Почему не все кандидаты любят рекрутеров

Елена Леонова

Редактор Hurma Blog

  • 10 мин
  • 1644
  • 0

11 июня мы с HR-специалистами откровенно обсудили важную и волнующую тему «Почему не все кандидаты любят рекрутеров». Команда Hurma собрала главные мысли вебинара для тех, кто не успел присоединиться.

Как определить качество найма в вашей компании

Современный рекрутер – это представитель компании, который первым знакомит соискателя с работодателем. Именно от него зависит качество найма. Как его правильно оценить?

Все окей, если:

  • Скорость закрытия вакансии подходит для компании
  • У вас правильно описанный профиль вакансии
  • Есть работающая сорсинг-стратегия
  • Вы даете адекватные тестовые задания кандидатам
  • Ваши собеседования проходят в несколько этапов
  • Вы оцениваете компетенции на интервью
  • У вас в команде опытные и крутые рекрутеры

Давайте рассмотрим, что же влияет на скорость закрытия вакансии: 

  1. Правильный выбор площадок для размещения вакансии
  2. Привлекательность бренда работодателя на рынке
  3. Полнота описания вакансии
  4. Наличие бюджета на рекламу вакансии в соцсетях
  5. Оперативность в работе с откликами
  6. Качество коммуникации с кандидатом
  7. Соответствие описания вакансии и реальных условий труда
  8. Уровень заработной платы
  9. Скорость рассмотрения кандидата заказчиком/руководителем и принятие решения

Согласно исследованию IAMPM, наиболее популярные причины отказа рекрутерам это:

  • несоответствие уровня зарплаты – 32,3%;
  • контроффер – 24,1%;
  • содержание проекта – 10,1%.

Что мешает закрывать вакансии?

  • слабый процесс рекрутинга – 26,4%;
  • неконкурентоспособность предложения – 14,9%;
  • другие задачи – 12,6%.

Что рекрутеры делают не так?

Мы договорились, что этот вебинар будет честным. А значит, и в этой статье мы будем с вами откровенными. Поэтому давайте смотреть на ошибки рекрутеров глазами кандидатов и стараться их не совершать. 

Не скатись на дно: 5 советов от IT-кандидата

Мы собрали самые важные (и цензурные) советы.

Совет №1: Читайте. Внимательно

Кандидаты терпеть не могут, когда рекрутеры отправляют им неподходящие вакансии. Если кандидат не является специалистом, который вам нужен, не тратьте его время. 

Совет №2: Лицемерие и вранье в сторону

Будьте естественнее и говорите правду о вакансии. Натянутая улыбка и стандартные фразы — точно не то, чего хочет кандидат.

Совет №3: Не сплетничай

Офис — не место для сплетен. Старайтесь не обсуждать при кандидатах сотрудников или других претендентов на должность. Это не показывает вас и компанию с лучшей стороны. 

Совет №4: Поменьше ЧСВ

К сожалению, иногда чувство собственной важности рекрутера побеждает профессионализм. Всегда оставайтесь профессионалом, а не тем, кто вершит судьбы. 

Совет №5: Уважайте личное пространство кандидата

Не пишите кандидатам на площадках, которые для этого не предназначены. Например, на сайтах знакомств. Кандидаты хотят иметь собственное пространство, где нет места работе.

iOS-разработчик vs. рекрутеры: опыт специалиста Антона Назарова 

iOS-разработчик Антон Назаров поделился опытом общения с рекрутерами в России. Он рассказал о негативном опыте переговоров с рекрутерами, об отношении к зумерам и зарплате в 250-300 тысяч рублей в месяц.

Некорректность в оценке кандидата

Резкое прекращение диалога со стороны рекрутера

Некорректное общение

Кандидат vs. blacklist

Еще один кандидат поделился на DOU своим опытом общения с рекрутером одной известной IT-компании. За отказ от собеседования, кандидат попал в blacklist. В итоге, компания решила эту конфликтную ситуацию. Но поступать как этот рекрутер все же не нужно.

Кандидат vs. рекомендации 

Нередко в LinkedIn можно встретить такие посты от специалистов по персоналу. Никогда не запрашивайте рекомендации о кандидате без его согласия. Это может стоить специалисту работы. И в вашу компанию в этом случае он точно не пойдет. 

Чек-лист для провала: как потерять кандидата

Мы всегда составляем чек-листы, которые вам помогают сделать что-то. На этот раз мы решили рассказать о том, чего делать точно не стоит.

  1. Неправильно или неточно описывайте вакансию и обязанности.
  2. Путайте имена кандидатов в массовой рассылке.
  3. Долго не отвечайте на отклики и вопросы 
  4. Обижайтесь на кандидата. Ну а чего он не отвечает?
  5. Пишите понравившемуся кандидату чаще. А еще лучше – звоните без предупреждения.
  6. Переносите дату и время собеседования только на удобное для вас время.
  7. В день собеседования обязательно опоздайте на встречу/звонок.
  8. Хамите. А что? Просто вы с утра еще не выпили кофе.
  9. Оценивайте субъективно.
  10. Добавьте больше стресса. Можно без предупреждения организовать стресс-интервью. Будет весело!
  11. Не изучайте новые методы подбора персонала. Все и так работает.
  12. Не разбирайтесь, как работать с рекламой в соцсетях.
  13. Ну и не автоматизируйте рекрутинг. 

Зачем автоматизировать рекрутинг?

  • интегрироваться с самыми крупными сайтами работ и получать отклики в одной системе;
  • отслеживать воронку рекрутинга;
  • работать с Kanban-доской;
  • реализовать реферальный и социальный рекрутинги; 
  • фильтровать кандидатов по тегам;
  • вести базу бывших сотрудников;
  • удобно работать с кандидатами с помощью функции «Нанимающий менеджер»;
  • интегрироваться с электронной почтой;
  • анализировать всю статистику по кандидатам в одной системе.

Как правильно оценить кандидата на собеседовании: scorecards, профиль вакансии и компетенций должности

Важно не только постараться не потерять кандидата, а и нанять именно того, кто вам нужен. Scorecards (оценочные карты) используются для создания портрета кандидата и оценки его навыков. Это помогает корректно сравнивать кандидатов между собой и определять, кто из них больше подходит на вакантную должность.

Как использовать Scorecards?

1. Укажите название вакансии и имя кандидата
2. Пропишите необходимые Soft Skills и Hard Skills
3. Оцените каждый скил от 1 до 5
4. Рассчитайте среднюю оценку, оставьте свой комментарий.

Профиль вакансии – перечень требований к кандидату на конкретной должности.

Например, составим профиль вакансии на должность торгового представителя:

  • Общие задачи позиции: Выполнение целей по KPI
  • Основные обязанности: Планирование и контроль продаж у клиентов
  • Подчиненность: Менеджеру по продажам
  • Требования к кандидату: Опыт в продажах от 2-х лет
  • Личностные/Поведенческие характеристики: Целеустремленность
  • Профессиональные навыки: Правила и принципы проведения переговоров

Профиль компетенций должности – это список компетенций, которые относятся к конкретной должности. Профиль компетенций определяет, что ожидается от работников и как им следует действовать. 

Специалистами выделяются следующие виды компетенций:

1. Корпоративные (ключевые) компетенции.

2. Управленческие (или менеджерские) компетенции.

3. Профессиональные (технические) компетенции.

Ирина Сидорчук, HRD и бизнес-тренер, обладательница HR brand 2018 и финалист голосования «Sупер HR-руководитель Украины 2019», автор книги «Эйчарня» на митапе 19:15 в Харькове представила чек-лист навыков, которые помогут нанять того, кто вам нужен:

  1. Оцените эмоциональный фон кандидата
  2. Оцените уровень эмпатии
  3. Определите референцию
  4. Проведите локус контроль
  5. Оцените восприятие критики

Также задайте себе такие вопросы:

  • Улучшит ли ваша компания жизнь кандидата?
  • Полюбит ли он вашу компанию?

Кого не стоит нанимать

Авторы книги «Кто. Решите вашу проблему №1» Джефф Смарт и Рэнди Стрит на основании многолетнего опыта составили список тревожных признаков у кандидатов:

  • кандидат старается опустить упоминание о своих ошибках;
  • отвечает слишком пространно и многословно; 
  • приписывает себе чужие заслуги; 
  • плохо отзывается о прежних руководителях; 
  • не в состоянии внятно объяснить, почему сменил место работы; 
  • самые важные для кандидата люди не поддерживают предполагаемые перемены; 
  • кандидата больше волнуют компенсации и выгоды на новом месте работы, чем работа сама по себе; 
  • кандидат слишком усердно старается продемонстрировать, какой он эксперт; 
  • кандидат зациклен на себе.

Идеальный рекрутинг глазами кандидата

В Guid провели исследование, опросив кандидатов IT-сферы о зарплатных торгах, этапах отбора, тестовых заданиях. Эти данные помогут определить, чего хотят кандидаты.

Вопрос зарплат:

Оптимальное кол-во этапов отбора для кандидатов:

Оптимальная длительность тестовых заданий:

Когда давать техническое задание?

Статистика по отказам. Вывод: стоит давать фидбек кандидатам чаще 

Статистика по развернутым фидбекам. Вывод: кандидатам важно давать аргументированный отказ 

На основе результатов Candidate Experience Research определим, чего же кандидаты хотят от рекрутеров?

  1. Приятное и неформальное общение
  2. Комфортная и дружелюбная среда
  3. Воспитанность, тактичность, вежливость
  4. Адекватность
  5. Поддержка
  6. Постоянная коммуникация
  7. Быстрые и развернутые фидбеки
  8. Техническая грамотность
  9. Способность полно представить компанию и процесс

Как правильно отказать: кейс Banda

Креативное агентство Banda запустило в 2019 году «Проект 70»: за месяц они планировали нанять 70 человек в команду. Агентство искало дизайнеров, копирайтеров, арт-директоров, аккаунт-менеджеров и HR. Тем, кому в Banda отказали пришло письмо с вот таким текстом и видео:

Hard Skills и Soft Skills рекрутера

Чтобы правильно проводить кандидатов по всем этапам найма, рекрутер должен постоянно прокачивать свои Hard и Soft Skills. Давайте же определим, какими навыками должен обладать каждый рекрутер.

Профессиональные знания и навыки: 

  1. Опыт работы в HR-сфере, наличие кейсов.
  2. Постоянное профессиональное развитие (книги, тренинги, курсы, вебинары).
  3. Плюсом будет прохождение HR-сертификации.
  4. Активное участие в HR-комьюнити (форумы, чаты).
  5. Умение работать с большим объемом информации.
  6. Технический бэкграунд. Например, IT-специалистам, важно понимать разницу между языками программирования и специфику их использования.
  7. Знание английского языка не ниже уровня Intermediate.

Мягкие навыки:

  1. Открытость.
  2. Навыки коммуникации.
  3. Умение вести переговоры.
  4. Эмпатия.
  5. Инициативность.
  6. Интеллектуальная гибкость. 
  7. Стрессоустойчивость.
  8. Умение решать конфликтные ситуации.

Резюмируем:

  • следите за качеством найма в вашей компании;
  • улучшайте опыт взаимодействия с кандидатами;
  • оставайтесь вежливыми с кандидатами в любом случае;
  • автоматизируйте рекрутинг;
  • правильно оценивайте кандидата на собеседовании;
  • замечайте тревожные признаки у кандидатов;
  • станьте идеальным рекрутером в глазах кандидатов;
  • учитесь отказывать так, чтобы к вам возвращались;
  • прокачивайте свои Hard и Soft Skills.

Смотрите запись вебинара на нашем YouTube-канале:

Менторство в компаниях: как и зачем внедрять
Построение сильного HR-бренда и привлечение в свою команду лучших специалистов – сложный и комплексный процесс. Немаловажная его часть – инвестирование средств в обучение и комфортные условия для развития. Инструментов при ...
Гайд по работе с grc.ua и HeadHunter: как найти того, кто вам нужен
grc.ua – международный кадровый сайт, на котором содержится более 1.4 млн резюме кандидатов. Для рекрутера – это отличная возможность найти нужного специалиста. Но, вместе с тем, это еще и большой ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Spelling error report

The following text will be sent to our editors: