HR-метрики: навіщо потрібні та що вимірюють + 28 прикладів

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 6 хв
  • 507
  • 0

Стратегічний HR стає все більш популярним у всьому світі. Один з індикаторів росту цієї популярності – підвищена увага до використання показників HR в якості компонента загальної бізнес-стратегії компанії. 

Керівникам компаній дуже важливо слідкувати за HR-метриками, щоб бути в курсі ситуації всередині організації та вчасно вжити відповідних заходів. 

Що таке HR-метрики?

Метрики людських ресурсів (Human Resource metrics) – це вимірювання, які допомагають організаціям відстежувати ключові області в своїх HR-даних. Простими словами, ці показники допомагають відстежити та виміряти ефективність співробітників, їх ініціативність, проактивність та залученість.

Видiляють три основні категорії HR-метрик:

1. Організаційна ефективність

  • Відсоток плинності кадрів
  • Статистика причин звільнення співробітників
  • Відсоток відсутності співробітників 
  • Статистика з підбору та найму персоналу (час для пошуку кандидатів, кількість претендентів, витрати на пошук спеціалістів та найм)

2. Кадрові операції

  • Ефективність управління співробітниками

3. Оптимізація процесу

  • Зміни в ефективності та результативності роботи HR-команди за певний проміжок часу. Сюди відноситься оптимізація HR-процесів, розробка стратегії, переосмислення ролі HR в компанії. 

Навіщо відстежувати та аналізувати показники HR-метрики?

Зміни даних, які ми перерахували нижче, допомагають компаніям розробити HR-стратегію на майбутнє, визначити, які методи роботи підходять для організації, що потребує покращення та зробити прогнози очікуваних тенденцій. 

І керівники, і HR-фахівці згодні, що виміри HR-метрик та їх моніторинг  мають вирішальний вплив на розвиток компанії. Таким чином, HR-метрики стають не просто бізнес-перевагою, а необхідністю для будь-якої HR-команди, яка прагне створити надійну бізнес-стратегію на основі даних для своєї компанії.

28 важливих HR-метрик, які потрібно вимірювати

Підбір персоналу

1. Чисельність: загальна кількість співробітників у компанії чи команді.

2. Демографія: характеристики співробітників, зокрема  стать, вік, освіта, стаж роботи в компанії.

3. Час прийняття на роботу: середня кількість днів між розміщенням вакансії та наймом кандидата на роботу.

4. Відсоток прийняття пропозиції: щоб вирахувати цей показник, потрібно розділити кількість відправлених листів на кількість кандидатів, які прийняли пропозицію. 

5. Вартість найму: середня вартість найму нового працівника. Цей показник можна отримати, розрахувавши суму як внутрішніх, так і зовнішніх витрат на найм. Потім потрібно розділити отримане значення на загальну кількість співробітників, найнятих за певний період. 

6. Час для адаптації: час, який потрібен новим співробітникам для адаптації та початку продуктивної роботи.

7. Плинність нових співробітників: вираховується кількість співробітників, які полишають компанію протягом першого року своєї роботи.

HR-метрики залученості й утримання

8. Лояльність співробітників: кількість співробітників, які могли б порекомендувати компанію для роботи, в порівнянні з тими, хто не міг би цього зробити. Визначається за допомогою проведення опитування eNPS.

9. Загальна плинність кадрів: кількість співробітників, які залишають компанію, ділиться на загальну кількість співробітників і помножується на 100, бо показник розраховують у відсотках.

10. Відсоток співробітників, які звільняються за власним бажанням: плинність кадрів, яка охоплює лише працівників, що звільняються за власним бажанням.

11. Швидкість плинності кадрів: плинність кадрів серед найбільш ефективних та перспективних співробітників компанії. 

12. Рівень утримання: кількість співробітників, які довго залишаються в компанії, ділиться на загальну кількість робітників. 

13. Відсоток утримання з розподілом за окремими командами та менеджерами.

HR-метрики в обліку часу

14. Коефіцієнт відсутності: середня кількість днів, протягом яких співробітники відсутні, не враховуючи вихідних та державних свят.

15. Коефіцієнт відсутності з розподілом за окремими командами та менеджерами.

16. Овертайми: кількість відпрацьованих співробітниками понаднормових часів. Можна розраховувати середнє значення, або окреме для кожного спеціаліста.

HR-метрики в цінностях та продуктивності працівників

17. Продуктивність та потенціал: матриця ефективності з дев'яти блоків, у якій співробітники класифікуються в залежності відповідно їхньої ефективності.

18. Ефективність працівників: показники, які отримують після проведення оцінок співробітників.

19. Відстеження цілей: відбувається за допомогою спеціального софта, в якому можна спостерігати за прогресом досягнення цілей співробітників. Вони ж, зі свого боку, можуть бачити, як виконання їхніх цілей впливає на загальний прогрес. 

20. Ефективність компанії: порівняння результативності роботи співробітників з їх залученістю та цінністю в компанії. 

21. Дохід на одного працівника: загальна сума доходу, отриманого за певний період часу, розділена на загальну кількість співробітників. 

HR-метрики в навчанні та розвитку

22. Витрати на навчання одного співробітника: загальна вартість навчальних курсів чи програм, розділена на загальну кількість співробітників.

23. Коефіцієнт завершення навчання: кількість співробітників, які пройшли навчання, поділена на загальну кількість робітників. Потім це число потрібно помножити на 100, щоб отримати результат у відсотках.

24. Час для проходження навчання: кількість часу, який потрібен співробітнику для завершення курсу чи навчальної програми. 

25. Ефективність навчання: вимірюється декількома способами, які включають короткі тести чи оцінки, що визначають відсоток успішних/неуспішних програм навчання. 

HR-метрики в кадрових послугах та програмному забезпеченні

26. Співвідношення HR-фахівців та співробітників: кількість співробітників компанії на одного HR-фахівця. 

27. Вартість HR на одного співробітника: загальна сума, яку компанія витрачає на функції та послуги HR, розділена на загальну кількість співробітників в організації.

28. Коефіцієнт участі співробітників у використанні софта для персоналу: кількість співробітників, які активно використовують софт для управління персоналом, розділена на загальну кількість співробітників. 

Почніть вимірювати HR-показники вже сьогодні

Робота зі збору та аналізу вищезазначених HR-метрик дуже важлива для успішності компанії. Якщо керівництво компанії не вимірює та не відстежує ключові HR-показники, стає складно визначити ефективність зроблених зусиль. 

Дуже важливо обговорювати та визначати зі своїми HR-командами  області даних, які потрібно відстежувати. Якщо ваша компанія вже вимірює деякі HR-метрики, важливо переконатися, що всі дані корисні для організації та допомагають у досягненні цілей.


За матеріалами SpriggHR. Статтю переклала та адаптувала команда Hurma.  

Як правильно звільняти? Поради та чек-лист для успішного оффбордингу
Отже, розберемося, яку користь можна отримати завдяки оффбордингу та чим він відрізняється від адаптації. Добре попрощатися зі співробітником так само важливо, як і привітно його прийняти. Від того, як ви ...
HR-аналітика як ключовий фактор для прийняття рішень у 2020 році
Застосування HR-аналітики – це можливість використовувати поточні дані, щоб прогнозувати плинність персоналу,  звільнення фахівців та інші важливі для компанії події. Досить часто саме HR-фахівцям доводиться приймати рішення, що мають доленосне ...
Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: