15 хв
7829
6
20
0
На офіційному сайті Starbucks у розділі «Культура та цінності» написано:
«Ми прагнемо досягнення результатів через призму людяності».
У цій компанії до кожного, незалежно від його статі, зовнішності, раси та фізичних можливостей, відносяться тепло, щиро, з гідністю та повагою. Тут співробітників вважають партнерами у спільному успіху, а обслуговування клієнтів сприймається, як благородне служіння великій місії — зробити людей трішки щасливішими. Й справа тут не у каві, а в корпоративній культурі Starbucks.
Західні компанії давно усвідомили — хочеш досягти успіху, формуй правильну корпоративну культуру. Прикладів тому достатньо. Так, у блозі Cisco згадується 10-річне дослідження Джона Коттера та Джеймса Хескетта. З 1977 року вони вивчали діяльність 207 організацій з 22 різних галузей. Аналізували корпоративну культуру відомих компаній за трьома показниками: зміст, сила, адаптованість. Після чого вимірювали економічні параметри: прибуток, рентабельність інвестицій, вартість акцій. Висновки дослідження були досить показовими. Виявилося, що компанії завжди випереджають своїх конкурентів у двох випадках:
Та головне — компанії з сильною культурою були на 20-30% успішнішими за своїх конкурентів з менш продуманою системою цінностей.
Редакція HURMA підготувала для вас нову статтю, у якій ми обговоримо, що таке сильна корпоративна культура та як її побудувати.
Корпоративна культура — це система цінностей, традицій та принципів, яких дотримуються у колективі. Власне, це негласний соціальний лад, спосіб мислення та правила взаємодії, якими керуються співробітники й переймають новачки.
Є безліч прикладів, коли корпоративна культура народжується у компаніях спонтанно на основі переконань харизматичного лідера. Іноді вона усвідомлено формується зусиллями фундаторів, топменеджерів й HR-відділу, іноді якось складається сама собою. У будь-якому випадку корпоративна культура є у кожної компанії. Інше питання — наскільки вона здорова, продумана й сильна.
У здоровій атмосфері співробітники чітко розуміють й поділяють цінності керівництва, вважають себе частиною команди та роблять свій внесок у загальну справу. Люди відчувають, що компанія про них піклується, усвідомлюють перспективи розвитку, тому працюють не стільки заради грошей, скільки заради ідеї.
Нездорову атмосферу часто називають токсичною. У культурі з надмірним контролем, недовірою, доганами, постійним перероблянням, незрозумілими цілями й необґрунтованою системою заохочень співробітники розглядають себе як окремих людей. Їм тут потрібно вижити від зарплати до зарплати, чи перечекати, доки не підвернеться кращий варіант. Тому вони будуть виконувати тільки найважливіші завдання без усякої залученості й не стануть вдаватися у цілі компанії. Власні потреби важливіші.
Здорова корпоративна культура не тільки підвищує продуктивність співробітників, але й сприяє розвитку компанії, а нездорова може уповільнити зростання чи навіть знищити бізнес.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Ви підписані!
Яскравий приклад — історія краху четвертого за величиною інвестиційного банку США Lehman Brothers. Компанія була заснована у 1850 році та пишалася своєю піднесеною культурою: на першому місці був якісний сервіс, й тільки потім прибуток. Lehman Brothers не просто надавали позики, вони будували партнерські стосунки й дозволяли клієнтам підвищувати рівень життя. От тільки після смерті всіх фундаторів цінності банку почали змінюватися. Пріоритетне місце зайняли нові показники ефективності та продуктивності. Тепер справа була у грошах. Разом з втратою початкових орієнтирів наростали внутрішні конфлікти, наприклад, нездорова конкуренція серед співробітників за вищі посади. У 2008 році банк став банкрутом й був ліквідований.
Те, як керівництво веде справи, впливає на всю компанію та на її майбутнє. Неможливо вибудовувати успішну стратегію розвитку без розвиненої системи цінностей.
Загалом у керівників є два важелі розвитку організацій: стратегія й корпоративна культура. Стратегія передбачає постановку цілей та продумування шляхів їх досягнення. Другий важіль дозволяє виразити цілі через цінності та створити сприятливу атмосферу для їх ефективної реалізації. Звісно, за умови усвідомленого розвитку здорової корпоративної культури.
З іншими критеріями теж все просто й зрозуміло. Чим більш продумана й сильніша культура, тим активніше співробітники підтримують ідеї лідера, долучаються до процесів та прагнуть до розвитку. Люди живуть спільними переконаннями й старанно прагнуть до однієї мети. Профіт для компанії колосальний.
Співавтор книги «Пристрасть та мета: історії кращих й найяскравіших молодих лідерів бізнесу» Джон Коулман описав шість елементів корпоративної культури, що притаманні усім великим компаніям.
Віцепрезидент Google Марісса Майєр розповіла, що Ларрі та Сергій ще до запуску компанії дуже довго міркували про її місію. З 1995 року вона так і не змінилася:
«Зручно організувати всю інформацію у світі, зробити її доступною та корисною для кожного».
Просто для порівняння, філософія корпоративної культури компанії Яндекс:
«Допомагати людям розв'язувати задачі та досягати своїх цілей у житті».
Амбітно, так. Але велика культура починається з розуміння місії. Це можуть бути абсолютно прості та банальні слова, проте вони мають силу, бо визначають призначення й справжню цінність організації.
Чимало фундаторів у принципі прагнуть до простоти у формулюваннях. Наприклад, корпоративна культура компанії Apple побудована на такій місії:
«Забезпечити студентів, педагогів, творчих професіоналів в усьому світі кращими персональними комп'ютерами завдяки використанню інноваційних рішень».
Цим вони й займаються. Важливо зауважити, місія — це завжди турбота про людей, ясне бачення, чим компанія може бути корисною для інших. Про прибуток тут жодного слова.
Якщо місія формулює довгострокові цілі компанії, то цінності передбачають набір принципів поведінки та образ мислення, що допоможе цих цілей досягти.
У корпоративній культурі Гугл 10 головних принципів, які можна висловити однією фразою: «Не будь злом».
Бачення цілей бізнесу Toyota: «Створити можливість мобільності для кожного». Цінності при цьому такі:
Багато компаній беруть приклад з корпоративної культури Toyota не просто так. Спочатку філософія бренду полягала у створенні такої культури, яка дозволяла залучати кращих кандидатів, утримувати ключових співробітників, надаючи їм можливості для розвитку. Все це допомагало бізнесу залишатися конкурентоспроможним.
Загалом цінності великих корпорацій схожі: турбота про співробітників, користь клієнтам, професійний розвиток. Тут важлива суть, а не оригінальність.
Цінності не працюють без практики. Корпоративна культура компанії Google побудована довкола турботи про співробітників. Ось як це виражається на ділі:
А тепер згадаємо, які в Google зарплати та умови роботи. Правда, закортіло там працювати?
Цінності повинні бути включені у робочі принципи повсякденного життя співробітників. Інакше компанія не зможе досягти своїх цілей.
Не можна створити цілісну й сильну корпоративну культуру організації без людей, яким вона близька. Тому в успішних компаніях такі суворі правила найму. HR-ам недостатньо знайти топових фахівців, важливо, щоб вони поділяли та відповідали цінностям компанії. Тільки у цьому випадку нові співробітники зможуть посилити ефективність команди.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Ви підписані!
Наприклад, у корпоративній культурі МакДональдз процес найму включає подачу заяви, проходження особистісного тесту та співбесіди. На тесті особистості людині пропонується ряд тверджень, з якими вона може погодитися чи ні. Вже на цьому етапі HR розуміє, наскільки кандидат відповідає культурі компанії.
У корпоративній культурі компанії Кока-Кола приділяється величезна увага історії бренду. Просто на сайті описується, як 8 травня 1886 року фармацевт Джон Пембертон вперше приготував сироп для Coca-Cola і його одразу ж почали продавати за ціною п'ять центів за склянку. Розділ називається символічно — «Народження свіжої ідеї». На цьому компанія не зупинилася. Щоб підкреслити велич бренду, Coca-Cola побудувала музей World of Coke в Атланті. Відвідувачі можуть спробувати тут різні варіації напою з усього світу та дізнатися неординарні деталі його виробництва.
Кожна компанія має свою історію, але не кожна вміє перетворити її у персональний міф. А варто було б. Наприклад, естетика продукції Apple виникла завдяки захопленню Стіва Джобса каліграфією. Корпоративна культура закордонних компаній враховує безліч подібних дрібниць. Адже вони дозволяють бренду виділятися та бути особливим.
Всі великі компанії дуже відповідально ставляться до свого коріння.
Люди, які переїжджають у Кремнієву долину, переконані — у цьому місці народжуються IT-проєкти, здатні змінити світ. Чому? Тому що тут сформувалася культура галузі. У Кремнієвій долині панує дух підприємництва та інновацій. Навіть у таксистів є ідеї стартапів, про які вони розповідають своїм пасажирам, сподіваючись отримати інвестиції.
Навколишній простір має великий вплив на цінності, настрій та поведінку людей. Тому багато компаній відмовляються від закритих кабінетів й вибирають зручні опен-спейси. У такій атмосфері легше обговорювати ідеї, співпрацювати, налаштовуватися на робочий лад після вихідних.
Саме таку трансформацію перенесла корпоративна культура компанії Мерседес. Вони повністю переробили офісні приміщення, знесли стіни навіть у кабінеті президента. Ось, як відреагували на це співробітники:
«Знесення стін змусило нашу організацію символічно відмовитися від перешкод та створити рух, у якому кожен може бути відкритим, гнучким та креативно налаштованим у своєму мисленні, роботі та співпраці».
Алісія Чіа, служба підтримки з маркетингу та комунікацій
Перераховані шість факторів — це найважливіші елементи корпоративної культури, необхідна база, що дозволяє сформувати сильну та здорову робочу атмосферу. Використовуйте їх, щоб відродити, змінити чи створити гармонійну корпоративну культуру у вашій компанії.
Ми бажаємо вам успіхів 😉
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Ви підписані!
Як інструменти оцінки допомагають в процесі найму
New normal у внутрішніх комунікаціях - сторітелінг для бізнесу
