Как увольнять по собственному желанию

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 8 мин
  • 1016
  • 0

Процесс увольнения – всегда стресс для HR-менеджера. Особенно, если говорить об увольнении по собственному желанию сотрудника, который еще и является ключевым в команде.  

Сегодня мы с вами обсудим этот нелегкий процесс, его юридические аспекты и попытаемся выяснить стоит ли удерживать сотрудника и предлагать ему контроффер. 

Удержать нельзя увольнять

Где здесь поставить запятую каждый работодатель решает самостоятельно, исходя из ситуации. По данным исследования Robert Half UK, 83% работодателей не проводят никаких бесед с увольняющимися сотрудниками и не пытаются их удержать. Это, в свою очередь, влияет на текучесть кадров и финансовое положение компании.

Американским компаниям текучесть кадров обходится в 160 млрд долларов в год. По данным LinkedIn, заменяя одного сотрудника, в компании возникает риск потерять сумму, которая равна его зарплате за два года. 

Глядя на такие суммы, невольно складывается вывод, что все-таки лучше попытаться удержать сотрудника, предложив ему контроффер. Что это вообще такое?

Контроффер представляет собой предложение сотруднику с более выгодными условиями труда. В большинстве случаев, работодатели поднимают зарплату работнику, предлагают карьерный рост, меняют направление работы сотрудника или же переводят его в другой отдел.

Несмотря на это, многие эксперты придерживаются мнения, что контроффер – это лишь временная мера. Если сотрудник уже задумался насчет увольнения, эта мысль придет к нему снова. Но в таком случае, у работодателя появится время для создания кадрового резерва, чтобы уход сотрудника не оказался для компании неожиданностью. 

По статистике, встречные предложения принимают только 57% сотрудников. Но 80% из тех, кто принял контроффер от работодателя, все равно покидают компанию в течение 6 месяцев. 

В любом случае в попытках удержать специалиста есть смысл, поскольку таким образом, компания хотя бы выиграет время для поиска его замены. И даже если предложить ему повышение зарплаты, это выйдет дешевле, нежели искать нового сотрудника. 

План оффбординга для увольняющегося сотрудника

Все HR-менеджеры знают насколько важен онбординг и какое количество времени он занимает, но не все задумываются о таком процессе как оффбординг. И это в корне неправильно, поскольку два этих процесса имеют сильное влияние на бренд работодателя.

Если некорректно попрощаться с сотрудником, он может оставлять негативные отзывы о компании, уйти работать к конкурентам или же открыть свое дело и стать конкурентом или клиентом. Поэтому, чтобы у двух сторон остались только положительные воспоминания о сотрудничестве, важно правильно провести оффбординг.

Этап №1. Exit Interview с сотрудником

На Exit Interview обсудите и попытайтесь понять, что послужило причиной для ухода. Спросите у сотрудника, что ему нравилось и не нравилось в работе, как он справлялся со своими задачами и т.д. Это поможет вам лучше увидеть свои слабые и сильные стороны, а также понять, где компании нужно работать над улучшением условий.

Этап №2. Помогите сотруднику с увольнением

Когда процесс увольнения запущен, выдайте сотруднику небольшую инструкцию. В ней объясните пошагово все процедуры, перечислите нужные документы, укажите даты выплаты последней зарплаты, оплату за неиспользованный отпуск. 

Также важно обсудить конкретные сроки увольнения и когда будет последний рабочий день сотрудника. Попросите его передать свои обязанности коллеге, понятно объяснив все рабочие процессы и т.д.

Этап №3. Напишите рекомендательное письмо 

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, хорошие рекомендации, с подробным описанием его сильных сторон, не помешают. Вы также можете попробовать посоветовать специалиста знакомым рекрутерам или же оставить положительный отзыв о работе человека в LinkedIn. 

Этап №4. Проведите сотрудника 

Если вы расстаетесь друзьями и человек мирно уходит, очень важно отметить его заслуги. Организуйте ему прощальную вечеринку с коллегами, можете даже подарить ему небольшой презент «на память». 

Этап №5. Оставайтесь на связи

Это нужно делать, потому что вы можете сотрудничать со специалистом в будущем или встречать друг друга на профессиональных мероприятиях. Хорошие отношения помогут избежать неловкого молчания или опускания глаз. 

Юридические моменты

Увольнять сотрудника необходимо в соответствии с действующим законодательством. В Кодексе законов о труде Украины для решения этого вопроса предусмотрено две статьи: ст. 38 (расторжение договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника) и ст. 39 (расторжение срочного договора по инициативе работника).

Трудовой договор расторгается по желанию специалиста, если он предоставляет письменное заявление. Оно должно быть написано собственноручно сотрудником на имя руководителя, с указанием даты и основанием для увольнения. Также в заявлении должна быть дата и подпись. 

Сотрудник должен поставить вас в известность о своем решении, не менее чем за две недели до предполагаемой даты ухода. Но, согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ, законодательством Украины предусмотрен ряд случаев, когда не нужно будет отрабатывать две недели:

  • Переезд сотрудника в другой регион.
  • Если мужа или жену сотрудника переводят на работу в другой город или страну.
  • При поступлении в ВУЗ или другое учебное заведение.
  • Невозможность проживания в городе, подтвержденная медицинским заключением.
  • При беременности.
  • Если сотрудник ухаживает за ребенком до 14 лет или за ребенком с инвалидностью.
  • Если работник ухаживает за больным членом семьи.
  • При уходе на пенсию.
  • При приеме на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Ч. 1 ст. 39 также предусматривает перечень случаев, когда работник может разорвать трудовой договор без предварительного предупреждения за 2 недели. 

  • Болезнь или инвалидность, препятствующая выполнению обязанностей. 
  • Нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Что касается выплат 

При увольнении работодатель должен выплатить сотруднику: 

Не прощаемся, а говорим «до свидания»

Одни сотрудники уходят, вторые – приходят, и так всегда происходит в каждой компании. Конечно, расставаться с ценным и важным специалистом не хочется, но если вы попробовали его удержать и ничего не получилось, нужно двигаться дальше.

Новое место работы для сотрудника – возможность расти, для компании из которой он ушел – возможность найти другого квалифицированного специалиста. В любом случае важно «сохранять лицо» и оставаться с бывшим сотрудником друзьями. 

Как давать и получать конструктивную обратную связь
Если вы хотите развивать бренд работодателя, мотивировать и повышать вовлеченность сотрудников, важно регулярно давать им обратную связь. Без обратной связи сотрудникам трудно работать над устранением ошибок и профессиональным ростом.  В ...
Workforce planning: что такое и как реализовать в вашей компании
Ирина Кикало — SCP-SHRM с 10-летним стажем и опытом работы в оценке, менторинге и построении процессов HRBP. На вебинаре 30 июня, организованном Hurma, Ирина поделилась знаниями о миссии, стратегии и ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Spelling error report

The following text will be sent to our editors: