20 мин
5353
7
0
0
То, насколько успешная и развитая компания во многом зависит от людей, которые в ней работают. А точнее, от команды людей. Очень важно, чтобы команда состояла из людей с похожими идеологическими ценностями, профессиональными взглядами. Простыми словами, для успешной работы компании нужна эффективная команда единомышленников.
Как создать эффективную команду единомышленников рассказал Павел Маркасьян – HRD Trionika на вебинаре 17 ноября. Если вдруг вы не успели на нем поприсутствовать, мы, как всегда, подготовили для вас статью с главными мыслями из вебинара:
Павел Маркасьян – HR Director компании Trionika c 10-летним опытом в обучении и управлении персоналом, сертифицированный коуч (ECF), автор нескольких интернет-проектов по шаблонам презентаций PowerPoint и основатель PowerPoint Academy.
У Павла есть опыт работы в сфере страхования, гостиничного бизнеса и IT. Павел работал бизнес-тренером в компании «АльфаСтрахование», «PZU Україна», в сфере Hospitality в отеле «Fairmont Grand Hotel Kyiv», «Fairmont Chicago», «Hyatt Regency Kyiv» и затем в IT-компании Wentrum.
Сейчас Павел работает директором по персоналу в компании Trionika. Кроме того, он занимается профессиональным созданием презентаций PowerPoint и выпустил несколько своих проектов:
Эффективная команда – это единомышленники, которых объединяет общая цель. Сотрудники такой команды работают слаженно и эффективно, чтобы как можно скорее достичь общей цели.
Есть несколько характеристик, которые отличают команду от группы людей. Давайте их рассмотрим.
1. Коммуникация. Среди участников команды налажена эффективная коммуникация, при которой правильно и с минимальными потерями передается информация.
2. Ответственность. Каждый участник знает свою зону ответственности. При этом вся команда несет ответственность за результат.
3. Атмосфера. В команде царит атмосфера доверия, сотрудничества, желания помогать друг другу. Без доверительной атмосферы в команде у сотрудников не будет желания приходить на работу и взаимодействовать с коллегами.
4. Мотивация. Участники эффективной команды обладают высоким уровнем мотивации. Они осознают и разделяют командные ценности, цели воспринимаются как общие.
При формировании команды и когда она уже сформирована, важно учитывать четыре параметра:
Есть четыре основных этапа развития.
1. Формирование. На этапе формирования есть, так называемая, рабочая группа людей. У каждого из участников на этапе формирования есть обязанности и зоны ответственности, все понимают свои задачи. На этом этапе очень важна роль лидера. Именно он контролирует выполнение задач, распределяет их, формирует список и т. д.
Руководитель должен сосредоточиться на помощи членам команды, познакомить их друг с другом и создать обстановку непринужденности. Не менее важно руководителю устранить страхи, смятения и колебания сотрудников команды. Для этого нужно прояснить цели, роли, ответственность и процедуры, которые имеют отношение к действиям команды.
2. Бурление. Этот этап подразумевает формирование псевдокоманды. Именно на этом этапе сотрудники осознают, что у них разные точки зрения, характеры и культуры.
На этапе бурления роль руководителя заключается в максимальном сплочении коллектива: проведение тимбилдингов, тренингов по командообразованию и т. д. Лидер должен помогать команде решить споры, выслушав проблемы, обеспечить обмен мнениями, воодушевить участников на достижение поставленных целей.
Важно не принимать авторитарный стиль управления и пытаться пресечь конфликт. Это может привести к тому, что сотрудники просто скроют ссору, но будут продолжать конфликтовать.
3. Нормирование. На этапе нормирования появляется потенциальная команда. Отношения сотрудников налаживаются, они договариваются о единых правилах, работают для общего результата, лучше взаимодействуют друг с другом.
На этом этапе лидер команды должен гарантировать, что установление общих норм способствует эффективной работе команды.
4. Функционирование. Этап функционирования подразумевает появление реальной, высоко-производительной команды. Участники команды начинают активно работать, синхронно двигаться к достижению целей. Сотрудники нацелены на продуктивность и раскрытие своих потенциальных возможностей.
Лидеру на этом этапе необходимо оценить эффективность команды, наблюдая за индивидуальными и командными усилиями, успехами, выполнением обязанностей. Очень важно оказывать доверие там, где это необходимо. На этапе функционирования работа команды оценивается как результат ее усилий в целом.
В зависимости от этапа развития, на котором находится команда, деятельность руководителя должна быть направлена на: цель, отношения, технологии и состав роли.
Руководитель должен понимать, что такое цель, какая цель стоит перед командой. У него должно быть желание полностью погрузиться в эту цель, тратить себя для ее достижения. Это мотивирует участников команды, и они двигаются в правильном направлении.
Руководитель – тот человек, который создает климат, поддерживает командный дух, сплачивает коллектив и является драйвером укрепления команды.
Когда команда находится на этапе нормирования, руководитель занимается описанием процессов, составлением правил коммуникаций, распределением ответственности.
Руководитель смотрит на компетенции участников, распределяет роли и функционал для каждой позиции. В целом, лидер команды отвечает за ее результативность.
Есть большое количество различных классификаций поведенческих типов людей. Одна из самых известных – это типология DISC, созданная американским психологом Уильямом Моултоном Марстоном. В 1928 году он опубликовал книгу «Эмоции обычных людей», где описал четыре поведенческих типа: доминирующий, стабильный, влияющий и адаптивный. Именно они легли в основу оценки DISC.
Павел отмечает, что когда он работал в компании Wentrum, все кандидаты проходили тестирование DISC. HR менеджеры знали какое соотношение векторов предпочтительно для той или иной позиции.
У руководителей так же должно быть понимание факторов DISC. Это поможет ему понимать, как будет действовать каждый из участников команды в разных ситуациях, какое поведение для них типичное, а какое нет.
В квадрате Марстона есть 4 вектора: красный, желтый, зеленый и синий. В каждом из нас есть эти четыре вектора, но один или несколько из них, как правило, доминирует.
Чаще всего в человеке сочетаются красный с желтым (или наоборот) и синий с зеленым (или наоборот). Чуть реже встречается доминирующее сочетание в одном человеке красного и синего или желтого и зеленого. И совсем редко мы можем встретить людей, у которых лидирующие красный с зеленым или желтый с зеленым, поскольку эти векторы диаметрально противоположные по своим характеристикам.
Красный и желтый векторы обозначают ориентацию на результат, достижение целей.
Зеленый и синий векторы обозначают ориентацию на процесс.
Люди с преобладающим красным вектором – доминанты. Они целеустремленные, но окружающий мир для них – очень враждебный. Их драйвит конкуренция и вызовы, для них важно ставить перед собой амбициозные цели. Если в вашей команде новый человек с доминирующим красным вектором, то ему нужно ставить труднодостижимые цели.
Люди с красным вектором быстро движутся по карьерной лестнице и занимают топовые позиции. Их мнение для них самих всегда самое правильное и важное. Они умеют управлять своими эмоциями и показывают их только тогда, когда уже совсем накипело.
Чаще всего людей с красным вектором можно встретить в полиции, армии, строгих иерархических структурах, страховых компаниях, банках и т. д. В споре такие люди давят и притягивают к своей точке зрения. Темп речи у них средний, но ближе к высокому.
Одна из сильных сторон красного вектора заключается в том, что они могут долгое время работать под прессингом и не выгорать. Именно благодаря этому качеству они часто задерживаются на руководящих позициях, где собственники давят и постоянно требуют большего.
Возможные слабые стороны красного вектора
Несмотря на то, что люди с красным вектором умеют управлять своими эмоциями, они абсолютно не понимают состояние окружающих. Именно поэтому считается, что у них низкий эмоциональный интеллект.
Руководителей с красным вектором не интересуют чувства сотрудников, поскольку им важно выполнить план. Таких людей мотивируют деньги, власть и достижения.
Как мы уже говорили выше, люди с красным вектором не выгорают, но они перекладывают этот прессинг на подчиненных. Поэтому, если руководитель с красным вектором не прокачивает другие вектора, в его департаменте высокая текучесть кадров.
Люди желтого вектора – очень эмоциональные и нацелены на результат. Как правило, свои эмоции они выплескивают на всех окружающих. Таким людям очень важно, чтобы их хвалили и подтверждали их высокую самооценку.
Как и красный вектор имеют низкий эмоциональный интеллект. Единственное отличие от красного вектора – это то, что желтый понимает свои эмоции, но не может воздействовать на них. При этом, они прекрасно понимают эмоции других людей и воздействуют на них, поскольку такие люди – отменные манипуляторы.
У руководителей с желтым вектором самый мотивированный персонал. Они знают кому и на какую кнопку надавить, чтобы получить желаемый результат и замотивировать сотрудника на продуктивную работу.
Основной мотив таких людей – признание их заслуг. Не менее важно для них иметь возможность проявлять в работе творчество и креативность. Поэтому, если у вас в команде есть человек с ярко выраженным желтым вектором, постарайтесь подбирать для него задачи с минимальным количеством рутинной работы.
Возможные слабые стороны желтого вектора
Люди желтого вектора – эстеты. Для них важно, чтобы все было красиво, ярко и лаконично. Но из-за своей скорости: у них высокий темп речи, движений, мыслей, они теряют точность и внимательность к деталям.
Такие сотрудники не любят рутинную, монотонную работу, поскольку от нее они выгорают. У руководителей с желтым вектором очень много креативных идей, но большинство из них – незавершенные.
В конфликтах они очень агрессивны, поскольку считают себя самыми умными и не принимают другую точку зрения.
Люди с высокой эмоциональностью. Но в отличие от желтого вектора, который расплескивает свои эмоции на других, зеленый – переживает все внутри. Люди зеленого вектора очень переживательные и трепетные. Как правило, у них заниженная самооценка, поэтому их нужно регулярно хвалить.
Зеленый вектор – это командные игроки, которые умеют сопереживать. Они сделают все, чтобы в коллективе не было никаких ссор. Это те люди, которые будут работать в компании с низкой зарплатой 10 лет, потому что коллектив хороший и им не хочется покидать зону комфорта.
Их мотивируют взаимоотношения, стабильность и безопасность. Таких людей очень здорово иметь в команде, поскольку они метко подмечают личные проблемы у других сотрудников и всегда подскажут, на кого нужно обратить внимание.
Важно. С сотрудниками, у которых преобладает зеленый вектор, важно регулярно проводить встречи 1:1, говорить с ними на любые темы, налаживая с ними коммуникацию.
Возможные слабые стороны
Из-за того, что они быстро подпускают людей к себе, принимают близко к сердцу их проблемы, у них отсутствует work-life balance. Такие сотрудники переносят работу домой и наоборот, у них полностью стираются границы.
Для зеленого вектора очень важно иметь комфортное рабочее место с любимым цветком, теплым пледом и тогда они будут всегда довольны.
Представители синего вектора – это бухгалтеры, IT-специалисты, люди, которые прекрасно работают с цифрами, но не любят лишний раз коммуницировать с людьми. Как правило, люди синего вектора – не эмоциональные, у них низкий эмоциональный интеллект. Они искренне не понимают, как может так разрывать на части желтый вектор 🙂
Такие сотрудники прекрасно выполняют точную и скрупулезную работу, поскольку они внимательны к деталям и редко допускают ошибки.
Этих людей мотивирует структурность, стабильность и постоянство. Павел поделился очень забавным кейсом, касательно этой темы.
В одной IT-компании произошел скандал из-за замены печенья. Поскольку в компании работает много людей с синим вектором, которым важна стабильность и постоянство – возник конфликт. Сотрудники были недовольны тем, что их не предупредили о смене вида печенья 🙂
Люди с синим вектором очень ценят стабильность и правильность. Они должны приходить в офис и точно знать место, где стоит их чашка, какой у них список задач и т. д.
Павел отмечает, что знает компании, которые практикуют методику функционально ориентированного офиса (Activity Based Worked). Она подразумевает периодическую смену рабочего места сотрудников.
Поэтому, если вы хотите, чтобы люди с синим вектором ушли, можете внедрять эту методику в компанию 🙂
У этих сотрудников отличная память. Иногда может ошибочно показаться, что они тормозят, но на самом деле, в их голове просто происходит несколько процессов сразу. Концентрируются они именно на сказанных словах и не берут во внимание эмоциональное наполнение речи. Решения принимают только на основе цифр и фактов.
Возможные слабые стороны
Синий вектор испытывает эмоции только на физиологическом уровне и не может разделять чувства других людей. Люди с синим вектором могут быть очень приветливыми, но если будет выбор, предпочтут письменную коммуникацию.
Из-за отсутствия эмоций с ними сложно наладить контакт и найти к ним подход.
Важно не только понимать тип личности человека, но и его командную роль. Каждому из нас присущая какая-то привычная командная роль из вышеприведенных восьми. Определить командную роль свою и участников можно с помощью теста Рэймонда Бэлбина. Это нужно делать, чтобы понять, кому и какая задача подходит.
Это мудрый, эмоционально зрелый лидер, который уверен в своих силах, уравновешенный и сдержанный. Координатор придерживается дисциплины и отлично объединяет команду. У него отлично развито стратегическое мышление, он может правильно распределять задачи, учитывая способности каждого участника команды.
Но при этом, у него нет стремления к глубинному изучении темы, идей, он не обладает высоким интеллектом и отличается средним творческим потенциалом.
Интеллектуалы с оригинальным мышлением. Именно такие люди генерируют большинство гениальных идей. Зачинщики способны решать сложные задачи, но при этом, они – интроверты, которые сосредоточены на собственном внутреннем мире.
Такие сотрудники быстро теряют интерес к воплощению идеи, не обращают внимания на детали и склонны акцентировать внимание на своих идеях и целях. И, зачастую, эти цели и идеи не соответствуют командным.
У таких людей отлично получается анализировать действия других участников команды. Они объективны, хладнокровны и неторопливы, обладают способностью к предотвращению ошибочных действий команды.
Оценщики прекрасно справляются с большим объемом письменного материала, рутинной работы, но сосредоточены на своем внутреннем мире.
У них недостаточно энтузиазма и креатива, из-за чего они не могут генерировать новые идеи. Такие люди неэмоциональные, у них отсутствует всякое вдохновение. Более того, они могут быть бестактными и негативно влиять на общий настрой команды.
Это надежные, отзывчивые и коммуникабельные сотрудники, которые настроены на построение дружественных отношений в команде. Они лояльные, умеют слушать, толерантные и дипломатичные. Работники команды сглаживают трения в команде и положительно влияют на дружественную атмосферу. Они могут удачно работать даже с самым «трудным» руководителем.
Но, следует отметить, что в кризисные моменты они часто становятся нерешительными и приспосабливаются под ситуацию, не пытаясь ее менять. Работники команды всегда развивают предложенную идею, не видя ее недостатки.
Такие люди видят новые возможности и быстро оценивают перспективы. Это творческие личности, уравновешенные, любознательные и оптимистичные. Как правило, они пользуются авторитетом у команды. Исследователи ресурсов отлично налаживают связи и могут эффективно работать в условиях стресса, и кризиса.
Но, для идей они используют подсказки. Эти сотрудники быстро теряют интерес к воплощению идеи, они слишком оптимистичны и некритичны. Для них очень важна постоянная подпитка обратной связью.
«Проектные лидеры», которые всегда готовы к действиям. Обладают высокой динамичностью и импульсивностью, способностью встретить любой вызов. Они целеустремленные и нацеленные на результат.
При этом, формирователи всегда борются с инертностью и неэффективностью. Энтузиазм в них зашкаливает. Они не боятся конфликтов и непопулярных решения, для них главное – результат.
Но с другой стороны это и минус, поскольку они легко вступают в конфликтов, провоцируют ссоры. Кроме того, формирователи часто сомневаются в себе. Для уверенности им нужен результат и признание. Команду считают продолжением себя.
Это люди, которые воплощают в реальность идеи и проекты. Они обладают отменными организаторскими способностями и самодисциплиной, умеют создавать конкретные планы действий. Их главное желание – это довести воплощение идеи до конца. Работники компании трудолюбивы, отлично справляются с построением графиков, расчетом бюджета, систематизации данных.
Но, следует отметить, что они плохо относятся к любым переменам, сопротивляются нововведениям, нарушают общий порядок.
Добросовестные сотрудники, которые всегда выполняют обещания и реализовывают планы. Они стремятся к совершенству в деталях, все дорабатывают и улучшают, стараясь достигнуть высоких стандартов во всем. Завершители создают атмосферу в команде, когда каждый участник понимает, что небрежность – недопустима.
Завершители склонны к беспокойству, они любят руководить другими, давать указания и принимать решения. Кроме того, многим может не нравится их чрезмерная дотошность.
Очень важно, чтобы в команде были по максимуму собраны эти роли. Они будут гармонично друг друга дополнять, в результате чего вы получите эффективную команду.
Тему социальных лифтов развил Всеволод Зеленин в своей книге: «Коучинг статуса: социальный лифт». Именно из этой книги Павел Маркасьян узнал об этом термине.
Здесь речь идет о том, что у каждого из нас есть определенная стратегия того, как мы будем продвигаться по социальной или карьерной лестнице. В каждом человеке изначально заложены определенные таланты, благодаря чему мы интуитивно выбираем себе тот или иной социальный лифт.
Но проблема в том, что многих изначально ломают в детстве родители, навязывая ребенку свой социальный лифт.
Руководителю важно понимать в каком социальном лифте находятся сотрудники, чтобы знать методы, которыми будет пользоваться участник команды для продвижения в карьере.
Какие же бывают социальные лифты?
Здесь люди считают, что для продвижения им нужно строить со всеми доверительные и дружеские отношения. У таких сотрудников со всеми прекрасные отношения, они бескорыстные и искренне дружат с коллегами. И именно при таком поведении у человека в окружении появляется покровитель, который ему во всем помогает.
Отличные примеры этого социального лифта показаны в мультфильме «Золушка» и фильмах: «Красотка», «Горничная из Манхеттена».
Люди этого социального лифта уверены, что для продвижения и развития им нужно быть в глазах окружающих эталоном морали, эстетичности, экспертом и гуру во всех вопросах. Как правило, это пастеры, проповедники, журналисты, психологи, общественные деятели. Отличительная черта таких людей – личная харизма.
В командах такие сотрудники всем рассказывают, как надо жить и что делать. Они с радостью делятся жизненным опытом, дадут совет и т. д.
Это лифт для людей, которые бесконечно учатся и интуитивно понимают, какие навыки и компетенции им пригодятся в будущем. Они работают на опережение, видят тенденции в развитии общества.
Лидерства люди этого социального лифта достигают за счет умелого выстраивания стратегии. Люди для них – средство для достижения цели. Они четко понимают, кого с кем надо познакомить, с кем выгодно общаться, дружить, какие мероприятия посещать. Эти люди четко понимают слабости окружающих и знают, куда нужно надавить.
Эти люди показывают весь свой талант и потенциал в кризисных ситуациях, что делает их героями. Но важно понимать, что такие «выстрелы» будут происходить не постоянно. Такие люди могут долго ничего не предпринимать, вести себя спокойно, но в один момент ошарашить гениальной идеей.
Социальный лифт для тех, кто выбирает продвижение через сцену, имидж, славу. Они захватывают толпы, делают энергию эмоций, не претендуя на особое смысловое наполнение. Такие люди хотят стать знаменитыми, популярными, быть кумирами для масс.
Это люди, которые считают, что для достижения успеха нужно работать 24/7. Залогом успеха для них является трудолюбие, ежедневные усилия на пределе своих возможностей. Именно это дает человеку возможности для чемпионских достижений. Это люди, которые приходят в офис в восемь утра и уходят из него в восемь вечера.
Люди этого социального лифта создают что-то уникальное, интересное, непревзойденное. Они могут долго работать над задачей, но в итоге выполняют ее хорошо и таким образом продвигаются по карьерной лестнице.
Важно. Чистых социальных лифтов нигде нет. Как правило, человек совмещает в себе несколько социальных лифтов.
Руководитель команды должен понимать, что сотрудников нужно в любом случае развивать с помощью коучингового подхода. Почему именно коучинговый подход? Сейчас активно работает поколение Y и Z. И если с поколением Y еще можно как-то договориться, то поколению Z, кроме коучингового подхода ничего не подойдет. Они воспринимают руководителя как наставника, коуча, товарища по работе.
При коучинговом подходе в развитии, предоставлении обратной связи, разборе какой-то ситуации на митингах 1:1 можно использовать модель «ROSA».
Используя эту модель, нужно спрашивать у сотрудника, какая сейчас ситуация, куда он хочет прийти в итоге, какие он видит пути достижения успеха и какие действия для этого нужны. Эта модель отлично подойдет при обсуждении какого-то проекта или же стратегии.
Подразумевает обсуждение трех пунктов: проблемы, решения и результатов. На скриншоте вы можете увидеть список вопросов, которые используются во время разбора какой-то ситуации.
То есть, если у сотрудника возникла проблемная ситуация, нужно спросить у него в чем конкретно были трудности, какое решение он видит и какой будет результат в конечном итоге.
Мы благодарим Павла за познавательный, насыщенный и очень информативный вебинар с драйвовой подачей!
Если вы пропустили этот вебинар, но хотите попасть на следующий, следите за анонсами от Hurma 😉
И, традиционно, видеозапись нашего вебинара:
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение
Вы подписаны!
✨Самые теплые поздравления от Hurma и итоги 2020✨
Как HR-маркетинг помогает находить «своих» людей
