12 хв
9745
6
0
0
Дослідження SHRM свідчать про те, що пошук і найм нового фахівця на місце робітника, що покинув компанію, обходиться роботодавцю в 50-60% від зарплати колишнього співробітника. Детальніші дослідження показують, що витрати можуть бути ще вагомішими. Центр американського прогресу з'ясував, що втрата фахівця високої кваліфікації може коштувати компаніям до 213% його річної зарплати.
Цілком значні дані, чи не так? Виходячи з цього, напрошується логічний висновок про необхідність відстеження плинності кадрів і запобігання звільнення співробітників.
Редакція Hurma підготувала для вас нову статтю, в якій ми обговоримо таку важливу HR-метрику як плинність кадрів, розберемо, чому співробітники йдуть, як запобігти звільнення, а також дізнаємося, як розрахувати показник плинності.
Відразу хотілося б відзначити, що плинність – це природний процес для будь-якої компанії. Однак, показник плинності буває в межах норми та не чинить негативного впливу на компанію, а іноді виходить за рамки нормального співвідношення звільнених і працюючих співробітників.
В цілому, плинність персоналу показує те, як часто співробітники йдуть з компанії та допомагає HR-відділу визначити свої сильні й слабкі сторони.
Щоб розрахувати плинність кадрів, можна використовувати наступну формулу:
*KPI = Кількість звільнених співробітників / Середньо спискову чисельність співробітників
Після цього ви отримаєте значення, яке покаже плинність кадрів у вашій компанії. За даними buhsoft.ru норма показника плинності варіюється в наступному діапазоні, в залежності від сфери діяльності компанії.
Крім сфери діяльності, на показник плинності також впливає рівень позиції, яку залишають фахівці. За даними HRtime, в залежності від займаної позиції, відсоток плинності персоналу знаходиться в наступних межах:
Що стосується періоду, за який треба розраховувати плинність, то в середньому – це рік. В організаціях та сферах з високою плинністю, наприклад, логістика або ритейл, показник потрібно розраховувати раз на пів року. Не частіше, ніж раз на кілька років варто розраховувати цей показник компаніям, які тривалий час навчають співробітників.
Є чотири основних види плинності персоналу:
1. Природна
Як правило, це навіть корисна для компанії плинність. Вона сприяє оновленню штату, коли в колектив приходять нові фахівці, з новими ідеями та свіжим поглядом на роботу. Це позитивно впливає на розвиток компанії та продукту, оскільки нові ініціативні співробітники генерують ідеї, які допоможуть поліпшити результати.
Як правильно, показник природної плинності кадрів варіюється в діапазоні від 3 до 5% в рік.
2. Адаптивна
Виникає в період адаптації нового співробітника, коли він знайомиться з корпоративною культурою компанії, графіком роботи, приміряє на себе цінності організації, знайомитися з колективом. Як правило, новачки йдуть в період адаптації, якщо розуміють, що їм не подобається робота в компанії, графік або ж вони не справляються з кількістю навантаження.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Ви підписані!
3. Активна
Під час активної плинності співробітники можуть йти з причин, що не залежать від компанії, наприклад, через сімейні обставини, в результаті зміни виду діяльності або якщо вони знайшли для себе більш вигідну пропозицію.
Якщо справа в компанії, то співробітники можуть звільнятися через невідповідну корпоративну культуру, низьку зарплату, погану комунікацію з колегами й керівництвом, а також відсутність можливостей для кар'єрного зростання та зворотного зв'язку від менеджера.
4. Пасивна
Відображає відсоток плинності, що викликана звільненням співробітників за ініціативою роботодавця. Наприклад, при скороченні через кризу. До слова, через пандемію COVID-19 в березні 2020 року в США був критично високий рівень плинності персоналу - 9,7%. Також пасивна плинність може бути викликана невідповідністю працівника займаній посаді, невиконанням своїх обов'язків, порушенням трудової дисципліни.
Можна виділити кілька основних причин, за якими співробітники залишають компанію. А знаючи причину відходу фахівців, можна знайти спосіб запобігти цьому.
Автори статті в Harvard Business Review стверджують, що співробітники йдуть не від компанії, а від своїх менеджерів. Цю думку підтверджує дослідження Udemy, за даними якого, майже половина опитаних фахівців звільнилися з компанії через поганий менеджмент. А дві третини опитаних вважають своїх менеджерів некомпетентними в управлінні співробітниками.
Дуже часто буває, що співробітникам близька корпоративна культура компанії, подобається колектив, але ось з менеджером не виходить знайти спільну мову. У таких випадках фахівці не отримують достатньої кількості зворотної зв'язку та визнання.
А це дуже важливо, оскільки в компаніях, де співробітники регулярно отримують зворотний зв'язок, плинність персоналу нижче на 14.9%, ніж в інших організацій.
За даними дослідження Harvard Business Review, 57% співробітників вважають за краще отримання конструктивного фідбеку, ніж просто похвалу. А за даними Gallup, між негативним фідбеком і взагалі його відсутністю, співробітники обирають перше.
Визнання заслуг і похвала співробітників – не менш важлива складова, яка допомагає утримати співробітника. 63% фахівців вважають, що керівництво недостатньо їх хвалить при наданні фідбеку. А 21.5% співробітників, які не отримували похвалу понад три місяці, пішли з компанії та змінили роботу.
Що робити? Для уникнення такої ситуації, потрібно проводити з топменеджмент компанії тренінги з управління співробітниками, навчати їх основам, які повинен вміти робити хороший менеджер. А саме: захищати співробітників від токсичності, надавати фідбек, давати можливість розвиватися, допомагати зберегти баланс між роботою та особистим життям.
Спочатку невідповідний фахівець навряд чи довго пропрацює в компанії, якщо йому не близькі цінності організації, внутрішньокорпоративні правила, культура, стиль менеджменту. Через що відбувається неякісний найм? Одна з причин – рекрутер хоче скоріше закрити позицію і радить співробітника, не перевіривши чи підходить він для цієї посади та команди.
Також, причиною поганого найму може бути недостатня кількість спілкування рекрутера з наймаючою командою для складання портрету кандидата.
Що робити? Головне правило – дати рекрутеру можливість і час для якісного спілкування з наймаючим менеджером. Перед відкриттям підбору, дуже важливо створити точний портрет кандидата з докладним описом навичок, компетенцій, умінь, якими повинен володіти фахівець. Не зайвим буде точно описати софт скіли, щоб підібрати відповідного для команди фахівця за характером і темпераментом.
Якісна адаптація – дуже важливий фактор, який впливає на тривалість роботи співробітника в компанії. У перший час новачкам дуже важлива підтримка з боку більш досвідчених колег. У багатьох компаніях активно розвивається менторство, коли до новачка «прикріплюється» більш досвідчений співробітник, який допомагає йому, ділиться знаннями, підтримує.
31% фахівців звільняються в перші шість місяців через поганий онбординг. Більш того, 69% співробітників стверджують, що з більшою ймовірністю залишаться в компанії, якщо там налагоджений процес онбордингу. За даними Gallup, тільки 12% співробітників повністю згодні з тим, що їх компанія відмінно справляється з наймом нових фахівців.
Що робити? Розвивайте процес онбордингу у вашій компанії та приділяйте новачкам час, поки вони проходять адаптацію. Проводьте зустрічі 1:1, надавайте зворотний зв'язок, забезпечуйте навчання нових співробітників. Дуже важливо, щоб менеджер новачка точно й докладно розповів йому про завдання, які він буде виконувати, обов'язки, перспективи зростання.
23% співробітників, які звільнилися під час адаптації зробили це через відсутність чіткого пояснення їх обов'язків і завдань. Також дуже важливо, щоб зустрічі 1:1 проводив не тільки HR-менеджер, а й безпосередньо керівник співробітника. 72% новачків хочуть більше спілкування віч-на-віч зі своїм менеджером.
Навіть якщо в компанії ідеальне керівництво, це не скасовує того, що в колективі можуть бути токсичні співробітники. Такі люди, як правило, завжди всім незадоволені, можуть зачіпати або прикро жартувати над колегами, або ж цілеспрямовано знущатися над обраним співробітником.
За даними Career Builder, троє з десяти співробітників піддаються булінгу на робочому місці. Знущання в колективі призводять до збільшення ризику виникнення серцевих захворювань у жертв булінгу на 59%. Крім здоров'я співробітника, який піддається знущанням, булінг впливає на дохід компанії. Якщо співробітник піддається знущанням, продуктивність його роботи знижується, він частіше бере лікарняні/відгули або взагалі звільняється. Всі наслідки, що випливають з цього, обходяться компаніям в $ 24 627 600 на рік.
Що робити? Перше і найголовніше правило – сприймати скарги співробітників на знущання серйозно і приділяти цьому питанню увагу.
Другий крок – розробка правил і чіткої політики компанії щодо знущань на робочому місці. Співробітники повинні знати, що така поведінка не допустима і слідом за нею наступить покарання: догана або навіть звільнення.
Третій крок – регулярні зустрічі 1:1, на яких співробітники можуть поділитися атмосферою в колективі, а HR-фахівець з'ясувати, чи піддається хтось із фахівців булінгу.
Керівництво компаній хоче, щоб у них працювали цілеспрямовані й амбітні працівники. Однак, керівники не завжди надають фахівцям можливості для зростання. Слід зазначити, що тільки 34% керівників вкладають кошти в розвиток і навчання співробітників. Більш того, якщо в процес адаптації включено електронне навчання, коефіцієнт утримання співробітників збільшується до 60%.
Що робити? Для запобігання звільнення фахівців через відсутність можливостей для зросту, слід розробляти індивідуальні плани розвитку для співробітників. Вводити або ж оплачувати співробітникам курси, тренінги, семінари, а також відстежувати ефективність навчання. У разі ефективного проходження курсів та підвищення професійних навичок, слід задуматися про перегляд зарплати та обов'язків фахівця.
Резюмуючи інформацію, хочемо ще раз повторити, що плинність персоналу – життєвий етап у будь-якій компанії. Головне, вчасно стежити, щоб вона не перевищувала норму і вживати заходів для запобігання негативним наслідкам.
Hurma System - HRM-система, яка допоможе вам стежити за показниками плинності персоналу в компанії та вчасно помітити тривожні сигнали. Автоматизація в Hurma допомагає HR-фахівців позбутися рутинних завдань і приділяти більше часу утримування ключових фахівців.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Ви підписані!
Джефф Безос: історія успіху, принципи управління людьми та ведення бізнесу
Як HR використовують відкриті дані
