Як вибудувати ефективну команду однодумців?

Те, наскільки успішна і розвинена компанія багато в чому залежить від людей, які в ній працюють. А точніше, від команди людей. Дуже важливо, щоб команда складалася з людей зі схожими ідеологічними цінностями, професійними поглядами. Простими словами, для успішної роботи компанії потрібна ефективна команда однодумців.

Як створити ефективну команду однодумців розповів Павло Маркасьян – HRD Trionika на вебінарі 17 листопада. Якщо раптом ви не встигли бути присутнім на ньому, ми, як завжди, підготували для вас статтю з головними думками вебінару:

• поняття команди та відмінності від групи людей;
• етапи розвитку команди;
• роль лідера у формуванні ефективної команди;
• поведінкова типологія DISC;
• командні ролі;
• соціальні ліфти співробітників;
• коучинговий підхід у розвитку співробітників;
• як ефективно керувати командою в режимі часткової дистанційної роботи.

Декілька слів про Павла Маркасьян

Павло Маркасьян – HR Director компанії Trionika c 10-річним досвідом у навчанні та управлінні персоналом, сертифікований коуч (ECF), автор кількох інтернет-проєктів з шаблонів презентацій PowerPoint і засновник PowerPoint Academy.

У Павла є досвід роботи у сфері страхування, готельного бізнесу та IT, а також він працював в США. Павло працював бізнес-тренером в компанії «Альфа Страхування», «PZU Україна», у сфері Hospitality в готелі «Fairmont Grand Hotel Kyiv». Після «Fairmont Grand Hotel Kyiv» він працював у «Fairmont Chicago», «Hyatt Regency Kyiv», IT-компанії Wentrum.

Зараз Павло працює директором з персоналу в компанії Trionica. Крім того, він займається професійним створенням презентацій PowerPoint і випустив кілька своїх проєктів:

• PowerPointBase.com
• PowerPointStore.com
• PPSlides.com
• MagicDiagram.com

Поняття команди: що значить ефективна команда

Ефективна команда – це однодумці, яких об'єднує спільна мета. Співробітники такої команди працюють злагоджено та ефективно, щоб якомога швидше досягти спільної мети.

Чим команда відрізняється від групи людей?

Є кілька характеристик, які відрізняють команду від групи людей. Давайте їх розглянемо.

1. Комунікація. Серед учасників команди налагоджена ефективна комунікація, при якій правильно і з мінімальними втратами передається інформація.

2. Відповідальність. Кожен учасник знає свою зону відповідальності. При цьому вся команда несе відповідальність за результат.

3. Атмосфера. У команді панує атмосфера довіри, співпраці, бажання допомагати один одному. Без довірчої атмосфери в команді у працівників не буде бажання приходити на роботу і взаємодіяти з колегами.

4. Мотивація. Учасники ефективної команди мають високий рівень мотивації. Вони усвідомлюють і поділяють командні цінності, цілі сприймаються як загальні.

При формуванні команди та коли вона вже сформована, важливо враховувати чотири параметри:

1. Етап розвитку команди. Їх буває декілька і через них проходить будь-яка команда. На кожному з цих етапів керівнику важливо виконувати ті чи інші дії, щоб розвивати команду.
2. Поведінковий тип кожного. Всі ми люди різні, але дуже важливо, щоб учасники в команді могли співіснувати та комунікувати один з одним.
3. Командну роль кожного. Потрібно чітко визначити роль і зону відповідальності кожного учасника.
4. Тип соціального ліфта кожного. Про це ми поговоримо трохи пізніше 🙂

Етапи розвитку команди

Є чотири основні етапи розвитку.

1. Формування. На етапі формування є, так звана, робоча група людей. У кожного з учасників на етапі формування є обов'язки та зони відповідальності, всі розуміють свої завдання. На цьому етапі дуже важлива роль лідера. Саме він контролює виконання завдань, розподіляє їх, формує список тощо

Керівник повинен зосередитися на допомозі членам команди, познайомити їх один з одним і створити обстановку невимушеності. Не менш важливо керівнику усунути страхи, сум'яття і коливання співробітників команди. Для цього потрібно прояснити цілі, ролі, відповідальність і процедури, які мають відношення до дій команди.

2. Бурління. Цей етап має на увазі формування псевдокоманди. Саме на цьому етапі співробітники усвідомлюють, що у них різні точки зору, характери та культури.

На етапі бурління роль керівника полягає в максимальному згуртуванні колективу: проведення тімбілдінгів, тренінгів з командоутворення тощо. Лідер повинен допомагати команді вирішити суперечки, вислухавши проблеми, забезпечити обмін думками, надихнути учасників на досягнення поставлених цілей.

Важливо не приймати авторитарний стиль управління і намагатися припинити конфлікт. Це може привести до того, що співробітники просто сховають сварку, але продовжуватимуть конфліктувати.

3. Нормування. На етапі нормування з'являється потенційна команда. Відносини співробітників налагоджуються, вони домовляються про єдині правила, працюють для загального результату, краще взаємодіють один з одним.

На цьому етапі лідер команди повинен гарантувати, що встановлення загальних норм сприяє ефективній роботі команди.

4. Функціонування. Етап функціонування передбачає появу реальної, високо-продуктивної команди. Учасники команди починають активно працювати, синхронно рухатися до досягнення цілей. Співробітники націлені на продуктивність і розкриття своїх потенційних можливостей.

Лідеру на цьому етапі необхідно оцінити ефективність команди, спостерігаючи за індивідуальними та командними зусиллями, успіхами, виконанням обов'язків. Дуже важливо надавати довіру там, де це необхідно. На етапі функціонування робота команди оцінюється як результат її зусиль в цілому.

Керівник і його роль у формуванні команди

Залежно від етапу розвитку, на якому знаходиться команда, діяльність керівника повинна бути спрямована на: ціль, відносини, технології та склад ролі.

• Ціль

Керівник повинен розуміти, що таке ціль, яка мета стоїть перед командою. У нього має бути бажання повністю зануритися в цю мету, витрачати себе для її досягнення. Це мотивує учасників команди, і вони рухаються в правильному напрямку.

• Відносини

Керівник – та людина, яка створює клімат, підтримує командний дух, згуртовує колектив і є драйвером зміцнення команди.

• Технології

Коли команда знаходиться на етапі нормування, керівник займається описом процесів, складанням правил комунікацій, розподілом відповідальності.

• Склад ролі

Керівник дивиться на компетенції учасників, розподіляє ролі та функціонал для кожної позиції. В цілому, лідер команди відповідає за її результативність.

Поведінкові типи

Є велика кількість різних класифікацій поведінкових типів людей. Одна з найвідоміших – це типологія DISC, створена американським психологом Вільямом Моултон Марстоном. У 1928 році він опублікував книгу «Емоції звичайних людей», де описав чотири поведінкових типів: домінуючий, стабільний, впливаючий і адаптивний. Саме вони лягли в основу оцінки DISC.

Павло зазначає, що коли він працював в компанії Wentrum, всі кандидати проходили тестування DISC. Це потрібно було для того, щоб HR-менеджери і рекрутери могли зрозуміти, яке співвідношення факторів DISC має бути для конкретної позиції.

У керівників повинно бути розуміння факторів DISC і залучення всіх векторів у команді, оскільки вони всі один одного доповнюють. Це допоможе лідеру розуміти, як буде діяти кожен з учасників команди в тій чи іншій ситуації, яка для них нормальна поведінка, а яка ні.

DISC: квадрат Марстона

У квадраті Марстона є 4 вектори: червоний, жовтий, зелений і синій. У кожному з нас є ці чотири вектори, але один з декілька з них, як правило, домінує.

Зазвичай у людини яскраво-виражені 2 вектори, які поєднуються по діагоналі. Тобто, червоний і жовтий або ж зелений і синій. Рідко фактори поєднуються по вертикалі: червоний з синім або ж жовтий із зеленим і по діагоналі: червоний з зеленим або жовтий з синім.

Червоний і жовтий вектори позначають орієнтацію на результат, досягнення цілей.

Зелений і синій вектори позначають орієнтацію на процес.

Характеристики кожного з векторів

Червоний вектор

Люди з переважаючим червоним вектором – домінанти. Вони цілеспрямовані, але навколишній світ для них – дуже ворожий. Їх драйвить конкуренція і виклики, для них важливо ставити перед собою амбітні цілі. Якщо у вашій команді нова людина з домінуючим червоним вектором, то їй потрібно ставити важкодоступні цілі.

Люди з червоним вектором швидко рухаються кар'єрними сходами та займають топові позиції. Їхня думка для них самих завжди найправильніше і важливе. Вони вміють керувати своїми емоціями та показують їх тільки тоді, коли вже зовсім накипіло.

Найчастіше людей з червоним вектором можна зустріти в поліції, армії, строгих ієрархічних структурах, страхових компаніях, банках тощо. У суперечці такі люди тиснуть і притягують до своєї точки зору. Темп мовлення у них середній, але ближче до високого.

Одна із сильних сторін червоного вектора полягає в тому, що вони можуть довгий час працювати під пресингом і не вигорати. Саме завдяки цій якості вони часто затримуються на керівних позиціях, де власники тиснуть і постійно вимагають більшого.

Можливі слабкі сторони червоного вектора

Попри те, що люди з червоним вектором вміють керувати своїми емоціями, вони абсолютно не розуміють стан оточуючих. Саме тому вважається, що у них низький емоційний інтелект.

Керівників з червоним вектором не цікавлять почуття співробітників, оскільки їм важливо виконати план. Таких людей мотивують гроші, влада і досягнення.

Як ми вже говорили вище, люди з червоним вектором не вигоряють, але вони перекладають цей пресинг на підлеглих. Тому, якщо керівник з червоним вектором НЕ прокачує інші вектора, в його департаменті висока плинність кадрів.

Жовтий вектор

Люди жовтого вектора – дуже емоційні та націлені на результат. Як правило, свої емоції вони вихлюпують на всіх оточуючих. Таким людям дуже важливо, щоб їх хвалили та підтверджували їхню високу самооцінку.

Як і червоний вектор мають низький емоційний інтелект. Єдина відмінність від червоного вектора – це те, що жовтий розуміє свої емоції, але не може впливати на них. При цьому, вони прекрасно розуміють емоції інших людей і впливають на них, оскільки такі люди – відмінні маніпулятори.

У керівників з жовтим вектором наймотивованіший персонал. Вони знають кому і на яку кнопку натиснути, щоб отримати бажаний результат і мотивувати співробітника на продуктивну роботу.

Основний мотив таких людей – визнання їхніх заслуг. Не менш важливо для них мати можливість проявляти в роботі творчість і креативність. Тому, якщо у вас в команді є людина з яскраво вираженим жовтим вектором, підбирайте для нього завдання з мінімальною кількістю рутинної роботи.

Можливі слабкі сторони жовтого вектора

Люди жовтого вектора – естети. Для них важливо, щоб все було красиво, яскраво і лаконічно. Але через свою швидкість: у них високий темп мови, рухів, думок, вони втрачають точність і уважність до деталей.

Такі співробітники не люблять рутинну, монотонну роботу, оскільки від неї вони вигорають. У керівників з жовтим вектором дуже багато креативних ідей, але більшість з них – незавершені.

У конфліктах вони дуже агресивні, оскільки вважають себе найрозумнішими та не приймають іншу точку зору.

Зелений вектор

Люди з високою емоційністю. Але на відміну від жовтого вектора, який розхлюпує свої емоції на інших, зелений – переживає все всередині. Люди зеленого вектора дуже трепетні. Як правило, у них занижена самооцінка, тому їх потрібно регулярно хвалити.

Зелений вектор – це командні гравці, які вміють співпереживати. Вони зроблять все, щоб в колективі не було ніяких сварок. Це ті люди, які будуть працювати в компанії з низькою зарплатою 10 років, тому що колектив хороший і їм не хочеться покидати зону комфорту.

Їх мотивують взаємини, стабільність і безпека. Таких людей дуже чудово мати в команді, оскільки вони влучно помічають особисті проблеми в інших співробітників і завжди підкажуть, на кого потрібно звернути увагу.

Важливо. Зі співробітниками, у яких переважає зелений вектор, важливо регулярно проводити зустрічі 1: 1, говорити з ними на будь-які теми, налагоджуючи комунікацію.

Можливі слабкі сторони

Через те, що вони швидко підпускають людей до себе, беруть близько до серця їхні проблеми, у них відсутній work-life balance. Такі співробітники переносять роботу додому і навпаки, у них повністю стираються кордони.

Для зеленого вектора дуже важливо мати комфортне робоче місце з улюбленою квіткою, теплим пледом і тоді вони будуть завжди задоволені.

Синій вектор

Представники синього вектора – це бухгалтери, IT-фахівці, люди, які прекрасно працюють з цифрами, але не люблять зайвий раз комунікувати з людьми. Як правило, люди синього вектора – не емоційні, у них низький емоційний інтелект. Вони щиро не розуміють, як може так розривати на частини жовтий вектор 🙂

Такі співробітники прекрасно виконують точну і скрупульозну роботу, оскільки вони уважні до деталей і рідко допускають помилки.

Цих людей мотивує структурність, стабільність і сталість. Павло поділився дуже кумедним кейсом, щодо цієї теми.

В одній IT-компанії стався скандал через заміну печива. Оскільки в компанії працює багато людей з синім вектором, яким важлива стабільність і сталість – виник конфлікт. Співробітники були незадоволені тим, що їх не попередили про зміну виду печива 🙂

Люди з синім вектором дуже цінують стабільність і правильність. Вони повинні приходити в офіс і точно знати місце, де варто їх чашка, який у них список завдань тощо.

Павло зазначає, що знає компанії, які практикують методику функціонально орієнтованого офісу (Activity Based Worked). Вона передбачає періодичну зміну робочого місця співробітників.

Тому, якщо ви хочете, щоб люди з синім вектором пішли, можете впроваджувати цю методику в компанію 🙂

У цих співробітників відмінна пам'ять. Іноді може помилково здатися, що вони гальмують, але насправді, в їх голові просто відбувається кілька процесів одночасно. Концентруються вони саме на сказаних словах і не беруть до уваги емоційне наповнення мови. Рішення приймають тільки на основі цифр і фактів.

Можливі слабкі сторони

Синій вектор відчуває емоції тільки на фізіологічному рівні та не може поділяти почуття інших людей. Люди з синім вектором можуть бути дуже привітними, але якщо буде вибір, віддадуть перевагу письмову комунікацію.

Через відсутність емоцій з ними складно налагодити контакт і знайти до них підхід.

Створення Dream Team: визначення та розуміння командних ролей

Важливо не тільки розуміти тип особистості людини, але і її командну роль. Кожному з нас властива якась звична командна роль з вищенаведених восьми. Визначити командну роль свою та учасників можна за допомогою тесту Реймонда Белбіна. Це потрібно робити, щоб зрозуміти, кому і яке завдання підходить.

Координатор

Це мудрий, емоційно зрілий лідер, який впевнений у своїх силах, урівноважений і стриманий. Координатор дотримується дисципліни і відмінно поєднує команду. У нього добре розвинене стратегічне мислення, він може правильно розподіляти завдання, враховуючи здібності кожного учасника команди.

Але при цьому, у нього немає прагнення до глибинного вивчення теми, ідей, він не володіє високим інтелектом і відрізняється середнім творчим потенціалом.

Зачинщик

Інтелектуали з оригінальним мисленням. Саме такі люди генерують більшість геніальних ідей. Призвідники здатні вирішувати складні завдання, але при цьому, вони – інтроверти, які зосереджені на власному внутрішньому світі.

Такі співробітники швидко втрачають інтерес до втілення ідеї, не звертають уваги на деталі та схильні акцентувати увагу на своїх ідеях і цілях. І, найчастіше, ці цілі та ідеї не відповідають командним.

Оцінювач

У таких людей чудово виходить аналізувати дії інших учасників команди. Вони об'єктивні, холоднокровні та неквапливі, мають здатність до запобігання помилкових дій команди.

Оцінювачі прекрасно справляються з великим обсягом письмового матеріалу, рутинної роботи, але зосереджені на своєму внутрішньому світі.

У них недостатньо ентузіазму і креативу, через що вони не можуть генерувати нові ідеї. Такі люди неемоційне, у них відсутня будь-яке натхнення. Більш того, вони можуть бути нетактовним і негативно впливати на загальний настрій команди.

Працівник команди

Це надійні, чуйні та комунікабельні співробітники, які налаштовані на побудову дружніх відносин в команді. Вони лояльні, вміють слухати, толерантні й дипломатичні. Працівники команди згладжують тертя в команді та позитивно впливають на дружню атмосферу. Вони можуть успішно функціонувати навіть з «найважчим» керівником.

Але, слід зазначити, що в кризові моменти вони часто стають нерішучими та пристосовуються під ситуацію, не намагаючись її міняти. Працівники команди завжди розвивають запропоновану ідею, не бачачи її недоліки.

Дослідник ресурсів

Такі люди бачать нові можливості та швидко оцінюють перспективи. Це творчі особистості, врівноважені, допитливі й оптимістичні. Як правило, вони користуються авторитетом у команди. Дослідники ресурсів відмінно налагоджують зв'язки та можуть ефективно працювати в умовах стресу, і кризи.

Але, для ідей вони використовують підказки. Ці співробітники швидко втрачають інтерес до втілення ідеї, вони занадто оптимістичні та некритичні. Для них дуже важлива постійне підживлення зворотним зв'язком.

Формувач

«Проєктні лідери», які завжди готові до дій. Мають високу динамічністю та імпульсивністю, здатністю зустріти будь-який виклик. Вони цілеспрямовані та націлені на результат.

При цьому, формувачі завжди борються з інертністю і неефективністю. Ентузіазм в них зашкалює. Вони не бояться конфліктів і непопулярних рішень, для них головне – результат.

Але з іншого боку це і мінус, оскільки вони легко вступають в конфліктів, провокують сварки. Крім того, формувачі часто сумніваються в собі. Для впевненості їм потрібен результат і визнання. Команду вважають продовженням себе.

Працівник компанії

Це люди, які втілюють в реальність ідеї та проєкти. Вони мають чудові організаторські здібності та самодисципліною, вміють створювати конкретні плани дій. Їх головне бажання – це довести втілення ідеї до кінця. Працівники компанії працелюбні, відмінно справляються з побудовою графіків, розрахунком бюджету, систематизації даних.

Але, слід зазначити, що вони погано ставляться до будь-яких змін, чинять опір нововведенням, порушують загальний порядок.

Завершувач

Сумлінні співробітники, які завжди виконують обіцянки та реалізовують плани. Вони прагнуть до досконалості в деталях, всі допрацьовують і покращують, намагаючись досягти найвищих стандартів у всьому. Завершувачі створюють атмосферу в команді, коли кожен учасник розуміє, що недбалість - неприпустима.

Завершувач схильні до занепокоєння, вони люблять керувати іншими, давати вказівки та приймати рішення. Крім того, багатьом може не подобатися їхня надмірна скрупульозність.

Дуже важливо, щоб в команді були по максимуму зібрані ці ролі. Вони будуть гармонійно один одного доповнювати, в результаті чого ви отримаєте ефективну команду.

Соціальні ліфти або як співробітники просуваються в кар'єрі

Термін «соціальний ліфт» ввів коуч Всеволод Зеленін у своїй книзі: «Коучинг статусу: соціальний ліфт». Саме з цієї книги Павло Маркасьян дізнався про цей термін.

Тут мова йде про те, що у кожного з нас є певна стратегія того, як ми будемо просуватися соціальними чи кар'єрними сходами. В кожній людині спочатку закладені певні таланти, завдяки чому ми інтуїтивно вибираємо собі той чи інший соціальний ліфт.

Але проблема в тому, що багатьох спочатку ламають в дитинстві батьки, нав'язуючи дитині свій соціальний ліфт.

Керівнику важливо розуміти в якому соціальному ліфті знаходяться співробітники, щоб знати методи, якими буде користуватися учасник команди для просування в кар'єрі.

Які ж бувають соціальні ліфти?

Симпатія – протекція

Тут люди вважають, що для просування їм потрібно будувати з усіма довірчі та дружні відносини. У таких співробітників з усіма чудові стосунки, вони безкорисливі та щиро дружать з колегами. І саме при такій поведінці у людини в оточенні з'являється покровитель, який йому в усьому допомагає.

Відмінні приклади цього соціального ліфта показані в мультфільмі «Попелюшка» і фільмах: «Красуня», «Покоївка з Манхеттену».

Віра – авторитет

Люди цього соціального ліфта впевнені, що для просування і розвитку їм потрібно бути в очах оточуючих еталоном моралі, естетичності, експертом і гуру в усіх питаннях. Як правило, це Пастера, проповідники, журналісти психологи, громадські діячі. Відмінна риса таких людей - особиста харизма.

У командах такі співробітники всім розповідають, як треба жити та що робити. Вони з радістю діляться життєвим досвідом, дадуть раду тощо.

Наука - знання

Це ліфт для людей, які нескінченно вчаться та інтуїтивно розуміють, які навички та компетенції їм знадобляться в майбутньому. Вони працюють на випередження, бачать тенденції в розвитку суспільства.

Політика – влада

Лідерства люди цього соціального ліфта досягають коштом вмілого вибудовування стратегії. Люди для них – засіб для досягнення мети. Вони чітко розуміють, кого з ким треба познайомити, з ким вигідно спілкуватися, дружити, які заходи відвідувати. Ці люди чітко розуміють слабкості оточуючих і знають, куди потрібно натиснути.

Армія – подвиг

Ці люди показують весь свій талант і потенціал в кризових ситуаціях, що робить їх героями. Але важливо розуміти, що такі «постріли» відбуватимуться не постійно. Такі люди можуть довго нічого не робити, поводитися спокійно, але в один момент приголомшити геніальною ідеєю.

Шоу – слава

Соціальний ліфт для тих, хто обирає просування через сцену, імідж, славу. Вони захоплюють натовпу, роблять енергію емоцій, не претендуючи на особливу смислове наповнення. Такі люди хочуть стати знаменитими, популярними, бути кумирами для мас.

Спорт – рекорд

Це люди, які вважають, що для досягнення успіху потрібно працювати 24/7. Запорукою успіху для них є працьовитість, щоденні зусилля на межі своїх можливостей. Саме це дає людині можливості для чемпіонських досягнень. Це люди, які приходять в офіс о восьмій ранку і йдуть з нього о восьмій вечора.

Мистецтво – шедевр

Люди цього соціального ліфта створюють щось унікальне, цікаве, неперевершене. Вони можуть довго працювати над завданням, але в підсумку виконують її добре і таким чином просуваються по кар'єрних сходах.

Важливо. Чистих соціальних ліфтів ніде немає. Як правило, людина поєднує в собі кілька соціальних ліфтів.

Коучинговий підхід у розвитку співробітників

Керівник команди повинен розуміти, що співробітників потрібно в будь-якому випадку розвивати за допомогою коучингового підходу. Чому саме коучинговий підхід? Зараз активно працює покоління Y і Z. І якщо з поколінням Y ще можна якось домовитися, то поколінню Z, крім коучингового підходу нічого не підійде. Вони сприймають керівника як наставника, коуча, товариша по роботі.

При коучинговому підході в розвитку, надання зворотного зв'язку, розборі якусь ситуацію на мітингах 1: 1 можна використовувати модель «ROSA».

Модель «ROSA»

Використовуючи цю модель, потрібно питати у співробітника, яка зараз ситуація, куди він хоче прийти в підсумку, які він бачить шляхи досягнення успіху і які дії для цього потрібні. Ця модель відмінно підійде при обговоренні якогось проєкту або ж стратегії.

Модель «PRO»

Передбачає обговорення трьох пунктів: проблеми, рішення та результатів. На скріншоті ви можете побачити список питань, які використовуються під час обумовлення ситуації.

Тобто, якщо у співробітника виникла проблемна ситуація, потрібно запитати у нього в чому конкретно були труднощі, яке рішення він бачить і якою буде результат в кінцевому підсумку.

Резюмуємо

• Від групи людей команда відрізняється комунікацією, відповідальністю, атмосферою і мотивацією.
• При формуванні команди треба враховувати: етап розвитку команди, поведінковий тип учасників, їх командну роль і тип соціального ліфта.
• Є чотири етапи розвитку команди: формування, бурління, нормування, функціонування.
• Важливо звертати увагу на вектор DISC кожного учасника: червоний, жовтий, зелений або синій.
• Є вісім командних ролей: координатор, призвідник, оцінювач, працівник команди, дослідник ресурсів, формувач, працівник компанії, завершувач. Важливо зібрати у себе в команді всі ці ролі, щоб бути ефективними.
• Звертайте увагу на тип соціального ліфта співробітників. Пам'ятайте, що людина може поєднувати в собі кілька соціальних ліфтів.
• При коучинговому підході використовуйте модель «ROSA» або модель «PRO», ​​щоб краще розуміти вчинки співробітників і то, як вони бачать розв'язання проблем.

Ми дякуємо Павлу за пізнавальний, насичений і дуже інформативний вебінар з драйвовою подачею!

Якщо ви пропустили цей вебінар, але хочете потрапити на наступний, стежте за анонсами від Hurma😉 А якщо ви готові протестувати функціонал системи HURMA - ми будемо вам все показати та розповісти!

І, традиційно, відеозапис нашого вебінару:

• Командоутворення