Мистецтво обробки контроферів: чи усі контрпропозиції треба обробляти і як зробити це без тиску

ITExpert Recruitment agency

  • 5 хв
  • 854
  • 0

Завжди актуальна тема при найманні айтівців — контрофер. Попри зміни на ринку і зниження кількості вакансій, досвідчені IT-спеціалісти усе ще отримують та приймають контрпропозиції.

Чому так виходить, як підготуватися і чи варто боротися за кожного кандидата — розповідають Recruitment Team Lead’и IT-рекрутингової компанії ITExpert. Вони мають досвід наймання та консультування понад 200 клієнтів різних розмірів та сфер. Та вже готові поділитися своїми висновками з вами!

Чому контрофер — вічна проблема для IT-рекрутингу

Контрофер — це додатковий етап у процесі наймання, коли кандидат обирає між офером нового роботодавця та зустрічною пропозицією від поточної компанії. Іншими словами, це заперечення кандидата через своє актуальне місце роботи. Частіше за все контрофер містить пропозицію з підвищення зарплатні, кар’єрного просування або розв’язання якихось критичних питань, які турбують співробітника.

Контрофери — виклик навіть для досвідчених IT-рекрутерів. Через цю причину айтівці відхиляють здавалося б привабливі пропозиції. Однак навіть після повномасштабного вторгнення вони залишаються актуальними: за внутрішніми даними IT-рекрутингової агенції ITExpert, близько половини сеніор-розробників відмовляються від оферів. З них до 20% — саме через контрофер від поточного роботодавця.

Чому айтівців так старанно утримують на поточному місці? Проста відповідь: для компаній це набагато дешевше та легше за пошук нового спеціаліста. Згідно з дослідженням SHRM, плинність на позиції може коштувати компанії 6–9 середньо місячних заробітних плат фахівця. До того ж команда розробки витратить дорогоцінний час на рекрутинг і онбординг новачка, тоді як дедлайни по продукту, ймовірно, постраждають.

Хоч багатьом фахівцям справді хочеться продовжити розвиток у поточній компанії й не витрачати власні зусилля на адаптацію на новому місці, не всі погоджуються на контрофер. Від чого це залежить, як спрогнозувати можливу відповідь кандидата та обробити контрпропозицію — розберімо далі.

Що може призвести до того, що кандидат прийме контрофер

Про важливі параметри для оцінки розповідає Марія Куцевол, Team Lead / Account Manager в ITExpert.

Порівнюючи новий офер та контрофер від поточної компанії спеціаліст буде звертати увагу на усі ключові характеристики:

  • зарплатню;
  • соцпакет та плюшки;
  • репутацію компанії, її стабільність та цінності;
  • склад команди та її досвід;
  • наявність іноземних колег чи менеджменту;
  • технології, які використовуються;
  • можливості росту;
  • графік та формат роботи (офіс чи ремоут) тощо.

Якщо спеціаліста у поточній компанії не влаштовує лише щось у зарплатні, то є великі шанси, що компанія підвищить йому зарплатню чи дасть бонус, і тоді переходити на нову роботу буде не так актуально. У моєму досвіді був кейс, коли поточна компанія надала спеціалісту внутрішню розстрочку на покупку квартири та кар’єрне підвищення (спеціаліст хотів піти через зарплатню). Звичайно, він прийняв контрофер.

Аналогічно і з можливостями росту: якщо роботодавець вашого кандидата запропонує підвищення та ріст по зарплатні, то спеціаліст скоріш за все залишиться у поточній компанії.

Але якщо спеціаліста не влаштовують процеси, то найімовірніше підвищена зарплатня «не врятує» — кандидат буде шукати краще місце роботи.

Чому це працює саме таким чином? Люди звикають, особливо до комфортних місць роботи, а зміни — завжди стрес. Якщо те, що турбує, може виправитися і ці пункти не такі масштабні, ймовірність лишитися на поточному місці залишається високою. Наприклад, у практиці моєї команди був випадок, коли спеціаліст залишився у поточній компанії через те, що у нього скоро має народитись дитина і він шукав прості та зручні умови. Йому запропонували новий проєкт, який буде стартувати в рамках вже знайомої екосистеми, та підвищення зарплатні.

Причини відмов від оферів IT-фахівців: внутрішнє дослідження ITExpert

Особливо важко конкурувати за айтівців нетехнічним компаніям (бізнесам, які не розробляють власні Software продукти чи не використовують rocket science технології). Розробники звертають особливу увагу на домен, тематику проєкту і тип компанії — non-tech зазвичай залишається на останніх пріоритетах.

Як спрогнозувати контрофер та підготуватися заздалегідь

Наймаючи досвідчених розробників, фахівців з рідкісним досвідом чи C-level кандидатів завжди потрібно бути готовим до контроферу. Оптимально готуватися до нього ще з перших етапів спілкування з кандидатом. Як це зробити? Розповідає Анна Резнікова, Team Lead / Account Manager в ITExpert.

Спрогнозувати контрофер вашого кандидата можна, але, звичайно, не на 100%. 

Як це зробити:

  1. На перших етапах уточніть, чому фахівець розглядає можливість зміни поточної компанії, що саме він шукає і чого очікує від нового роботодавця.
  2. Тверезо оцініть, чи є ваша пропозиція конкурентоспроможною.
  3. Ще до співбесіди попередьте менеджера про те, на що буде орієнтуватись кандидат та що для нього важливо. Добре, якщо ми можемо повністю закрити його запити. Якщо ж ні, то можна спробувати працювати з іншими своїми сильними сторонами.
  4. Якщо ви розумієте, що кандидат може отримати контрофер, можна попередити його і попросити не приймати рішення відразу, а якісно зважити всі за і проти, порівняти з офером від нової компанії (можливе й обговорення умов).

Зазвичай конкурувати потрібно за зарплатнею, загальною цікавістю проєкту та сильною командою — це мінімальний набір конкурентоспроможної пропозиції. До цього можна підготуватися, розуміючи мотиватори фахівця.

Дуже рідко, однак поточні роботодавці, які справді цінують співробітників, можуть запропонувати нові максимально цікаві завдання, яких на ринку не зустрінеш. Наприклад, колись моєму кандидату запропонували розробити новий фреймворк. У 2019 таких пропозицій не було взагалі й з нею майже неможливо конкурувати, тому він, звісно ж, прийняв контрофер.

Відпустити чи боротися: чи усі контрофери треба обробляти

Особливість IT-рекрутингу у тому, що майже завжди він схожий на хедхантинг за форматом. Якщо ви змогли згенерувати достатню кількість сильних кандидатів, які відповідають високим вимогам вакансії, профільтрували їх за різними критеріями, провели співбесіди, а менеджер обрав серед них свого фіналіста, є сенс боротися за кожного такого кандидата! Важливо пам’ятати, що не завжди ви зможете просто відновити вакансію на job-порталі та очікувати таку ж кількість відгуків. Окрім того, так ви просто витратите час.

Але є й «але». Варто відпустити кандидата, коли ви розумієте, що він:

  • вже прийняв фінальне рішення і ваші зміни в офері ні до чого не призведуть;
  • отримав у рамках контроферу те, що повністю закриває його запити (наприклад, якщо він отримав пропозицію компенсації релокації, а ви точно не зможете запропонувати йому те ж саме);
  • сприймає обговорення оферу з роздратуванням або як тиск;
  • не готовий ділитися, на що орієнтується під час вибору пропозиції.

У будь-якому разі не можна тиснути на кандидата і порушувати кордони. Першою чергою варто орієнтуватись на почуття людини та зберегти дружні стосунки. А ще варто памʼятати, що б не обрав спеціаліст, не «зачиняйте перед ним двері» своєї компанії та не забувайте про нього назавжди — можливо майбутнє готує вам сюрприз у вигляді співробітництва за кілька років. ITExpert неодноразово мав кейси з кандидатами, які вже через відчутний час поверталися до повторного розгляду пропозиції.

Кандидат таки отримав контрпропозицію: що ж робити

Перше, що вам потрібно, а точніше не потрібно робити: панікувати. Якщо ви достатньо підготувалися, згадайте про мотиватори кандидата. Чому він хотів змінити роботу? Зазвичай, це щось на кшталт: немає розвитку, не підвищують зарплатню, набрид проєкт, багато незмістовних дзвінків тощо. Нагадайте фахівцю, чому він розпочав пошук.

Ось що ще може вам допомогти:

  • Якщо це доречно, зверніться до статистики та поясніть кандидату, чому компанії не вигідно його втрачати. Наголосіть на тому, що попри обіцянки не завжди процеси змінюються. Згідно зі статистикою, 70-80% співробітників, які прийняли зустрічну пропозицію, залишають компанію протягом пів року.
  • Розкажіть про можливості росту та сильні сторони вашої пропозиції. Наприклад, якщо спеціалісту підняли зарплатню лише через наявність контроферу, а у вашій компанії є регулярні performance review — згадайте про це.
  • Якщо ви можете та готові покращити вашу пропозицію для кандидата — зробіть це. Ви можете переглянути зарплатню, надати welcome-бонус або гнучкіший графік тощо.

Пам’ятайте: факт того, що фахівець отримав контрпропозицію, не завершує вашу роботу з ним. Це лише початок активного рекрутингу, де ви можете проявити свої професійні навички: від продажу вакансії до обробки заперечень кандидатів. Тож бажаємо вам закривати навіть найскладніші технічні вакансії й перемагати контрофери!


Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів

    Особливий корпоративний подарунок: привітайте працівників та підтримайте ЗСУ
    Шукаєте крутий корпоративний подарунок до свят? Хочете порадувати колег чимось незвичним та із сенсом? Благодійний фонд KOLO створив особливий календар «Цілі на 2024», який може стати чудовим святковим вітанням.  Шукаєте ...
    Подкасти, блоги, інфлюєнсери: як HR-спеціалісти збагачують свої знання
    Хороший спеціаліст — це спеціаліст, який постійно вчиться. Особливо це важливо у сфері HR, де тісно переплітається психологія, менеджмент, маркетинг, та тенденції якої доволі динамічні. Щоб встигати за усіма трендами ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: