Менторство в компаніях: як і навіщо впроваджувати

Полина Кучковская

HRD Boosta

  • 7 хв
  • 601
  • 0

Побудова сильного HR-бренду і залучення в свою команду найкращих фахівців – складний і комплексний процес. Важлива його частина – інвестування коштів у навчання і комфортні умови для розвитку. Інструментів при цьому використовується безліч, а нові підходи і методи виникають з кожним днем. Але класичне менторство було і залишається одним з найбільш ефективних форматів передачі знань. Чому? Давайте розбиратися.

Що таке менторство?

Менторство – це спосіб передачі знань в рамках процесу навчання в компанії. Інструмент, який дозволяє розвивати людей і передавати практичний досвід "з рук в руки". 

У певний момент в рамках компанії з'являються потреби в розвитку, які можна кластеризувати наступним чином: 

  • бажання розвивати себе – люди, які хочуть розвиватися в своїй сфері і вивчати щось нове, розширювати знання в суміжних областях або навіть змінити професію;
  • бажання розвивати інших – люди, які вже досягли експертності і готові своїми знаннями ділитися.

Менторство може стати відмінним інструментом синергії цих двох сторін. Суть підходу полягає в об'єднанні їх в одну команду. Таким чином виходить пара з ментора, який володіє знаннями, навичками, досвідом і є експертом в своїй сфері, і менті, у якого є бажання ці знання, навички та досвід придбати.

Можливість вдосконалюватися в процесі менторства отримують одразу 2 сторони: в той час, як менті отримує нові знання, ментор розвивається як наставник.

Види менторства в компаніях

Саме менторство в компаніях може бути різним. Найчастіше під словом "менторство" мається на увазі професійне наставництво – передача практичної інформації і специфічних hard skills, що дозволяють менті підвищувати свій професійний рівень. Це можуть бути як загальні знання (наприклад, Senior Java Developer ділиться з Junior колегою загальними знаннями і прикладами виконання складних завдань), так і специфічна інформація для конкретної компанії або команди (різні напрацювання і особливості, які дозволять краще справлятися з виконанням обов'язків). 

Якщо ви є фанатом кінематографа, дуже наочним прикладом передачі такої інформації буде сцена з фільму про Гаррі Поттера, в якій йому на уроці з варіння зілля дісталася книга з нотатками Принца-напівкровки. Подібні "нотатки" і є тими цінними знаннями, які можна отримати тільки на практиці. Їх передача наступнику заощадить значну кількість зусиль і ресурсів. Відзначу, що подібні знання є в будь-яких компаніях і будь-яких професіях, починаючи від робітників у цехах заводів і закінчуючи розробниками в IT-сфері. Саме тому менторство є максимально універсальним інструментом.

Аналогічно менторства по hard skills існує і менторство по soft skills. У такому випадку людина з добре розвиненим навиком, наприклад, надання зворотного зв'язку, навчає цьому інших і ділиться своїм досвідом.

Ще один тип – менторство для новачків. При цьому ментор необов'язково повинен володіти глибокою експертизою або специфічними навичками. Його головне завдання – адаптувати людину на новому місці, познайомити з колегами, розповісти, як все влаштовано в компанії і до кого звертатися в яких ситуаціях.

Менторство може проходити як в індивідуальному порядку, так і на досить велику аудиторію. Основною особливістю є практичне застосування отриманих знань. 

Ментор – це не вчитель і не викладач. Він не ставить оцінок і не видає сертифікатів. Це, скоріше, наставник, який ділиться порадами і досвідом.

Переваги для кожної зі сторін

У першу чергу, здається, що менторство є вигідним для менті. Дійсно, адже для нього це можливість отримати необхідні знання і прокачати свої навички. Але свої переваги отримує кожна зі сторін. Менторові процес дозволить:

  • навчитися ділитися знаннями і передавати експертизу;
  • сформувати навколо себе сильне оточення;
  • отримати менеджерський досвід; 
  • навчитися давати зворотній зв'язок;
  • структурувати власний досвід і знання;
  • зрозуміти свої сильні сторони і виділити для себе зони росту;
  • отримати визнання;
  • отримати додаткові заохочення з боку компанії;
  • урізноманітнити свою діяльність, не змінюючи сферу. 

Для компанії запуск менторства також приносить чимало бенефітів. Серед них:

  • утримання в компанії талановитих і лояльних людей;
  • впровадження культури knowledge sharing;
  • розвиток культури зворотного зв'язку;
  • створення бази навчальних матеріалів і експертів;
  • підвищення кваліфікації своїх співробітників;
  • вироблення професійних стандартів;
  • поліпшення комунікації, як вертикальної, так і горизонтальної;
  • підвищення ефективності і продуктивності співробітників;
  • прискорення впровадження змін;
  • додатковий нетворкінг і тімбілдінг.

Як впровадити менторство: практичні рекомендації

Якщо ви готові запускати корпоративне менторство у себе в компанії – це вже половина шляху до успіху. Залишається справа за малим – налагодити організаційну складову. Можна рухатися за наступним орієнтовним роадмапом:

  1. Узгодження схеми взаємодії та затвердження концепції. Перед тим, як приступати до впровадження, необхідно чітко прописати формат менторства і узгодити його (якщо в цьому є необхідність і не ви є особою, яка фінально затверджує рішення). Особливо важливо на даному етапі оцінити потенційну вартість програми для компанії і ресурси, які будуть потрібні на її підтримку на постійній основі.
  2. Підготовка правил і умов для співробітників. Вони повинні включати: суть менторства; інструкцію, як стати ментором/менті; можливості і винагороду (якщо передбачено).
  3. Підготовка шаблонів документів і схеми процесу, призначення відповідальних осіб. Продумайте, хто буде відповідальним адміністратором; як це все буде фіксуватися; де буде зберігатися інформація про менторські пари; як ви будете оцінювати прогрес; хто і в який момент буде видавати заохочення/винагороду.
  4. Анонсування, відповіді на питання співробітників.
  5. Фіксація перших пар. Безпосередньо запуск і проведення менторства.
  6. Початок формування бази менторів. Ця база з переліком всіх співробітників, що володіють достатньою експертизою та готових стати ментором із зазначенням профільних напрямів. В майбутньому вона повинна поповнюватися на постійній основі. 
  7. Збір зворотного зв'язку, удосконалення процесу. У кожній компанії існують свої особливості. Неможливо запустити з нуля процес, передбачивши абсолютно всі деталі, врахувавши абсолютно всі нюанси і вибравши кращі з усіх можливих альтернатив. Будьте готові до того, що його доведеться вдосконалювати на підставі першого отриманого досвіду. А модель, яка найкращим чином зарекомендувала себе в іншій компанії, необов'язково покаже аналогічні результати у вашій. 

При підготовці особливу увагу варто приділити процесу формування пар ментор/менті. Буває, що бажання навчатися і бажання навчати зводять майбутні менторські пари самі собою. В інших ситуаціях для цього необхідна допомога третьої сторони. Це може бути рекомендація як від керівника, так і з боку HR менеджера (Learning & Development фахівця). 

Як може виглядати сам процес

  1. Подача заявки на менторство і її схвалення. 
  2. Фіксація мети менторства. Залежно від цього визначається його тривалість. Якщо планується менторство не на постійній основі, а для досягнення певної мети, важливо ще до його початку розуміти, що менторська пара хоче отримати на виході і як цей результат вимірювати. А найголовніше – як зрозуміти, що в кінці менторства результат був досягнутий. 
  3. Ментор і менті домовляються про формат проведення навчання (онлайн/офлайн), частоті проведення зустрічей (раз в тиждень/місяць).
  4. Ментор, виходячи із запиту, формує план навчання з позначенням тим і часу, який буде потрібно на їх вивчення. Варто передбачити проміжні зрізи знань (можливо – в форматі домашніх завдань). Добре, коли менті теж дає зворотний зв'язок і розповідає, що було легко, а що виявилося складно зробити самостійно.
  5. Фінальна проектна робота – те, що допоможе систематизувати і підтвердити на практиці нові знання і досвід менті.
  6. Урочисте завершення менторства: підвищення, перехід на нову позицію etc. для менті або винагороду ментора.

За даними Employer Branding Community, програми менторства на постійній основі успішно функціонують в SottServe, Luxoft, Tickets.ua, Intego Group. При цьому в SottServe було створено близько 700 пар ментор-менти. У нас в Boosta кількість не настільки значна, але є позитивні результати як з розвитку професійного рівня колег, так і кейси перекваліфікації/освоєння суміжних областей. Досвід показує, що наявність програми менторства в компанії позитивно позначається не тільки на професійному рівні співробітників, але і на їх мотивованості і задоволеності. 

Якщо в компанії накопичилося достатньо експертизи і метою є вирощування фахівців всередині, а не наймання більш кваліфікованих кадрів зі сторони, менторство стане відмінним HR-інструментом в руках менеджменту.

Як наймати в LinkedIn в 2020 році
LinkedIn – одна з найпопулярніших соцмереж для пошуку кандидатів. Але, щоб не витрачати багато часу на нескінченний пошук профілів, потрібно знати деякі правила та вміти користуватися інструментами платформи. В одній ...
Чому не всі кандидати люблять рекрутерів
11 червня ми з HR-фахівцями відверто обговорили важливу і хвилюючу тему «Чому не всі кандидати люблять рекрутерів». Команда Hurma зібрала головні думки вебінару для тих, хто не встиг приєднатися. Як ...
Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: