Як звільняти за власним бажанням

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 8 хв
  • 213
  • 0

Процес звільнення – завжди стрес для HR-менеджера. Особливо, якщо відбувається звільнення за власним бажанням ключового співробітника в команді. 

Сьогодні ми з вами обговоримо цей нелегкий процес, його юридичні аспекти та спробуємо з'ясувати чи варто утримувати співробітника та пропонувати йому контроффер.

Утримати не можна звільняти

Де тут поставити кому кожен роботодавець вирішує самостійно, в залежності від ситуації. За даними дослідження Robert Half UK, 83% роботодавців не проводять ніяких розмов зі співробітниками, які хочуть звільнитися та не намагаються їх утримати. Це, своєю чергою, впливає на плинність кадрів та фінансове становище компанії.

Американським компаніям, плинність кадрів коштує компаніям 160 млрд доларів на рік. За даними LinkedIn, сума заміни одного співробітника компанії = його зарплаті за два роки. Дивлячись на такі суми, мимоволі складається висновок, що все-таки краще спробувати утримати співробітника та запропонувати йому контроффер. Що це взагалі таке?

Контроффер – це пропозиція співробітнику з більш вигідними умовами праці. У більшості випадків, роботодавці підіймають зарплату працівнику, пропонують йому кар'єрний ріст, змінюють напрямок роботи співробітника або ж переводять його в інший відділ.

Попри це, багато експертів дотримуються думки, що контроффер – це лише тимчасовий захід. Якщо співробітник захотів звільнитися, ця думка прийде до нього знову. Але в такому разі, у роботодавця з'явиться час для створення кадрового резерву, щоб звільнення співробітника не було для компанії несподіванкою. 

За статистикою, зустрічні пропозиції приймають тільки 57% співробітників. Але 80% з тих, хто прийняв контроффер від роботодавця, все одно залишають компанію протягом 6 місяців.

У будь-якому випадку, в спробах утримати фахівця є сенс, оскільки таким чином, компанія хоча б виграє час для пошуку його заміни. Навіть якщо запропонувати йому підвищення зарплати, це вийде дешевше, ніж шукати нового співробітника.

Оффбординг-план для працівника, який звільняється 

Всі HR-менеджери знають наскільки важливий онбординг та яку кількість часу він займає, але не всі замислюються про такий процес як оффбординг. І це зовсім неправильно, оскільки два цих процеси мають сильний вплив на бренд роботодавця.

Якщо погано попрощатися зі співробітником, він може залишати негативні відгуки про компанію, піти працювати до конкурентів або ж відкрити свою справу та стати конкурентом чи клієнтом. Тому, щоб у двох сторін залишилися тільки позитивні спогади про співробітництво, важливо правильно провести оффбординг.

Етап №1. Exit Interview зі співробітником

На Exit Interview обговоріть та спробуйте зрозуміти, що послужило причиною для звільнення. Запитайте у співробітника, що йому подобалося в роботі, а що ні, що б він хотів змінити, як він справлявся зі своїми завданнями і т.д. Це допоможе вам краще побачити свої слабкі та сильні сторони, а також зрозуміти над чим потрібно працювати компанії. 

Етап №2. Допоможіть співробітнику зі звільненням

Коли процес звільнення запущений, видайте співробітнику невелику інструкцію. У ній поясніть покроково всі процедури, перерахуйте потрібні документи, вкажіть дати виплати останньої зарплати, оплату за невикористану відпустку.

Також важливо обговорити конкретні терміни звільнення та коли буде останній робочий день співробітника. Попросіть його передати свої обов'язки колезі, зрозуміло пояснивши всі робочі процеси, тощо.

Етап №3. Напишіть рекомендаційний лист

Якщо співробітник звільняється за власним бажанням, хороші рекомендації, з докладним описом його сильних сторін, не завадять. Ви також можете спробувати порадити фахівця знайомим рекрутерам або ж залишити позитивний відгук про роботу людини в LinkedIn.

Етап №4. Проведіть співробітника

Якщо співробітник залишає компанію в позитивній атмосфері, дуже важливо відзначити його заслуги. Організуйте колишньому співробітнику прощальну вечірку з колегами, можете навіть подарувати йому невеликий презент «на пам'ять».

Етап №5. Залишайтеся на зв'язку

Це потрібно тому що ви можете співпрацювати зі спеціалістом в майбутньому або ж зустрічати один одного на професійних заходах. Хороші відносини допоможуть уникнути незручного мовчання чи поглядів вниз. 

Юридичні моменти

Звільняти співробітника необхідно відповідно до чинного законодавства. У Кодексі законів про працю України для розв'язання цього питання передбачено дві статті: ст. 38 (розірвання договору, укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника) та ст. 39 (розірвання строкового договору з ініціативи працівника).

Трудовий договір розривається за бажанням фахівця, якщо він надає письмову заяву. Вона має бути написана власноручно співробітником на ім'я керівника, із зазначенням дати та підставою для звільнення. Також в заяві повинна бути дата та підпис.

Співробітник повинен поставити вас до відома про своє рішення, не менше ніж за два тижні до передбачуваної дати виходу. Але, згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП, законодавством України передбачено ряд випадків, коли не потрібно буде відпрацьовувати два тижні:

  • Переїзд співробітника в інший регіон.
  • Якщо чоловіка або дружину співробітника переводять на роботу в інше місто або країну.
  • При вступі до ВНЗ чи інший навчальний заклад.
  • Неможливість проживання в місті, підтверджена медичним висновком.
  • При вагітності.
  • Якщо співробітник доглядає за дитиною до 14 років або за дитиною з інвалідністю.
  • Якщо працівник доглядає за хворим членом сім'ї.
  • При виході на пенсію.

Ч. 1 ст. 39 також передбачає перелік випадків, коли працівник може розірвати трудовий договір без попередження за 2 тижні.

  • Хвороба або інвалідність, що перешкоджає виконанню обов'язків.
  • Порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Що стосується виплат

При звільненні роботодавець повинен виплатити працівнику:

Не прощаємося, а говоримо «до побачення»

Одні співробітники йдуть, другі – приходять, так завжди відбувається в кожній компанії. Звичайно, розлучатися з цінним фахівцем не хочеться, але якщо ви спробували його утримати й нічого не вийшло, потрібно рухатися далі.

Нове місце роботи для працівника – можливість рости, для компанії з якої він пішов – можливість знайти іншого кваліфікованого фахівця. У будь-якому випадку, важливо «зберігати обличчя» та залишатися з колишнім співробітником друзями.

Особливості роботи зі співробітником-бумерангом + чек-лист
Якщо раніше більшість роботодавців відмовлялась приймати на роботу колишніх працівників, то зараз ця практика набула великої популярності. В результаті з'явився новий термін – «співробітники-бумеранги». У нашій новій статті ми поговоримо ...
Workforce planning: що таке та як реалізувати у вашій компанії
Ірина Кікало – SCP-SHRM з 10-річним стажем та досвідом роботи в оцінюванні, менторингу та побудові процесів HRBP. На вебінарі 30 червня, який організувала Hurma, Ірина поділилася знаннями про місії, стратегії ...
Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: