Навички 21 сторіччя: які співробітники та моделі компетенцій потрібні сучасним компаніям | HURMA

Навички 21 сторіччя: які співробітники та моделі компетенцій потрібні сучасним компаніям

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 10 хв
  • 354
  • 0

У 2020 році потреба компаній в розробці або оновленні моделі компетенцій стала особливо актуальною. Тетяна Коломбет і Ольга Яковина провели вебінар з оглядом основних трендів в моделюванні компетенцій, обговорили з позиції HR-консультанта і представника бізнесу очікування і запити компаній в цій сфері, можливі ризики та рішення, а також поговорили про найбільш затребувані сьогодні якості.

HR-консультант: Тетяна Коломбет, директор компанії Formatta UA, експерт в оцінці персоналу з досвідом розробки систем оцінки та управління результативністю, а також аудиту та впровадження HR-процесів.

Представник бізнесу: Ольга Яковина, Head of People Performance в iDeals Solutions, старший консультант Formatta UA, сертифікований асесор з більш ніж 10-річним досвідом в оцінці персоналу.

Вимоги до людей змінюються

Багато компаній саме в цьому пандемійному році задумалися про те, щоб структурувати вимоги до кандидатів і таким чином підвищити ефективність найму. А також зафіксувати вимоги до співробітників – щоб приймати правильні рішення при кар'єрному просуванні, формуванні кадрового резерву, розробці програм розвитку.

Перед багатьма компаніями постало завдання оновити вже існуючу модель компетенцій: освіжити, зафіксувати нові вимоги, адаптувати під мінливий бізнес-контекст.

Ольга Яковина відзначила, що в iDeals Solutions, де компетентнісний підхід лежить в основі всіх HR-процесів (підбору, оцінки, розвитку та навчання), запиту на розробку моделі не було: в компанії вже діє бібліотека компетенцій. Сам перелік цих компетенцій не змінився, але зміщення пріоритетів було (у розділі «Збірна модель компетенцій 21 століття» докладніше розглянемо, в чому саме).

В основі більшості бібліотек компетенцій – стійкий набір кластерів

Пріоритети можуть змінюватися, але більшість моделей компетенцій у своїй структурі спираються на одні й ті ж складові. Наприклад, модель компетенцій Wave від британської компанії Saville Assessment, яка використовується в Formatta UA, структурована за 4 кластерами:

У iDeals все компетенції схожим чином діляться на 4 категорії: робота з завданнями, робота з інформацією, управління людьми, управління собою.

Мова сучасних моделей компетенцій: тенденція до спрощення і відсутності штампів

Ринок втомився від клішованих формулювань, багато компаній відчувають потребу в тому, щоб «оживити» модель – зробити так, щоб компетенції звучали сучасно і зрозуміло. Для iDeals це завдання теж актуальна. Модель компетенцій і її мова часто відображають культуру компанії, і в iDeals бібліотека завжди відрізнялася високою точністю, глибиною формулювань і великою кількістю індикаторів до кожної компетенції. Через це на роботу з опитуваннями (наприклад, на заповнення опитування 360) у співробітників йде дуже багато часу. Саме тому назріла потреба у спрощенні формулювань і зменшенні кількості індикаторів. Це непроста і ювелірна робота, оскільки одночасно важливо не втратити в якості, сенсі та однозначності описів.

Запит на емоційність і образність моделей компетенцій

Ще один часто зустрічається останнім часом запит – на образність, метафоричність. Багато компаній йдуть в сторону емоційності в описі компетенції: з одного боку, це ще один спосіб піти від «канцеляриту». З іншого – бажання відтворити в моделі емоційні прив'язки, щоб людям легше було асоціювати себе з компетенціями та аналізувати свою поведінку в їх контексті. Метафори та образи зближують людей, а компанії прагнуть до того, щоб більш зрозуміло відображати у своїх моделях вимоги до людей.

Змішання компетенцій і цінностей в моделі: в чому ризики

При цьому емоційна зарядженість і образність моделі компетенцій несе в собі чимало ризиків: по-перше, догляд в метафоричність зближує компетенції з цінностями. Однак у компетенцій зовсім інші завдання: вони використовуються в HR-процесах як критерії оцінки, і тому важливо дотримуватися класичної методології, згідно з якою поведінкові індикатори повинні бути чіткими, точними й однозначними. Це рівно протилежно образності та метафоричності мови.

Розглянемо, наприклад, таке формулювання компетенції, як «вболіває за результат душею і серцем». Що конкретно людина робить, коли «вболіває душею і серцем»: вона небайдужа, тобто не пройде повз проблеми, буде ініціативною? Ця людина проактивно і наполегливо домагається результату? Поведінкові моделі різні. Тому для цілей оцінки таке формулювання компетенції не підійде, хоча вона звучить свіжо та образно.

Таким чином, будь-які метафори з метою оцінки доведеться уточнити та конкретизувати в поведінкових індикаторах, інакше ми будемо суперечити суті компетентнісного підходу, який пред'являє певні вимоги до індикаторів: вони повинні бути спостережувані, вимірювані та обчислювані в поведінці.

У iDeals цінностям також приділяється велика увага: при підборі всі кандидати оцінюються на відповідність культурі. При цьому в компанії розділяють поняття компетенції та цінності як різнорівневі: цінності відповідають на питання «Які ми як компанія?». Далі вони конкретизуються до поведінкових індикаторів, відповідаючи на питання: «А що саме ми робимо, коли відповідаємо цінностям?».

Таким чином, в iDeals цінності – це верхній рівень, вони об'єднують усіх людей в компанії та відрізняють від співробітників інших організацій. Цінності - це надбудова, або верхній шар моделі компетенцій. А нижче йдуть професійні та управлінські компетенції.

Інакше кажучи, не обов'язково розділяти дві моделі – цінностей і компетенцій. Особливо зараз, коли важлива швидкість, а багато компаній прагнуть оптимізувати процеси й у тому числі збільшувати темпи оцінки. Але важливо в межах компетенції, на рівні опису індикаторів розділяти ціннісні прояви та функціональні. Наприклад, немає ніякого суперечності в тому, щоб при оцінці компетенції «орієнтація на результат» переглянути поведінкові індикатори цінності «комітент».

Які компетенції найважливіші на сьогодні

Невизначене середовище, ситуація змін і кризи диктують свої вимоги до наповнення моделей компетенцій: багато компаній переглядають набір необхідних для успіху якостей. У iDeals бібліотека компетенцій не змінилася, але якісь з них придбали критичну значущість.

Три компетенції, які стали критично важливими для iDeals в період пандемії:

1. Автономність у вирішенні завдань: в умовах віддаленої роботи для співробітників стає критично важливою здатність виконувати завдання під ключ і самодисципліна. Так само як і здатність розмежовувати робочий і особистий.

2. Управління змінами. Це навичка, яка необхідна в будь-якому динамічному середовищі. Але сьогодні для керівників він став особливо актуальним: серед їх пріоритетних завдань – необхідність доносити зміни і якісно їх впроваджувати. Якщо ми подивимося не тільки на керівників, а й на лінійних співробітників, то сьогодні вкрай важливо залишатися ефективним в непередбачуваному і швидко мінливому світі, зберігати продуктивність в стресових ситуаціях. Зараз це якість заведено позначати словом resilience.

3. Комунікація як вміння донести свою думку чітко і переконливо сьогодні важлива як ніколи. Це стосується і трансляції змін, і управління ефективністю у віддаленому форматі. Коли всі звичні канали сприйняття стають недоступні, все, що у нас залишається, –  це мова. Сьогодні неможливо залишатися успішним без вміння чітко формулювати свої думки. Це запорука досягнення домовленостей і результатів.

Слухачі вебінару теж поділилися своїм баченням найбільш затребуваних на сьогодні компетенцій. Учасники назвали такі якості:

  • гнучкість, можливість адаптуватися до змін як зовні, так і внутрішньо;
  • здатність працювати дистанційно не гірше, ніж офлайн;
  • ініціативність, здатність швидко навчатися і проактивність в питаннях навчання;
  • результативність, орієнтація на якість;
  • стійкість до стресу.

Збірна модель компетенцій 21 століття: найбільш затребувані якості

У запитах компаній, які звертаються до консультантів за розробкою або оновленням моделі компетенцій, найчастіше зустрічаються такі якості:

Об'єднує всі ці вимоги здатність «швидко орієнтуватися на місцевості» – ця якість дозволяє не випадати з робочого контексту, бути в темі та в ресурсі. Вона складається з наступних компетенцій:

  • Розуміння бізнес-контексту – здатність швидко зчитувати мінливі вимоги, можливості, ризики, прораховувати наслідки.
  • Емоційний інтелект – розуміти себе та інших, будувати ефективні взаємини. (В IDeals не виділяють емоційний інтелект як окрему компетенцію, розкладаючи якість на три великі складові: розуміння своїх емоцій, саморегуляція і розуміння інших людей.)
  • Робота в невизначеності – здатність працювати в новому турбулентному середовищі, не втрачаючи ефективності.
  • Цифрова легкість – вміння переключатися між інструментами, програмами, месенджерами, не втрачати енергію на перемикання, не відчувати від цього стресу.
  • Неспокій – здатність не зупинятися на досягнутому, йти до результату тривалий час.
  • Гнучкість – можливість перебудовуватися, адаптуватися і не вигорати.

Подивіться запис вебінару:

Поговоримо?

Ефективний діловий лист як суперсила рекрутера та HR
Дізнайтеся, як ефективний діловий лист допомагає стати супер HR або ж рекрутером. Історія Марії  Жила-була дівчина Марія.Маша працювала у рекрутингу майже 3 із хвостиком роки. Вона була досвідченою та сміливою ...
Джефф Безос: історія успіху, принципи управління людьми та ведення бізнесу
Які особливості корпоративної культури та принципи управління персоналом допомогли Джеффу Безос зробити з неприбуткового бізнесу світового гіганта, який в добу продає 40 мільйонів товарів? Читайте далі, якщо хочете дізнатися відповіді ...
Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: