: