HR-метрики: навіщо потрібні та що вимірюють + 28 прикладів

Команда HURMA

  • 6 хв
  • 12874
  • 0

Стратегічний HR стає все більш популярним у всьому світі. Один з індикаторів росту цієї популярності — підвищена увага до використання показників HR як компонента загальної бізнес-стратегії компанії. 

Керівникам компаній дуже важливо слідкувати за HR-метриками, щоб бути в курсі ситуації всередині організації та вчасно вжити відповідних заходів. 

Що таке HR-метрики?

Метрики людських ресурсів або Human Resource metrics — це одиниці вимірювання, які допомагають організаціям відстежувати ключові області у своїх HR-даних. Простими словами, ці показники допомагають відстежити та виміряти ефективність співробітників, їх ініціативність, проактивність та залученість.

Як правило, метрики в певній галузі валідні тільки в її рамках, тому продуктивність праці в різних сферах некоректно порівнювати. Також важливо не переоцінювати висновки, оскільки вони дуже залежать від обраних параметрів.

Виділяють три основні категорії HR-метрик:

1. Організаційна ефективність

  • відсоток плинності кадрів;
  • статистика причин звільнення співробітників;
  • відсоток відсутності співробітників;
  • статистика з підбору та найму персоналу (час для пошуку кандидатів, кількість претендентів, витрати на пошук спеціалістів та найм).

2. Кадрові операції

  • ефективність управління співробітниками.

3. Оптимізація процесу

  • зміни в ефективності та результативності роботи HR-команди за певний проміжок часу. Сюди відноситься оптимізація HR-процесів, розробка стратегії, переосмислення ролі HR в компанії. 

Навіщо відстежувати та аналізувати показники HR-метрики?

На перший погляд, всі ці вимірювання здаються складними. Але такий контроль має величезну кількість переваг, як для HR, так і для керівника.

  1. Метрики дозволяють побачити реальну картину того, що відбувається в компанії.
  2. З їх допомогою можна вчасно виявити слабкі місця в управлінні, над якими варто працювати.
  3. HR-менеджер отримує об'єктивну інформацію, що спрощує його управління процесами.
  4. Керівник і HR-менеджер краще знаходять спільну мову, оскільки оперують реальними цифрами.

Зміни даних, які ми перерахували нижче, допомагають компаніям розробити HR-стратегію на майбутнє, визначити, які методи роботи підходять для організації, що потребує покращення та зробити прогнози очікуваних тенденцій. 

28 важливих HR-метрик, які потрібно вимірювати

Метрики для оцінки процесів рекрутингу

1. Середній термін закриття вакансій

Скільки часу ви витрачаєте на закриття вакансій? Це знати так само важливо, як і витрати на процес рекрутингу. Середній термін закриття вакансій — час від моменту появи вакансії в компанії до моменту, коли кандидат отримує і приймає оффер. Далі розраховуємо за формулою:

Чзв = Кд / Кзв,

Кд — кількість днів роботи над заповненням всіх наявних вакансій за певний період;

Кзв — загальна кількість закритих вакансій за певний період.

2. Вартість закриття однієї вакансії

Вартість закриття однієї вакансії можна розрахувати, склавши всі витрати на закриття вакансії. Наприклад:

  • витрати на публікацію вакансії на job-сайтах, доступ до баз резюме;
  • витрати на всі види реклами (банери, соцмережі, контекст);
  • витрати на мобільний зв'язок / Інтернет;
  • витрати на організацію робочого місця рекрутера;
  • облік заробітної плати рекрутера;
  • непрямі витрати пов'язані з рекрутингом.

3. Ефективність процесу рекрутингу

Розраховуємо за формулою:

Ер = (Ку / Кк) * 100%,

Ку — кількість кандидатів, які успішно проходять на наступний етап;

Кк — загальна кількість кандидатів, що проходили відбір.

Кожен етап відбору передбачає відсів здобувачів з різних причин. Така формула дозволяє зрозуміти причини, чому це сталося, і в майбутньому зробити рекрутинг ефективніше.

4. Кількість закритих вакансій на одного рекрутера

Така метрика дає розуміння HR-менеджеру, наскільки є ефективним кожен окремий рекрутер.

5. Частка працівників, звільнених протягом 3-х місяців після найму

Цей показник важливий, оскільки висока плинність персоналу в перші місяці може вказати на прогалини в оцінці компетенцій персоналу. Щоб виміряти частку звільнених співробітників, помножте кількість звільнених на 100% і поділіть на загальну кількість найманих працівників. Це число і буде часткою звільнених у відсотках.

6. Відсоток прийняття оферів

Щоб вирахувати цей показник, потрібно розділити кількість відправлених листів на кількість кандидатів, які прийняли пропозицію. 

7. Час найму

Цей показник відображає середню кількість днів між розміщенням вакансії та наймом кандидата на роботу.

HR-метрики залученості й утримання

8. Лояльність співробітників

Оцініть кількість співробітників, які могли б порекомендувати компанію для роботи, в порівнянні з тими, хто не міг би цього зробити. Визначається за допомогою проведення опитування eNPS.

9. Загальна плинність кадрів

Для того, щоб розрахувати плинність кадрів необхідно кількість співробітників, які залишають компанію, ділиться на загальну кількість співробітників і помножується на 100, бо показник розраховують у відсотках.

10. Добровільна плинність кадрів

Цей показник розраховується за формулою як і попередній. Однак він охоплює лише працівників, що звільняються за власним бажанням.

12. Рівень утримання

Цей показник вимірює кількість співробітників, які довго залишаються в компанії, ділиться на загальну кількість робітників. 

13. Показники залученості співробітників

Рівень задоволеності роботою — відношення кількості працівників, задоволених своєю роботою, до загальної кількості працівників

Опитування Q12, проведене анонімно, — один з кращих способів отримати дані про залученість співробітників

14. Задоволеність роботою HR-відділ

І, звичайно ж, варто виміряти роботу самого HR-департаменту. Анонімне опитування за трьома напрямками допоможе визначити якість вашої роботи:

  • задоволеність роботою HR-відділу;
  • звернення співробітників;
  • середній термін реакції на звернення.

HR-метрики в обліку часу

15. Коефіцієнт відсутності

Цей показник вираховує середню кількість днів, протягом яких співробітники відсутні, не враховуючи вихідних та державних свят.

16. Коефіцієнт відсутності з розподілом за окремими командами та менеджерами.

17. Овертайми 

Кількість відпрацьованих співробітниками понаднормових часів. Можна розраховувати середнє значення, або окреме для кожного спеціаліста.

HR-метрики в цінностях та продуктивності працівників

18. Продуктивність та потенціал

Матриця ефективності з дев'яти блоків, у якій співробітники класифікуються в залежності відповідно їхньої ефективності.

19. Ефективність працівників

Це показники, які отримують після проведення оцінок співробітників.

20. Відстеження цілей

Відбувається за допомогою спеціального софта, в якому можна спостерігати за прогресом досягнення цілей співробітників. Вони ж, зі свого боку, можуть бачити, як виконання їхніх цілей впливає на загальний прогрес. 

21. Ефективність компанії

Порівняння результативності роботи співробітників з їх залученістю та цінністю в компанії. 

22. Дохід на одного працівника

Для розрахунку необхідно поділити загальний дохід на загальну кількість співробітників.

HR-метрики в навчанні та розвитку

23. Витрати на навчання одного співробітника

Загальна вартість навчальних курсів чи програм, розділена на загальну кількість співробітників.

24. Коефіцієнт завершення навчання

Для розрахунку необхідно розділити кількість співробітників, які пройшли навчання, на загальну кількість робітників. Потім це число потрібно помножити на 100, щоб отримати результат у відсотках.

25. Час для проходження навчання

Кількість часу, який потрібен співробітнику для завершення курсу чи навчальної програми. 

26. Ефективність навчання

Цей показник може вимірюватися декількома способами, які включають короткі тести чи оцінки, що визначають відсоток успішних/неуспішних програм навчання. 

HR-метрики в кадрових послугах

27. Співвідношення HR-фахівців та співробітників

Кількість співробітників компанії на одного HR-фахівця. 

28. Вартість HR на одного співробітника

Загальна сума, яку компанія витрачає на функції та послуги HR, розділена на загальну кількість співробітників в організації.

Як автоматично відстежувати HR-метрики

Розраховувати HR-метрики вручну практично неможливо. Для того, щоб не поринути у рутині, варто використовувати HRM-систему з функціоналом аналітики. Тільки так ви зможете приділити більше часу головному – людям.

HURMA дозволить вам відстежувати такі види аналітичних даних:

  • інформацію про кількість співробітників у штаті та на випробувальному терміні за тиждень, місяць, квартал, пів року та рік, що дозволяє оцінити плинність кадрів максимально детально;
  • загальні HR-метрики такі як демографія, плинність кадрів, статистика проведення one-on-one;
  • кількість відкритих вакансій, динаміка їх закриття, звіт по каналах рекрутингу, продуктивності рекрутерів, те, скільки оферів приймають кандидати та багато іншого.

Використовуючи HURMA з усіма можливостями HRM та ATS системи ви забудете про громіздкі таблиці й більше не боятиметеся втратити щось поспіхом. Зосередьтеся на ваших цілях та легко відстежте отримані результати за допомогою автоматичних звітів системи!

    Рекрутинг для маркетингової агенції: як ефективно шукати кандидатів
    Пошук персоналу в маркетингову чи рекламну агенцію — це задача із зірочкою. Адже вам необхідно знайти спеціаліста який має не лише достатню експертизу, але й зможе балансувати з-поміж великої кількості ...
    Ринок праці відновився на 92%, однак кадровий голод триває: головні інсайти з 2023
    Ринок праці продовжує відновлюватись. Позитивна динаміка, яке розпочалось наприкінці 2022 року продовжилось і вже у минулому 2023. У цій статті розберімось детальніше чим він характеризувався у 2023, які головні зміни ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: