55 запитань для найму Frontend розробника

Команда HURMA

  • 15 хв
  • 13153
  • 0

Рекрутинг технічного фахівця – це завжди лотерея. Навіть якісний прескрін та годинне CBI не гарантують гарний результат для рекрутера. Складність полягає не тільки в оцінці компетенцій, але й у прогнозуванні поведінки кандидата в майбутньому.

Воронка рекрутингу

Воронка рекрутингу для розробників виглядає цілком стандартно: на першому етапі до пошуку фахівця підключається сорсер, а далі інформація щодо кандидата потрапляє до технічного рекрутера.

На цьому етапі важливо проаналізувати резюме та не впустити ключові моменти про технічні навички, загальний досвід роботи з технологіями. Оцінюйте будь-які спірні моменти, наприклад, місто/країну проживання, попередні місця роботи, кількість роботодавців. Коли кандидатів багато і вони дуже потрібні ринку, завжди є спокуса відправити фахівця далі по воронці, прогледівши резюме лише поверхнево.

Будь-які запитання необхідно задавати ще до дзвінка, просто написавши лист або особисте повідомлення в месенджер для уточнення всіх деталей.

Прескрін: запитання щодо soft skills для frontend розробника

Наступний важливий етап роботи рекрутера – прескрін із кандидатом, який підходить під заявлені вимоги. На дзвінку потрібно з’ясувати ключові мотиватори та перевірити soft skills frontend-розробника.

«Людина має відразу зрозуміти, куди вона йде. І я говорю не тільки щодо позиції або стеку. Frontend-розробник має з’ясувати для себе цілі компанії та приблизно уявляти процеси всередині. Для мене замотивований кандидат – фахівець, що бажає розібратися в продукті. Він дивиться презентації та відео, а після запитує щодо того, що саме його цікавить. Він бажає з’ясувати, як усе працює», – каже технічний рекрутер в HURMA.

20 запитань для оцінки soft skills у frontend розробника

  1. Як ви взаємодієте з членами команди під час розробки проєкту?
  2. Як ви вирішуєте конфлікти або розбіжності відносно технічних рішень у команді?
  3. Як ви керуєте своїм часом і пріоритетами в процесі розробки?
  4. Як ви спілкуєтеся з не технічними членами команди або клієнтами?
  5. Як ви реагуєте на конструктивну критику вашої роботи?
  6. Як ви реагуєте на стресові ситуації або труднощі під час розробки?
  7. Як ви поводите себе під час співбесіди або дискусії з іншими членами команди?
  8. Як ви розумієте і впроваджуєте принципи взаємодопомоги та колаборації у команді?
  9. Як ви розв'язуєте технічні проблеми, з якими стикаєтеся під час розробки?
  10. Як ви оцінюєте свої можливості та визначаєте обсяги роботи для себе і для інших у команді?
  11. Як ви стимулюєте та підтримуєте творчий підхід до розв'язання проблем у команді?
  12. Як ви співпрацюєте з іншими розробниками, щоб забезпечити належну інтеграцію фронтенду з бекендом?
  13. Як ви оцінюєте потреби користувачів і впроваджуєте їхній фідбек у процесі розробки?
  14. Як ви стимулюєте інновації та впроваджуєте нові ідеї у вашій команді?
  15. Як ви працюєте з великими обсягами інформації або даних у вашому проєкті?
  16. Як ви спілкуєтеся та співпрацюєте з іншими відділами, такими як дизайн або маркетинг?
  17. Як ви вирішуєте складні завдання, що вимагають довгострокового планування і стратегічного мислення?
  18. Як ви стимулюєте розвиток ваших навичок і відповідальності в роботі?
  19. Як ви виявляєте і розв'язуєте проблеми з продуктивністю у вашій команді?
  20. Як ви ставитеся до відкритості, відкритого обміну думками та відкритих дискусій у вашій команді?

Запитання на цьому етапі можуть бути абсолютно іншими. Тут усе залежить від позиції, досвіду самого кандидата, його поведінки, актуальних фреймворків, технологій. Універсального шаблону не існує. Просто запам'ятайте, що для кожної технічної позиції буде свій набір вимог.

Технічний погляд 

На наступному етапі (у випадку з продуктовою компанією HURMA) технічний рекрутер відправляє інформацію щодо претендента безпосередньо Head of Engineering. Він отримує скоркард з першими оцінками (4 або 5, якщо зустріч пройшла успішно).

Зворотний зв’язок від технічного фахівця з великим досвідом дає можливість «свіжим» поглядом ще раз подивитися на кандидата та знайти неочевидні проблеми, блокуючи моменти.

Якщо з мотивацією, soft skills та загальним досвідом немає ніяких проблем, кандидата рухають далі по воронці на етап технічного інтерв’ю.

Як провести технічне інтерв’ю: запитання для співбесіди frontend розробника?

«Оптимально, щоб технічне інтерв’ю проводив наймаючий менеджер. У випадку коли це неможливо, то важливо бути присутнім, щоб скласти свою думку щодо кандидата. Якщо завантаження не дає можливість менеджеру бути присутнім на інтерв’ю, важливо довіряти інтерв'юерам, яких він просить оцінити кандидата. Для нового інтерв’юера важливий зворотний зв’язок від менеджера після перших співбесід, він допомагає прийти до загальних цінностей», - каже Head of Engineering в HURMA.

Базові запитання з HTML та CSS:

  1. На що необхідно звернути увагу під час розробки мультимовних сайтів?
  2. Що таке прогресивна розгортка?
  3. Поясни різницю між script, script async та script defer.
  4. Які існують принципи семантичної верстки?
  5. Що таке #shadow-root в інспекторі HTML-сторінки?
  6. Назви популярні CSS-методології та їхні відмінності.
  7. Як змінити колір у svg файлі?

Базові запитання з Javascript:

  1. Що таке замикання (closure) та які існують сценарії його використання?
  2. Що таке Event loop та як він працює? Можеш у подробицях розповісти про мікро- та макрозадачі?
  3. За допомогою чого в JS реалізуються спадкування?
  4. Як об'єкти перетворюються в примітиви?
  5. Як працює «збирач сміття» в JS?
  6. Поясни різницю між cookie, sessionstorage та localstorage.
  7. Що таке webpack?
  8. Що таке XSS (Cross-Site Scripting)?

Базові питання з React:

  1. Як працює алгоритм Virtual DOM?
  2. Які бібліотеки менеджменту стану React-додатка ви знаєте? Навіщо вони потрібні?
  3. Як би ти побудував гарну архітектуру проєкту на React?
  4. У чому різниця між функціональними та класовими компонентами?
  5. Розкажи про основні бібліотеки React, які ти знаєш. Які в них плюси та мінуси?

Базові питання з Vue:

  1. Які переваги Vue.js?
  2. Розкажи про хуки життєвого циклу компонента в Vue.js?
  3. Як під'єднати зовнішній css-файл у Vue?
  4. Як реалізувати двосторонню прив'язку?
  5. Що таке Vue Router?

Базові питання з Angular:

  1. Як підготувати збірник до деплою?
  2. Навіщо потрібна forroot-функція модуля?
  3. Що таке Ngrx? Коли варто використовувати?
  4. Як працює Dependency injection?
  5. Як протестувати API-сервіс?

Пам’ятайте, що ефективно підключати тімлідів на баррейзингу (фінальному етапі відбору). Вкрай рекомендується це робити в тому випадку, якщо вони не проводили технічне інтерв’ю. Так ми знижуємо ризик отримати «кота в мішку». Крім того, кандидату приємно познайомитися з людиною, яка буде його безпосереднім керівником, якщо здобувач у майбутньому отримає оффер від компанії.

«Гарною практикою вважається постійна доробка всієї воронки рекрутингу. Для цього на кожному етапі ми аналізуємо зворотний зв’язок від претендента та працюємо над неочевидними запитаннями. Між наймаючим менеджером, тімлідом, сорсером та технічним рекрутером зберігається постійний зв’язок через ATS HURMA. Це дає можливість скоротити строк наймання конкурентного фахівця до 3–4 днів. Тісна робота в команді допомагає швидко наймати кращих frontend-розробників», – вважає технічний рекрутер в HURMA.

CBI: інтерв’ю за компетенціями для технічного фахівця

Якщо кандидат на технічному інтерв’ю показав себе добре, він потрапляє на CBI. На цьому етапі його компетенції розглядаються детальніше. Для цього використовується стандартна техніка STAR, де детальніше аналізується минулий досвід та позиції. 

Дуже часто кандидат не проходить далі через відсутність необхідних soft skills. Тімлід оцінює не тільки його здібності, але й загальний fit: чи підійде новий член команді, чи добре він впишеться до колективу, наскільки він конфліктний, амбіційний, емпатичний.

Розглянемо приклади:

  • Кандидат добре показав себе на технічному інтерв’ю та відповідає позиції Middle+, але він важко вступає в комунікацію, не показує потрібних розмовних навичок, залишається закритим та не йде на контакт. На CBI можна з’ясувати справжні причини такої поведінки людини.
  • Кандидат не чітко вказує причину звільнення з минулої посади, дає віддалені коментарі щодо цього. Тоді команда визначає справжні мотиви звільнення, дивиться на його поведінку в конфліктній ситуації, думає про проблеми, які можуть виникнути конкретно з цим розробником через 6–8 місяців. Чи досить у нього мотивації для самостійного навчання? Він шукає допомоги з боку або може впоратися з труднощами самостійно?

«Частий запит від кандидатів – це менторство та навчанням всередині компанії. Претенденти прагнуть, щоб їх буквально тикали носом у помилки. Запит спрямований не на код ревю, а на отримання глибших знань. Навіть на позиції Middle та Senior приходять кандидати для яких один з основних мотиваторів — це менторство або навчання чомусь новому.

Водночас вони не завжди готові ділитися своїми знаннями або вони не робили цього раніше. Для нас відсутність бажання ділитися досвідом є ознакою професійної незрілості», – ділиться досвідом Head of Engineering в HURMA

Питання для CBI інтерв'ю

  1. У яких компаніях тобі хотілося б попрацювати та чому? Що приваблює в продукті та аутсорсі?
  2. Якщо впродовж декількох років ти будеш займати одну посаду — це ок для тебе?
  3. Чи розглядаєш ти для себе в майбутньому перехід з однієї технології на іншу?
  4. Опиши свою роботу на минулому проєкті та розкажи, як сильно зросли твої компетенції за цей час.
  5. Назви свій основний skill, який дає змогу тобі ефективно розвиватися.

Легко знайти одну мову з людиною, якщо додати до інтерв’ю відкриті запитання або спілкуватися на різні теми. Правильний small-talk сприяє розслабленій розмові, згодом кандидат відповідає на все більш відкрито. Така емоційна гойдалка – один зі способів отримати потрібну нам інформацію.

Зовсім інший підхід полягає в тому, щоб «розгойдати» людину згідно з його тригерами чи больовими моментами. Наприклад, запитати його щодо того, чому він не бажає працювати з певною технологією або фреймворком.

Комітет: комплексно розглядаємо frontend розробника

Фінальний етап наймання технічного фахівця – це ще один колегіальний скрін кандидата. На комітеті оцінюються плюси та мінуси претендента, а також проходять дебати щодо спірних моментів.

На цьому етапі обов’язково підключається CEO та HRD, які оцінюють ризики зі своєї сторони. Можливо, технічні фахівці пропустили щось важливе, що впливає на бренд роботодавця. Наприклад, це може бути освіта, пробіли в професійній діяльності, робота в силових структурах та ін. На комітеті вирішується, чи потрібно додатково запросити фідбек та рекомендації з попередніх місць роботи.

Оцінюються всі факти та визначається фінальний рейт в оффері. Також розглядається варіант контроффера, якщо кандидат отримав уже декілька пропозицій від інших компаній або предоффера, коли необхідно погодити суму.

Головна особливість рекрутингу 

З найманням frontend розробників завжди не просто: вони розуміють свою цінність на ринку, можуть часто міняти компанії, залишаються нелояльними до маленьких команд. Пам’ятайте, що воронка має охоплювати максимальне число релевантних кандидатів, щоб у ній з’явився потрібний вам претендент. У середньому по індустрії, кількість осіб, які дійшли до етапу прескріна, становить не більш ніж 10 %, а оффер отримують не більш ніж 1–2 %.Тому важливо на всіх етапах воронки працювати дуже ретельно та підходити індивідуально до кожного кандидата. Це стосується складання запитань для технічного інтерв’ю та CBI, а також перевірки soft skills. Використовуючи якісну ATS систему, ви зможете легко корегувати кожен етап рекрутингу, а також швидко аналізувати кандидатів та шукати підхід до кожного з них.

    Junior, Middle, Senior — як рекрутеру визначити свій рівень?
    Усім фахівцям цікавий їхній професійний рівень. Усім нам хочеться дізнатися про своє місце в заданій системі координат. Спроба чітко визначити свій рівень для IT-рекрутера є проблемою через застарілі назви спеціальностей, ...
    Запускайте «Оцінку 360», навчайте та утримуйте співробітників разом з HURMA та LMS Collaborator
    Інтеграція з LMS Collaborator дає можливість користувачам HURMA проводити оцінку 360 та повноцінне навчання співробітників, вести корпоративну базу знань та внутрішню wiki. Про ці та інші нові можливості розповідаємо в ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: