Рекрутинг технического специалиста – это всегда лотерея. Даже качественный скрин и часовое CBI не гарантируют хороший результат для рекрутера. Сложность состоит не только в оценке компетенций, но и в прогнозировании поведения кандидата в будущем.

Воронка рекрутинга

Воронка рекрутинга для разработчиков выглядит вполне стандартно: на первом этапе к поиску специалиста подключается сорсер, а дальше информация о кандидате попадает к техническому рекрутеру.

На этом этапе важно проанализировать резюме и не упустить ключевые моменты о технических навыках, общем опыте работы с технологиями. Оценивайте любые спорные моменты, например, город/страну проживания, места работы, количество работодателей. Когда кандидатов много и они очень нужны рынку, всегда есть соблазн отправить специалиста дальше по воронке, просмотрев резюме только поверхностно.

Любые вопросы необходимо задавать до звонка, просто написав письмо или личное сообщение в мессенджер для уточнения всех деталей.

Прескрин: вопросы относительно soft skills для frontend разработчика

Следующий важный этап работы рекрутера – прескрин с кандидатом, который подходит под заявленные требования. На звонке нужно узнать ключевые мотиваторы и проверить soft skills frontend-разработчика.

«Человек должен сразу понять, куда он идет. И я говорю не только о позиции или стеке. Frontend-разработчик должен выяснить себе целые компании и примерно представлять процессы внутри. Для меня мотивированный кандидат – специалист, желающий разобраться в продукте. Он смотрит презентации и видео, а после спрашивает, что именно его интересует. Он желает выяснить, как работает», – говорит технический рекрутер в HURMA.

20 вопросов для оценки soft skills у frontend разработчика

1. Как вы взаимодействуете с членами команды при разработке проекта?
2. Как вы разрешаете конфликты или разногласия относительно технических решений в команде?
3. Как вы управляете своим временем и приоритетами в процессе разработки?
4. Как вы общаетесь с нетехническими членами команды или клиентами?
5. Как вы реагируете на конструктивную критику вашей работы?
6. Как вы реагируете на стрессовые ситуации или трудности при разработке?
7. Как вы ведете себя во время собеседования или дискуссии с другими членами команды?
8. Как вы понимаете и внедряете принципы взаимопомощи и коллаборации в команде?
9. Как вы решаете технические проблемы, с которыми сталкиваетесь при разработке?
10. Как вы оцениваете свои возможности и определяете объем работы для себя и для других в команде?
11. Как вы стимулируете и поддерживаете творческий подход к решению проблем в команде?
12. Как вы сотрудничаете с другими разработчиками, чтобы обеспечить надлежащую интеграцию фронтенда с бэкендом?
13. Как вы оцениваете потребности пользователей и внедряете их фидбек в процессе разработки?
14. Как вы стимулируете инновации и вводите новые идеи в вашей команде?
15. Как вы работаете с большим объемом информации или данных в вашем проекте?
16. Как вы общаетесь и сотрудничаете с другими отделами, такими как дизайн или маркетинг?
17. Как вы решаете сложные задачи, требующие долгосрочного планирования и стратегического мышления?
18. Как вы стимулируете развитие ваших навыков и ответственности в работе?
19. Как вы выявляете и решаете проблемы с производительностью в вашей команде?
20. Как вы относитесь к открытости, открытому обмену мнениями и открытым дискуссиям в вашей команде?

Вопросы на этом этапе могут быть совершенно другими. Здесь все зависит от позиции, опыта самого кандидата, его поведения, актуальных фреймворков, технологий. Универсальный шаблон не существует. Просто запомните, что для каждой технической позиции будет свой набор требований.

Технический взгляд

На следующем этапе (в случае с продуктовой компанией HURMA) технический рекрутер отправляет информацию о претенденте непосредственно Head of Engineering. Он получает скоркард с первыми отметками (4 или 5, если встреча прошла успешно).

Обратная связь от технического специалиста с большим опытом позволяет «свежим» взглядом еще раз посмотреть на кандидата и найти неочевидные проблемы, блокируя моменты.

Если с мотивацией, soft skills и общим опытом нет никаких проблем, кандидат двигается дальше по воронке на этап технического интервью.

Как провести техническое интервью: вопросы для собеседования frontend разработчика?

«Оптимально, чтобы техническое интервью проводил наемный менеджер. Если это невозможно, то важно присутствовать, чтобы составить свое мнение относительно кандидата. Если загрузка не позволяет менеджеру присутствовать на интервью, важно доверять интервьюерам, которых он просит оценить кандидата. Для нового интервьюера важна обратная связь от менеджера после первых собеседований, он помогает прийти к общим ценностям», – говорит Head of Engineering в HURMA.

Базовые вопросы по HTML и CSS:

1. На что нужно обратить внимание при разработке мультиязычных сайтов?
2. Что такое прогрессивная развертка?
3. Объясни разницу между script, script async и script defer.
4. Какие существуют принципы семантической верстки?
5. Что такое #shadow-root в инспекторе HTML-страницы?
6. Названия популярные CSS-методологии и их отличия.
7. Как изменить цвет в svg файле?

Базовые вопросы по Javascript:

1. Что такое замыкание (closure) и какие сценарии его использования?
2. Что такое Event loop и как он работает? Можешь в подробностях рассказать о микро- и макрозадачах?
3. Посредством чего в JS реализуются наследования?
4. Как объекты превращаются в примитивы?
5. Как работает «сборщик мусора» в JS?
6. Объясни разницу между cookie, sessionstorage и localstorage.
7. Что такое webpack?
8. Что такое XSS (Cross-Site Scripting)?

Базовые вопросы по React:

1. Как работает алгоритм Virtual DOM?
2. Какие библиотеки менеджмента состояния React-приложения вы знаете? Зачем они нужны?
3. Как бы вы построили хорошую архитектуру проекта на React?
4. В чем разница между функциональными и классовыми компонентами?
5. Расскажи об основных библиотеках React, которые ты знаешь. Какие у них плюсы и минусы?

Базовые вопросы по Vue:

1. Какие преимущества Vue.js?
2. Расскажи о хуках жизненного цикла компонента в Vue.js?
3. Как подключить внешний css-файл в Vue?
4. Как реализовать двухстороннюю привязку?
5. Что такое Vue Router?

Базовые вопросы по Angular:

1. Как подготовить сборник к деплою?
2. Зачем нужна forroot-функция модуля?
3. Что такое Ngrx? Когда следует использовать?
4. Как работает Dependency injection?
5. Как протестировать API-сервис?

Помните, что эффективно подключать тимлиды на баррейзинге (финальном этапе отбора). Крайне рекомендуется это делать в том случае, если они не проводили техническое интервью. Так мы снижаем риск получить кота в мешке. Кроме того, кандидату приятно познакомиться с человеком, который будет его непосредственным руководителем, если соискатель в будущем получит оффер от компании.

«Хорошей практикой считается постоянное наследие всей воронки рекрутинга. Для этого на каждом этапе мы анализируем обратную связь от соискателя и работаем над неочевидными вопросами. Между нанимающим менеджером, тимлидом, сорсером и техническим рекрутером сохраняется постоянная связь через ATS HURMA. Это позволяет сократить срок найма конкурентного специалиста до 3–4 дней. Тесная работа в команде помогает быстро нанимать лучших frontend разработчиков», – считает технический рекрутер в HURMA.

CBI: интервью по компетенциям для технического специалиста

Если кандидат на техническом интервью показал себя хорошо, он попадает на CBI. На этом этапе его компетенции рассматриваются более подробно. Для этого используется стандартная техника STAR, где подробнее анализируется опыт и позиции.

Очень часто кандидат не проходит дальше из-за отсутствия необходимых soft skills. Тимлид оценивает не только его способности, но и общий fit: подойдет ли новый член команде, хорошо ли он впишется в коллектив, насколько он конфликтен, амбициозен, эмпатичен.

Рассмотрим примеры:

• Кандидат хорошо показал себя на техническом интервью и отвечает позиции Middle+, но тяжело вступает в коммуникацию, не показывает нужных разговорных навыков, остается закрытым и не идет на контакт. На CBI можно узнать истинные причины такого поведения человека.

• Кандидат не четко указывает причину увольнения с прежней должности, дает отдаленные комментарии по этому поводу. Тогда команда определяет настоящие мотивы увольнения, смотрит на его поведение в конфликтной ситуации, думает о проблемах, которые могут возникнуть именно с этим разработчиком через 6–8 месяцев. Достаточно ли у него мотивации для самостоятельного обучения? Он ищет помощи со стороны или может справиться с трудом самостоятельно?

«Частый запрос от кандидатов – это менторство и обучение внутри компании. 

Претенденты стремятся, чтобы их буквально тыкали носом в заблуждение. Запрос направлен не на код ревю, а на получение более глубоких знаний. Даже на позиции Middle и Senior приходят кандидаты для которых один из основных мотиваторов – это менторство или обучение чему-то новому.

В то же время, они не всегда готовы делиться своими знаниями или они не делали этого раньше. Для нас отсутствие желания делиться опытом является признаком профессиональной незрелости», – делится опытом Head of Engineering в HURMA

Вопросы для CBI интервью

1. В каких компаниях тебе хотелось бы поработать и почему? Что привлекает в продукте и аутсорсе?
2. Если в течение нескольких лет ты будешь занимать одну должность – это ок для тебя?
3. Рассматриваешь ли ты для себя в будущем переход с одной технологии на другую?
4. Опиши свою работу на прошлом проекте и расскажи, как сильно выросли твои компетенции за это время.
5. Назови свой основной skill, позволяющий тебе эффективно развиваться.

Легко найти один язык с человеком, если добавить в интервью открытые вопросы или общаться на разные темы. Правильный small-talk способствует расслабленному разговору, впоследствии кандидат отвечает на все более открыто. Такие эмоциональные качели – один из способов получить нужную нам информацию.

Совершенно другой подход состоит в том, чтобы «раскачать» человека согласно его триггерам или болевым моментам. К примеру, спросить его относительно того, почему он не желает работать с определенной технологией или фреймворком.

Комитет: комплексно рассматриваем frontend разработчика

Финальный этап найма технического специалиста – еще один коллегиальный скрин кандидата. На комитете оцениваются плюсы и минусы претендента, а также проходят дебаты по спорным моментам.

На этом этапе обязательно подключаются CEO и HRD, которые оценивают риски со своей стороны. Возможно, технические специалисты пропустили что-нибудь важное, что влияет на бренд работодателя. К примеру, это может быть образование, пробелы в профессиональной деятельности, работа в силовых структурах и т.д. На комитете решается, нужно ли дополнительно пригласить фидбек и рекомендации по предыдущим местам работы.

Оцениваются все факты и определяется финальный рейтинг в оффере. Также рассматривается вариант контроффера, если кандидат получил несколько предложений от других компаний или предоффера, когда необходимо согласовать сумму.

Главная особенность рекрутинга

С наймом frontend разработчиков всегда не просто: они понимают свою ценность на рынке, могут часто менять компании, остаются нелояльными к маленьким командам. Помните, что воронка должна включать максимальное число релевантных кандидатов, чтобы в ней появился нужный вам претендент. В среднем по индустрии, количество лиц, дошедших до этапа прескрина, составляет не более 10%, а оффер получают не более 1–2%.

Поэтому важно на всех этапах воронки работать очень тщательно и индивидуально подходить к каждому кандидату. Это касается задания вопросов для технического интервью и CBI, а также проверки soft skills. Используя качественную систему ATS, вы сможете легко корректировать каждый этап рекрутинга, а также быстро анализировать кандидатов и искать подход к каждому из них.