fbpx

Чому не всі кандидати люблять рекрутерів

Елена Леонова

Редактор Hurma Blog

  • 10 хв
  • 217
  • 0

11 червня ми з HR-фахівцями відверто обговорили важливу і хвилюючу тему «Чому не всі кандидати люблять рекрутерів». Команда Hurma зібрала головні думки вебінару для тих, хто не встиг приєднатися.

Як визначити якість найму у вашій компанії

Сучасний рекрутер – це представник компанії, який першим знайомить здобувача з роботодавцем. Саме від нього залежить якість найму. Як його правильно оцінити?

Все добре, якщо:

  • Швидкість закриття вакансії підходить для компанії
  • У вас правильно описаний профіль вакансії
  • Є працююча сорсинг-стратегія
  • Ви даєте адекватні тестові завдання кандидатам
  • Ваші співбесіди проходять у декілька етапів
  • Ви оцінюєте компетенції на інтерв'ю
  • У вас в команді досвідчені і круті рекрутери

Давайте розглянемо, що ж впливає на швидкість закриття вакансії: 

  1. Правильний вибір ресурсів для розміщення вакансії
  2. Привабливість бренду роботодавця на ринку
  3. Повнота опису вакансії
  4. Наявність бюджету на рекламу вакансії в соцмережах
  5. Оперативність в роботі з відгуками
  6. Якість комунікації з кандидатом
  7. Відповідність опису вакансії і реальних умов праці
  8. Рівень заробітної плати
  9. Швидкість розгляду кандидата замовником/керівником і прийняття рішення

Згідно з дослідженням AMPM, найбільш популярні причини відмови рекрутерам це:

  • невідповідність рівня зарплати – 32,3%;
  • контроффер – 24,1%;
  • зміст проєкту – 10,1%.

Що заважає закривати вакансії?

  • слабий процес рекрутингу – 26,4%;
  • неконкурентоспроможність пропозиції – 14,9%;
  • інші завдання – 12,6%.

Що рекрутери роблять не так?

Ми домовилися, що цей вебінар буде чесним. А значить, і в цій статті ми будемо з вами відвертими. Тому давайте дивитися на помилки рекрутерів очима кандидатів та вчитися, як не треба робити. 

Не йди на дно: 5 порад від IT-кандидата

Ми зібрали найважливіші (і найцензурніші) поради. Більше читайте тут

Порада №1: Читайте. Уважно

Кандидати терпіти не можуть, коли рекрутери відправляють їм невідповідні вакансії. Якщо кандидат не є фахівцем, який вам потрібен, не витрачайте його час. 

Порада №2: Лицемірство і брехня в сторону

Будьте природнішими і говоріть правду про вакансії. Натягнута усмішка і стандартні фрази – точно не те, чого хоче кандидат.

Порада №3: Не пліткуйте

Офіс – не місце для пліток. Намагайтеся не обговорювати при кандидатах співробітників або інших претендентів на посаду. Це не показує вас і компанію з кращого боку. 

Порада №4: Менше почуття власної важливості

На жаль, іноді почуття власної важливості рекрутера перемагає професіоналізм. Завжди залишайтеся професіоналом, а не тим, хто вершить долі. 

Порада №5: Поважайте особистий простір кандидата

Не пишіть кандидатам на майданчиках, які для цього не призначені. Наприклад, на сайтах знайомств. Кандидати хочуть мати власний простір, де немає місця для роботи.

iOS-розробник vs. рекрутери: досвід фахівця Антона Назарова 

iOS-розробник Антон Назаров поділився досвідом спілкування з рекрутерами в Росії. Він розповів про негативний досвід переговорів з рекрутерами, про ставлення до зумерів і зарплати в 250-300 тисяч рублів на місяць.

Некоректність в оцінці кандидата

Різке припинення діалогу з боку рекрутера

Некоректне спілкування

Кандидат vs. blacklist

Ще один кандидат поділився на DOU своїм досвідом спілкування з рекрутером однієї відомої IT-компанії. За відмову від співбесіди, кандидат потрапив в blacklist. Врешті-решт, компанія вирішила цю конфліктну ситуацію. Але робити як цей рекрутер все ж не потрібно.

Кандидат vs. рекомендації 

Нерідко в LinkedIn можна зустріти такі пости від фахівців з персоналу. Ніколи не запитуйте рекомендації про кандидата без його згоди. Це може коштувати фахівцю роботи. І до вашої компанії в цьому випадку він точно не піде. 

Чек-лист для провалу: як втратити кандидата

Ми завжди складаємо чек-листи, які вам допомагають зробити щось. На цей раз, ми вирішили розповісти про те, чого робити точно не варто.

  1. Неправильно або неточно описуйте вакансію і обов'язки.
  2. Плутайте імена кандидатів в масовій розсилці.
  3. Довго не відповідайте на відгуки та запитання 
  4. Ображайтеся на кандидата. Ну а чого він не відповідає?
  5. Пишіть вподобаному кандидату частіше. А ще краще – телефонуйте без попередження.
  6. Переносьте дату і час співбесіди тільки так як зручно вам. 
  7. У день співбесіди обов'язково спізніться на зустріч/дзвінок.
  8. Грубіяньте. А що? Просто ви з ранку ще не випили кави.
  9. Оцінюйте суб'єктивно.
  10. Додайте більше стресу. Можна без попередження організувати стрес-інтерв'ю. Буде весело!
  11. Не вивчайте нові методи підбору персоналу. Все і так працює.
  12. Не розбирайтеся, як працювати з рекламою в соціальних мережах.
  13. Ну і не автоматизуйте рекрутинг. 

Навіщо автоматизувати рекрутинг?

  • інтегруватися з найбільшими сайтами робіт і отримувати відгуки в одній системі;
  • відслідковувати воронку рекрутингу;
  • працювати з Kanban-дошкою;
  • реалізувати реферальний і соціальний рекрутинг; 
  • фільтрувати кандидатів по тегам;
  • вести базу колишніх співробітників;
  • зручно працювати з кандидатами за допомогою функції «Наймаючий менеджер»;
  • інтегруватися з електронною поштою;
  • аналізувати всю статистику по кандидатам в одній системі.

Як правильно оцінити кандидата на співбесіді: scorecards, профіль вакансії і компетенцій посади

Важливо не тільки постаратися не втратити кандидата, а й найняти саме того, хто вам потрібен. Scorecards (оціночні карти) використовуються для створення портрета кандидата й оцінки його навичок. Це допомагає коректно порівнювати кандидатів між собою та визначати, хто з них більше підходить на вакантну посаду.

Як використовувати Scorecards?

1. Вкажіть назву вакансії та ім'я кандидата
2. Пропишіть необхідні Soft Skills і Hard Skills
3. Оцініть кожен скіл від 1 до 5
4. Розрахуйте середню оцінку, залиште свій коментар.

Профіль вакансії – перелік вимог до кандидата на конкретній посаді.

Наприклад, складемо профіль вакансії на посаду торгового представника:

  • Загальні завдання позиції: Виконання цілей за KPI
  • Основні обов'язки: Планування та контроль продажів у клієнтів
  • Підпорядкованість: Менеджеру з продажу
  • Вимоги до кандидата: Досвід в продажах від 2-х років
  • Особистісні/Поведінкові характеристики: Цілеспрямованість
  • Професійні навички: Правила і принципи проведення переговорів

Профіль компетенцій посади – це список компетенцій, які відносяться до конкретної посади. Профіль компетенцій визначає, що очікується від працівників і як їм слід діяти. 

Фахівцями виділяються наступні види компетенцій:

1. Корпоративні (ключові) компетенції.

2. Управлінські (або менеджерські) компетенції.

3. Професійні (технічні) компетенції.

Ірина Сидорчук, HRD і бізнес-тренер, володарка HR brand 2018 і фіналіст голосування «Sупер HR-керівник України 2019», автор книги «Ейчарня» на мітапі 19:15 в Харкові представила чек-лист навичок, які допоможуть найняти того, хто вам потрібен:

  1. Оцініть емоційний фон кандидата
  2. Оцініть рівень емпатії
  3. Визначте референцію
  4. Проведіть локус контроль
  5. Оцініть сприйняття критики

Також задайте собі такі питання:

  • Чи поліпшить ваша компанія життя кандидата?
  • Чи полюбить він вашу компанію?

Кого не варто наймати

Автори книги «Хто. Вирішіть вашу проблему №1» Джефф Смарт та Ренді Стріт на підставі багаторічного досвіду склали список тривожних ознак у кандидатів:

  • кандидат намагається не згадувати про свої помилки;
  • відповідає занадто докладно і багатослівно; 
  • приписує собі чужі заслуги; 
  • погано відгукується про колишніх керівників; 
  • не в змозі чітко пояснити, чому змінив місце роботи; 
  • найважливіші для кандидата люди не підтримують передбачувані зміни; 
  • кандидата більше хвилюють компенсації і вигоди на новому місці роботи, ніж робота сама по собі; 
  • кандидат дуже старанно намагається продемонструвати, який він експерт; 
  • кандидат зациклений на собі.

Ідеальний рекрутинг очима кандидата

У Guid провели дослідження, опитавши кандидатів IT-сфери про зарплатні торги, етапи відбору, тестові завдання. Ці дані допоможуть визначити, чого хочуть кандидати.

Питання зарплат:

Оптимальна кількість етапів відбору для кандидатів:

Оптимальна тривалість тестових завдань:

Коли давати технічне завдання?

Статистика по відмовах. Висновок: варто давати фідбек кандидатам частіше 

Статистика по розгорнутим фідбекам. Висновок: кандидатам важливо давати аргументовану відмову 

На основі результатів Candidate Experience Research визначимо, чого ж кандидати хочуть від рекрутерів?

  1. Приємне і неформальне спілкування
  2. Комфортне і дружелюбне середовище
  3. Шляхетність, тактовність, ввічливість
  4. Адекватність
  5. Підтримка
  6. Постійна комунікація
  7. Швидкі і розгорнуті фідбеки
  8. Технічна грамотність
  9. Здатність повно представити компанію і процес

Як правильно відмовити: кейс Banda

Креативна агенція Banda запустила в 2019 році «Проєкт 70»: за місяць вони планували найняти 70 чоловік в команду. Агенція шукала дизайнерів, копірайтерів, арт-директорів, аккаунт-менеджерів і HR. Тим, кому в Banda відмовили прийшов лист з ось таким текстом і відео:

Hard Skills і Soft Skills рекрутера

Щоб правильно проводити кандидатів по всіх етапах найму, рекрутер повинен постійно прокачувати свої Hard і Soft Skills. Давайте ж визначимо, якими навичками повинен володіти кожен рекрутер.

Професійні знання та навички: 

  1. Досвід роботи в HR-сфері, наявність кейсів.
  2. Постійний професійний розвиток (книги, тренінги, курси, вебінари).
  3. Плюсом буде проходження HR-сертифікації.
  4. Активна участь в HR-ком'юніті (форуми, чати).
  5. Уміння працювати з великим об'ємом інформації.
  6. Технічний бекграунд. Наприклад, IT-фахівцям, важливо розуміти різницю між мовами програмування і специфіку їх використання.
  7. Знання англійської мови не нижче рівня Intermediate.

М'які навички:

  1. Відкритість.
  2. Навички комунікації.
  3. Вміння вести переговори.
  4. Емпатія.
  5. Ініціативність.
  6. Інтелектуальна гнучкість. 
  7. Стресостійкість.
  8. Уміння вирішувати конфліктні ситуації.

Резюмуємо:

  • стежте за якістю найму у вашій компанії;
  • покращуйте досвід взаємодії з кандидатами;
  • залишайтеся ввічливими з кандидатами в будь-якому випадку;
  • автоматизуйте рекрутинг;
  • правильно оцінюйте кандидата на співбесіді;
  • помічайте тривожні ознаки у кандидатів;
  • станьте ідеальним рекрутером в очах кандидатів;
  • вчіться відмовляти так, щоб до вас поверталися;
  • прокачуйте свої Hard і Soft Skills.

Дивіться запис вебінару на нашому YouTube-каналі:

Менторство в компаніях: як і навіщо впроваджувати
Побудова сильного HR-бренду і залучення в свою команду найкращих фахівців – складний і комплексний процес. Важлива його частина – інвестування коштів у навчання і комфортні умови для розвитку. Інструментів при ...
Гайд по роботі з grc.ua та HeadHunter: як знайти того, хто вам потрібен
grc.ua – міжнародний кадровий сайт, на якому міститься більше 1.4 млн резюме кандидатів. Для рекрутера – це гарна можливість знайти потрібного фахівця. Але, разом з тим, це ще й великий ...
Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: