Создание здоровой корпоративной культуры + кейсы западных компаний | HURMA

Создание здоровой корпоративной культуры + кейсы западных компаний

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 15 мин
  • 1573
  • 0

На официальном сайте Starbucks в разделе «Культура и ценности» написано:

«Мы стремимся к достижению результатов через призму человечности».

В этой компании к каждому, независимо от его пола, внешности, расы и физических возможностей, относятся тепло, искренне, с достоинством и уважением. Здесь сотрудников считают партнёрами в общем успехе, а обслуживание клиентов воспринимается, как благородное служение великой миссии — сделать людей чуточку счастливее. И дело тут не в кофе, а в корпоративной культуре Starbucks.

Западные компании давно уяснили — хочешь достичь успеха, формируй правильную корпоративную культуру. Примеров тому достаточно. Так, в блоге Cisco упоминается 10-летнее исследование Джона Коттера и Джеймса Хескетта. С 1977 года они изучали деятельность 207 организаций из 22 разных отраслей. Анализировали корпоративную культуру известных компаний по трём показателям: содержание, сила, адаптируемость. После чего измеряли экономические параметры: прибыль, рентабельность инвестиций, цена акций. Выводы исследования были довольно показательными. Оказалось, что компании всегда опережают своих конкурентов в двух случаях: 

  • когда главная ценность — благополучие клиентов, инвесторов и сотрудников; 
  • когда культура соответствует бизнес-среде и быстро адаптируется к изменениям. 

Но главное — компании с сильной культурой были на 20-30% успешнее своих конкурентов с менее продуманной системой ценностей. 

Редакция HURMA подготовила для вас новую статью, в которой мы обсудим, что такое сильная корпоративная культура и как её построить.

Разбираемся в определениях

Корпоративная культура — это система ценностей, традиции и принципы, которых придерживаются в коллективе. По сути, это негласный социальный порядок, образ мышления и правила взаимодействия, которые соблюдают сотрудники и перенимают новички. 

Есть множество примеров, когда корпоративная культура рождается в компаниях спонтанно на основе убеждений харизматичного лидера. Иногда она осознанно формируется усилием основателей, топ-менеджеров и HR-отдела, иногда как-то складывается сама собой. В любом случае корпоративная культура есть в каждой компании. Другой вопрос — насколько она здоровая, продуманная и сильная. 

В здоровой атмосфере сотрудники чётко понимают и разделяют ценности руководства, считают себя частью команды и делают свой вклад в общее дело. Люди видят, что компания о них заботится, осознают перспективы развития, поэтому работают не столько ради денег, сколько ради идеи. 

Нездоровую атмосферу часто называют токсичной. В культуре с чрезмерным контролем, недоверием, выговорами, постоянными переработками, непонятными целями  и необоснованной системой поощрений — сотрудники рассматривают себя как отдельных людей. Им тут нужно выжить от зарплаты до зарплаты, или переждать, пока не подвернётся вариант получше. Поэтому они будут выполнять только самые основные задачи без всякой вовлечённости и не станут вникать в цели компании. Собственные потребности важнее.

Здоровая корпоративная культура не только повышает продуктивность сотрудников, но и способствует развитию компании, а нездоровая может замедлить рост или даже погубить бизнес. 

Яркий пример — история краха четвёртого по величине инвестиционного банка США Lehman Brothers. Компания была основана в 1850 году и гордилась своей возвышенной культурой: на первом месте был качественный сервис, и только потом прибыль. Lehman Brothers не просто давали ссуды, они строили партнёрские отношения и позволяли клиентам повышать уровень жизни. Вот только после смерти всех основателей ценности банка начали меняться. Приоритетное место заняли новые показатели эффективности и производительности. Теперь дело было в деньгах. Вместе с потерей изначальных ориентиров нарастали внутренние конфликты, например, нездоровая конкуренция среди сотрудников за более высокие должности. В 2008 году банк стал банкротом и был ликвидирован.    

То, как руководство ведёт дела, отражается на всей компании и на её будущем. Невозможно выстраивать успешную стратегию развития без развитой системы ценностей. 

По факту у руководителей есть два рычага развития организаций: стратегия и корпоративная культура. Стратегия предполагает постановку целей и продумывание путей их достижения. Второй рычаг позволяет выразить цели через ценности и создать благоприятную атмосферу для их эффективной реализации. Конечно же, при условии осознанного развития здоровой корпоративной культуры. 

С остальными критериями тоже всё просто и понятно. Чем продуманнее и сильнее культура, тем больше сотрудники поддерживают идеи лидера, вовлекаются в процессы и стремятся к развитию. Люди живут общими убеждениями и усердно стремятся к одной цели. Профит для компании колоссальный. 

Как построить сильную и здоровую корпоративную культуру: ТОП-6 факторов

Соавтор книги «Страсть и цель: истории лучших и ярчайших молодых лидеров бизнеса» Джон Коулман выделил шесть элементов корпоративной культуры, которые присущи всем великим компаниям. 

Фактор 1: Миссия

Вице-президент Google Марисса Майер рассказала, что Ларри и Сергей ещё до запуска компании очень долго размышляли о её миссии. С 1995 года она так и осталась неизменной:

«Удобно организовать всю информацию в мире, сделать её доступной и полезной каждому». 

Просто для сравнения, философия корпоративной культуры компании Яндекс:

«Помогать людям решать задачи и достигать своих целей в жизни». 

Амбициозно, да. Но великая культура начинается с понимания миссии. Это могут быть абсолютно простые и банальные слова, однако они имеют силу, так как определяют предназначение и подлинную ценность организации. 

Многие в принципе стремятся к простоте в формулировках. Например, корпоративная культура компании Apple построена на такой миссии:

«Обеспечить студентов, педагогов, творческих профессионалов по всему миру лучшими персональными компьютерами благодаря использованию инновационных решений».

Этим они и занимаются. Важно заметить, миссия — это всегда забота о людях, ясное видение, чем компания может быть полезной для других. О прибыли здесь ни слова.  

Фактор 2: Ценности

Если миссия формулирует долгосрочные цели компании, то ценности предполагают набор принципов поведения и образ мышления, которые помогут этих целей достичь. 

В корпоративной культуре Гугл 10 главных принципов, которые можно выразить одной фразой: «Не будь злом». 

Видение целей бизнеса Toyota: «Создать возможность мобильности для каждого». Ценности при этом такие: 

  • Будьте верны своим обязанностям, тем самым способствуя росту компании и общему благу.
  • Будьте прилежными и творческими, стремясь опережать время.
  • Будьте практичными и избегайте легкомыслия.
  • Стремитесь создать на работе домашнюю атмосферу, тёплую и дружелюбную.
  • Уважайте духовные вопросы и не забывайте быть благодарными.

Многие компании берут пример с корпоративной культуры Toyota не просто так. Изначально философия бренда заключалась в создании такой культуры, которая помогала привлекать лучших кандидатов, удерживать ключевых сотрудников, предоставляя им возможности для развития. Все это помогало бизнесу оставаться конкурентоспособным.

В основном ценности крупных корпораций похожи: забота о сотрудниках, польза клиентам, профессиональное развитие. Здесь важна суть, а не оригинальность. 

Фактор 3: Практика 

Ценности не работают без практики. Корпоративная культура компании Google построена вокруг заботы о сотрудниках. Вот как это выражается на деле: 

  • Программы помощи семьям сотрудников, длительный отпуск для ухода за ребёнком, щедрые пенсионные выплаты и пособия в случае смерти близких. В некоторые офисы можно приводить членов семьи. 
  • Доступ к лучшим медучреждениям, специальные программы для поддержания физического и психического здоровья. Во многих офисах есть собственные фитнес-центры и кафе с полезной едой. 
  • Поощрение волонтёрства, в том числе материальное. 
  • Возможность взять отпуск, отгул или работать удалённо, когда необходимо. 
  • Обучение финансовой грамотности. Помощь с планированием бюджета, накоплением сбережений и разумным инвестированием. 
  • Колоссальные возможности для личного и профессионального развития — от кулинарных курсов до программ получения научной степени. 

А теперь вспомним, какие в Google зарплаты и условия труда. Правда, захотелось там работать?

Ценности должны быть включены в рабочие принципы повседневной жизни сотрудников. Иначе компания не сможет достичь своих целей.  

Фактор 4: «Свои» люди

Нельзя создать целостную и сильную корпоративную культуру организации без людей, которым она близка. Поэтому в успешных компаниях такие строгие правила найма. HR-ам недостаточно найти топовых специалистов, важно, чтобы они разделяли и соответствовали ценностям компании. Только в этом случае новые сотрудники смогут усилить эффективность команды. 

Например, в корпоративной культуре Макдональдс процесс найма включает подачу заявления, прохождение личностного теста и собеседования. На тесте личности человеку предлагается ряд утверждений, с которыми он может согласиться или нет. Уже на этом этапе HR понимает, насколько кандидат соответствует культуре компании.

Фактор 5: Персональный миф

В корпоративной культуре компании Кока-Кола уделяется огромное внимание истории бренда. Прямо на сайте описывается, как 8 мая 1886 года фармацевт Джон Пембертон впервые приготовил сироп для Coca-Cola и его тут же начали продавать по цене пять центов за стакан. Раздел называется символически — «Рождение свежей идеи». На этом компания не остановилась. Чтобы подчеркнуть величие бренда, Coca-Cola построила музей World of Coke в Атланте. Посетители могут попробовать здесь разные вариации напитка со всего мира и узнать неординарные детали его производства. 

Каждая компания имеет свою историю, но не каждая умеет превратить её в персональный миф. А стоило бы. Например, эстетика продукции Apple возникла благодаря увлечению Стива Джобса каллиграфией. Корпоративная культура зарубежных компаний учитывает множество подобных мелочей. Ведь они позволяют бренду выделяться и быть особенным. 

Все великие компании очень трепетно относятся к своим корням. 

Фактор 6: Среда

Люди, которые переезжают в Кремниевую долину, убеждены — в этом месте рождаются IT-проекты, способные изменить мир. Почему? Потому что здесь сформировалась культура отрасли. В Кремниевой долине царит дух предпринимательства и инноваций. Даже у таксистов есть идеи стартапов, о которых они рассказывают своим пассажирам в надежде заполучить инвестиции. 

Окружающее пространство оказывает огромное влияние на ценности, настрой и поведение людей. Поэтому многие компании отказываются от закрытых кабинетов, предпочитая удобные опен-спейсы. В такой атмосфере легче обсуждать идеи, сотрудничать, настраиваться на рабочий лад после выходных. 

Подобную трансформацию перенесла корпоративная культура компании Мерседес. Они полностью переделали офисные помещения, снесли стены даже в кабинете президента. Вот, как отреагировали на это сотрудники: 

«Снос стен заставил нашу организацию символически отказаться от препятствий и создать движение, в котором каждый открыт, гибок и новаторски настроен в своём мышлении, работе и сотрудничестве». 

Алисия Чеа, служба поддержки по маркетингу и коммуникациям

Развитая корпоративная культура — ключ к процветанию бизнеса

Перечисленные шесть факторов — это важнейшие элементы корпоративной культуры, необходимая база, которая позволяет сформировать сильную и здоровую рабочую атмосферу. Используйте их, чтобы возродить, изменить или же создать гармоничную корпоративную культуру в вашей компании. 

Мы желаем вам успехов 😉

    Как инструменты оценки помогают в процессе найма
    Точный прогноз успешности каждого из кандидатов на топ-позиции поможет минимизировать риски компании. Такой прогноз можно получить с помощью психометрики и ассессмента. Расскажу подробнее о самих инструментах и о том, какие ...
    New normal во внутренних коммуникациях – сторителлинг для бизнеса
    Почему бизнес-сторителлинг? Он исповедует несколько другой подход, работает с эмоциями и смыслами и помогает восстановить то доверие, которые было утрачено многими компаниями. Внутренние коммуникации до коронавирусного кризиса сложно было назвать ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Spelling error report

    The following text will be sent to our editors: