Як стати технічним рекрутером, якого обожнюють кандидати?

Елена Леонова

Редактор Hurma Blog

  • 9 хв
  • 2138
  • 0

Технічний рекрутер – фахівець з найму DevOps інженерів, розробників, системних адміністраторів, архітекторів Big Data і так далі. Великий досвід дозволяє такому рекрутеру приблизно оцінювати професійний рівень претендентів. Він відфільтровує недостатньо кваліфікованих кандидатів без залучення технічних фахівців компанії. Як зробити це красиво?

В останню декаду склалася ситуація, коли розробники, DevOps-інженери, архітектори хмарних систем і інші технічні фахівці недолюблюють рекрутерів. Основні причини для цього такі:

  • брак технічних знань у рекрутерів;
  • недостатня відкритість про вакансію/компанію;
  • масові розсилки через InMail без персоналізації;
  • недостатній сорсинг кандидатів, їхніх навичок, місця проживання і т.д.

Досить короткий пошук в Google знайде сотні сторінок гнівних описів невдалих інтерв’ю, де некоректна поведінка або недостатня підготовка рекрутера відштовхнула кандидата від прийняття оффера. На провідному американському порталі з пошуку роботи Glassdoor є розділ, присвячений відгукам про невдалі інтерв’ю, і негативний відгук там може досить сильно підмочити репутацію будь-якої компанії. І навіть невинний запит в Google досить яскраво описує проблему.

Hurma Blog: recruiters are liars?

Так що ж робити технічному рекрутеру, щоб викликати у кандидатів тільки позитивні емоції?

Риси, що відрізняють гарного технічного рекрутера

Хоча суть роботи технічного рекрутера достатньо схожа із загальним рекрутингом, є деякі відмінні риси, що виділяють їх:

  1. Прекрасні навички комунікації. Хоча це важливо для будь-якого рекрутера, але для технічного це must-have навичка. За даними дослідження StackOverflow, всього 25% розробників думають про зміну роботи або вже активно шукають варіанти. Ще 60% – пасивні кандидати, яких можна переконати. І тільки 15% всім абсолютно задоволені і не хочуть міняти роботу взагалі.
    Саме навички комунікації можуть показати чотирьом з п’ятьох ваших співрозмовників, що ви підкований технічний рекрутер, який знає, про що говорить. А не новачок, що тільки вчора дізнався різницю між фронтендом та бекендом. До речі про це…
  2. Розуміння вимог та ролей. Одна з найбільш бентежливих ситуацій для кандидата – коли рекрутер абсолютно не розуміє вимог ролі, на яку він проводить співбесіду. Це означає, що потрібно знати різницю між різними мовами програмування, правильний набір платформ і фреймворків для роботи з ними та розуміти адекватний рівень досвіду (наприклад, не треба шукати 8 років досвіду роботи з фреймворком, якому 4 роки від релізу).
    Відсутність розуміння технологій несе подвійну загрозу:
  • розбірливі кандидати бачать, що рекрутер не розуміє, про що говорить, і втрачають інтерес до вакансії;
  • хитрі кандидати говорять пару-трійку модних термінів та видають себе за експертів, обдурюючи недосвідченого рекрутера.
  1. Інформованість про прогрес технологій. Чи знаєте ви, скільки існує JavaScript фреймворків? А які з них найбільш популярні? Чесно кажучи, не кожен Senior розробник відразу відповість на такі питання. Однак, хороший технічний рекрутер повинен мати досить детальне уявлення про прогрес технологій в мовах і галузях, з якими працює його компанія.
  2. Уміння користуватися сучасними технологіями. Технічний рекрутер повинен вміти набагато більше, ніж розсилати вакансії в LinkedIn і розміщувати їх на DOU та Inco. Наприклад, чи знаєте ви, як швидко знайти email кандидата через Google, Twitter або по API? Чи можете ви провести скрапінг даних про претендента? Чим більше ви самі можете зробити – тим впевненіше ви будете почувати себе на співбесіді з фахівцем, і це відразу відчувається.
  3. Терпіння і навички підтримки хороших відносин. Залучення талантів або talent acquisition – довгий процес, що вимагає поступового розвитку хороших відносин з потенційними кандидатами. Середній час найму коливається від місяця до 45 днів, а у випадку з пошуком тімліда може бути ще довше. Таким чином, навіть якщо ви випадково знайдете в перший день кандидата, який згодом виявиться ідеальним для даної ролі, оффер ви йому зробите тільки через 30-40 днів. Через це, більша частина кандидатів (в тому числі і найкращі) втрачається в процесі підбору і навіть не доходить до стадії оффера.

    Щоб уникнути цього, потрібно навчитися підтримувати хороші відносини з усіма претендентами, тому що за півтора місяці щось в ситуації може серйозно змінитися. Наприклад, вам може знадобитися терміново знайти заміну фахівця, що звільнився або даний кандидат вирішить піти з іншої компанії через помилки в онбордингу. Якщо ваше спілкування залишило приємні враження – шанс, що кандидати знову зв’яжуться з вами, значно зростає.
  4. Надання дійсно важливої інформації. Кожен кваліфікований фахівець в ІТ індустрії завжди розглядає декілька варіантів працевлаштування. У той же час, багато рекрутерів не описують у вакансіях специфіку конкретної посади, корпоративну культуру, розташування офісу, практику перерахунку окладів, можливості для навчання, культуру OKR та інші дійсно важливі для спеціалістів моменти. Саме так можна зацікавити кандидата і виділитися на тлі конкурентів.
  5. Відстеження активності цільової аудиторії. Це логічне продовження попереднього пункту. Хороший технічний рекрутер в курсі всіх подій, що пов’язані з цільовою аудиторією, і завжди володіє свіжою інформацією. Наприклад, якщо міжнародна компанія тільки що згорнула локальне відділення і 20 фахівців виходять на ринок праці – ви повинні дізнатися про це одним із перших.
  6. Впевненість при обговоренні технічних питань. Рекрутер не повинен вміти писати код у фреймворку Django на Python, це не його робота. Але він повинен чесно показувати свій рівень розуміння теми і не позиціонувати себе більшим експертом, ніж є насправді. Профі завжди наскрізь бачать новачка і їх дратує спроба пустити пил в очі.
  7. Навички інтернет-маркетингу. Профі ІТ індустрії працюють, відпочивають і просто живуть онлайн. Хороша SEO-структура ваших текстів, знання азів копірайтингу, навички реклами в соціальних мережах і вміння проводити PPC-кампанії не будуть зайвими для технічного рекрутера.
  8. Поглиблений сорсинг кандидата. Як уже згадувалося, профі в ІТ індустрії ніколи не розглядають 1-2 пропозиції, у них завжди широкий вибір потенційних роботодавців. Щоб виділитися серед десятків пропозицій, потрібно провести глибокий ресерч кандидата.
    Дізнайтеся, яке найбільше досягнення кандидата? З якими мовами/фреймворками/інструментами він вважає за краще працювати? У виконанні яких завдань він досяг майстерності? Що він хотів би вивчити на новій роботі? Складайте персоналізовані пропозиції, щоб виділитися з потоку листів в їх email-скринці.

Висновки: щоб стати класним технічним рекрутером, доведеться докласти зусиль

Hurma Blog: A great technical recruiter - conclusion

Ці 10 правил допоможуть вам стати дійсно класним технічним рекрутером, якого кандидати будуть любити. Розуміння суті роботи для кожної посади, хороші знання про специфіку роботи вашої компанії, базове розуміння інструментів і технологій, що застосовуються вашою командою, відкритість, увага до кандидата, терпіння і доброзичливість…

Але це єдиний шлях до успішного найму топ-талантів. Потреби ринку ростуть швидше, ніж навички кандидатів, і в найближчому майбутньому за кожного досвідченого фахівця доведеться поборотися.

А ви готові докласти всіх зусиль і гарантувати успішний найм?

    Створення корпоративної культури
    Компанія не існує без власної культури. Якщо свідомо її не створювали, вона виникне в процесі становлення і роботи. Від того, якою буде корпоративна культура залежить залученість співробітників, імідж компанії. В ...
    Обов’язки HR-директора
    Директор з персоналу – одна з ключових фігур в компанії. Від його професіоналізму залежить робота всієї команди. Керівник HR залучає нових співробітників, займається утриманням персоналу, формує кадровий резерв. На його ...