Психометричні інструменти у підборі персоналу та оцінці

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 20 хв
  • 240
  • 0

Тетяна Коломбет – директор HR-консалтингової компанії Formatta UA, професійний рекрутер та експерт в оцінці персоналу – разом з командою Hurma провела вебінар на тему психометрики у підборі персоналу. 

Тетяна розказала про те, яка інформація про співробітників та зовнішніх кандидатів потрібна рекрутерам, HR-ам та керівникам для прийняття важливих кадрових рішень та показала, як у зборі цієї інформації допомагають психометричні інструменти – вчасності, опитувальники. 

В Україні психометричні опитувальники поки що використовуються мало, переважно в рамках ассесмент-центрів, тобто в цілях оцінки. У рекрутингу їх застосовують дуже рідко. Як правило, результатами опитувальників користуються HR-и, хоча цей інструмент не менш корисний для бізнес-керівників. Він показує цілісний профіль співробітнкика, який допомагає у формуванні команд, розподілу задач та управлянні розвитком персоналу. 

Психометричні інструменти показують потенціал до розвитку компетенцій, тому почнемо огляд з самого визначення компетенції.

Це багатоплановий конструкт, який по структурі нагадує піраміду: в її основі – особисті характеристики, на які накладаються здібності, навички та знання. Усі чотири компоненти вимірюються різними інструментами: 

З цих конструкторів є ті, на які ми можемо впливати в більшій чи меншій ступені: так, опанувати знання легше всього. Важче вплинути на особисті характеристики та здібності, й саме вони вимірюються психометрикою: тестами здібностей і опитувальниками. 

Які інструменти ми називаємо психометричними

Чотири ключових моменти роблять інструмент психометричним:

1. Стандартизація оцінки за вмістом, адмініструванням, підрахуванням результату та інтерпретації. Результат оцінки з опитувальника завжди виражається у цифрах. 

2. З цієї інформації випливає інший признак – психометричне тестування забезпечує кількісні заміри, а значить, об'єктивність оцінки. 

3. Рівнозначність умов оцінки для усіх учасників – їм забезпечуються не тільки стандартні умови оцінки, але і єдині критерії та одинакові правила підрахунку результатів. 

4. Цей підрахунок заснований на порівнянні з раніше визначеними нормативними групами. 

Надійність на валідність – два ключових показники психометричного інструменту

Оскільки при виборі психометричного інструменту, в першу чергу, важливо звертати увагу на показники його надійності та валідності, розберемося з цими поняттями та подивимося, як вони співвідносяться між собою:

Надійність – це точність та відтворюваність результатів тесту. Це той параметр, який говорить, наскільки відрізняються результати однієї й тієї ж людини при повторному проходженні інструменту. Якщо тест чи опитувальник надійний, то результати кожного разу будуть однаковими. Мінімальний коефіцієнт надійності – 0.7. Інформацію про надійність завжди можна отримати у видавця чи провайдера інструменту, саме видавець несе відповідальність за цей показник. 

Ще один параметр, який говорить про якість тесту чи опитувальника, – це валідність. Розглянемо на прикладі: ми оцінюємо кандидата на посаду продавця меблів. Він пройшов тест здібностей до роботи з вербальною інформацією. Припустимо, він пройшов його декілька разів і в надійності інструменту немає сумнівів: результати кожного разу відрізнялися незначно. 

Але чи можемо ми бути впевнені в тому, що результати тесту на оцінку вербальних здібностей спрогнозують, наскільки успішно цей кандидат буде продавати меблі? Навряд чи. Саме для цього і потрібна валідність – вона показує, наскільки даний інструмент оцінює саме те, що важливо оцінити – те, що визначає успіх на роботі в цій компанії та на цій посаді. Показник валідності пов'язаний з правильністю вибору тесту чи опитувальника. Правильність вибору – це відповідальність замовника, який консультується з видавцем інструменту та збирає інформацію у видавця чи компанії, які вже його використовують, про те, для чого саме він призначений. 

Як надійність та валідність співвідносяться між собою

Якщо тест чи опитувальник ненадійний, то він не може бути валідним: не може точно виміряти компетенції, значить, не можна говорити про те, що він вимірює те, що повинен:

Ненадійний та не валідний

Надійний, але не валідний – точність замірів висока, тобто результати при повторному проходженні схожі, але заміри саме цього параметру ніяк не пов'язані з прогнозом успішності на позиції. Інструмент вимірює те, що неважливо для роботи:

Надійний і валідний – висока точність результатів, вимірює саме те, що потрібно знати для прогнозу ефективності.

Переходимо до конкретного опитувальника та подивимось, як його можна використовувати у підборі та оцінці – Formatta працює з психометричними інструментами британської компанії Saville Assessment. Тетяна розповіла про опитувальник Work Strenghts, але спочатку представила модель компетенцій, яка лежить в основі будь-якого опитувальника Saville Assessment.

Модель компетенцій Wave – одна з найповніших бібліотек компетенцій у світі

Модель Wave розроблена в XXI сторіччі та максимально відповідає реаліям постіндустріальної економіки та VUCA-світу. Вона описує усі можливі бізнес-ситуації, ролі та стандарти поведінки сучасного менеджера та містить в собі лише ті компетенції, вплив яких на ефективність роботи підтверджено статистично і які можуть бути надійно діагностовані за допомогою психометрики. 

Модель структурована за 4 блоками – кластерами – та вибудувана ієрархічно: 4 кластери – 12 груп – 36 компетенцій – 108 індикаторів.

4 кластери забезпечують глибину описання особистості в термінах компетенцій

1. Розв'язує проблеми. Відповідаємо на питання, як людина міркує, як обмірковує завдання. В якій мірі спирається на аналітичне мислення та роботу з даними, а в якій – мислить концепціями та стратегіями. 

2. Впливає на людей. У будь-якій роботі співробітнику доводиться мати справу з людьми та якимось чином впливати на них: через комунікацію, наполегливе просування своєї позиції чи лідерські якості. 

3. Адаптує спосіб дій. Важливо подивитися, як кандидат чи співробітник ставиться до змін та як реагує на людей, які відрізняються від нього.

4. Досягає результатів. Дивимося, внаслідок якої поведінки людина приходить до потрібного результату: більше спирається на дисципліну, планування чи досягає результату завдяки енергії та драйву. 

В результаті оцінки опитувальником Work Strenghts ми отримуємо психометричний профіль за 4 кластерами, у кожному з яких 3 групи компетенцій:

Кожна із 36 компетенцій оцінюється за 10-бальною шкалою, де є дві додаткові шкали, які показують стиль заповнення опитувальника: наскільки учасник був критичний до себе й наскільки послідовно відповідав на питання. Ці шкали покажуть, чи можемо ми довіряти результатам опитувальника. 

У звіті також є прогноз відповідного робочого оточення: він описує, у якому середовищі людина буде максимально ефективною, що її мотивує. 

Такий профіль з повною інформацією про потенціал розвитку за 36 компетенціями допомагає у прийнятті рішень при наймі та за результатами оцінки. 

Чим корисний психометричний профіль в оцінці

Оцінка співробітників – це визначення їхній сильних сторін та зон зросту для прийняття кадрових рішень чи рішень за розвитком. Найповніший метод оцінки – ассесмент-центр. Він побудований на симуляційних вправах: моделює робочі ситуації, які потребують проявлення конкретних навичок. У рамках ассесмент-центру часто також проводяться інтерв'ю за компетенціями. 

Порівняємо два сценарії: ассесмент-центр з використанням психометрики та без неї

Якщо ми не включаємо психометрику в процедуру оцінки, інтерв'ю та бізнес-кейси показують нам рівень володіння навичками: ми бачимо сильні сторони людини – ті компетенції, завдяки яким вона досягає успіху в роботі. Також мі бачимо компетенції, які поки що недостатньо розвинуті: або репертуар інструментів всередині навички неповний, або ж людина в принципі не демонструє потрібну поведінку. Як правило, ми називаємо ці області зонами розвитку.

Іншими словами, бізнес-кейс показує результати людини у конкретній робочій ситуації. Схильності та потенціал він показати не може. 

Тепер подивимося, якими даними ми доповнюємо інформацію по людині, якщо враховуємо в оцінку психометрику: учасник проходить опитувальник, ми отримуємо його профіль, тобто рівень потенціалу щодо розвитку компетенцій. Порівняння результатів за навичками та за потенціалом дає об'ємнішу картину. 

З'являється ще два аспекти: обмеження та зона підвищеної уваги, яку ми називаємо «життя змусило».

  • Якщо співробітник у якійсь компетенції отримує високі оцінки за навичками та потенціалом, ця компетенція – його сильна сторона. 
  • Низькі оцінки за навичками та потенціалу говорять про те, що ця компетенція – обмеження співробітника. Вони є у будь-якої людини, але про них важливо знати, щоб розділити роботу чи попросити допомогу у колег. Важливо відокремлювати обмеження від зон розвитку, оскільки це дає можливість фокусувати зусилля та інвестиції на тих областях, які людина дійсно може розвинути. Теоретично з обмеженнями також можна працювати, але це потребує набагато більше ресурсів та навряд чи буде людині в радість. 
  • Якщо співробітник продемонстрував до чогось, але його навичка у цій області отримала низькі оцінки, ми виділяємо зону розвитку: схильність проявляти дії є, але поки вона не сформована на рівні навички. При цілеспрямованій роботі за 1.5-2 роки ця компетенція може опинитися у сильних сторонах. 
  • Бувають такі ситуації, коли навичка все сформована, але схильності її проявляти немає. Візьмемо, наприклад, публічні виступи. Часто людям доводиться через роботу та статусу опановувати цю навичку, витративши на це багато часу та зусиль. Оточення, скоріш за все,  не помітить, що публічні виступи важко даються людині, оскільки вона прекрасно з них справляється. Чому для нас така ситуація буде зоною підвищеної уваги: у звичних умовах людина буде проявляти цю навичку, але ми не можемо гарантувати це у ситуації стресу чи форс-мажору. 

Припустимо, директор заводу регулярно звертається до працівників з надихаючими промовами, але у випадку страйкування, коли умови стресові, він може бути не готовим виступати – позначається низький потенціал. 

Таким чином, психометрика надає об'ємніший погляд на людину. Ми часто звикли думати про кандидатів та співробітників з точки зору їх сильних та слабких сторін, але дуже важливо розуміти, інвестиції у розвиток яких навичок дадуть максимальний ефект (тобто відділяти зони розвитку від обмежень), а також знати ризики уже розвинутих компетенцій людини (тобто враховувати зони підвищеної уваги).

Чим корисний психометричний профіль у підборі

Усі ті аспекти, які показує опитувальник, показані не тільки в оцінці співробітників, але й в оцінці кандидатів. Подивимося на прикладі, як психометричний профіль допомагає рекрутеру та майбутньому керівнику. Візьмемо вакансію директора направлення – тобто керівника бізнес-одиниці всередині великого холдингу. Він відповідає за дохід, управління командою, маркетингову стратегію та продажі. 

Це була нетипова вакансія – сфера, в якій працює компанія, дуже вузька. Знайти на ринку кандидатів з досвідом у цій сфері неможливо. Тому перед нами стояла задача подивитися, чи мають кандидати потенціал до управління такою бізнес-одиницею. 

Розберемо профіль одного з них:

Почнемо зі стилю заповнення опитувальника. Встановлення на згоду «4» означає, що людина критичніше оцінює себе, в порівнянні з більшістю людей у його нормативній групі. Невелика критичність стосовно себе не проблема, тривожний дзвінок, коли цей показник дорівнює 1-2. Послідовність «6» також показує, що ми можемо довіряти результатам опитувальника. 

Далі перейдемо до аналізу результатів по кожному кластеру:

1. Розв'язує проблеми. Бачимо, що кандидат схильний структурувати та аналізувати інформацію, зацифрувати результати. Ми можемо дійти до висновку, що в управлінні операційною діяльністю він буде успішним, оскільки полюбляє аналізувати та працювати з цифрами, при цьому розробляти стратегії та пропонувати інноваційні рішення йому важче, на це варто звернути увагу. Разом з тим, високі оцінки за компетенціями «вивчає предмет обговорення» говорять про те, що він відкритий до нових знань. 

2. Впливає на людей. Бачимо, що всі компетенції, пов'язані з комунікацією, лідерством та координацією роботи інших, – сильна сторона кандидата. Це важливо, враховуючи, що посада передбачає особисті продажі, а в цій сфері продажі будуються, переважно, коштом комунікації. 

3. Загалом, високі оцінки за кластером «Адаптує спосіб дії» говорять про стресостійкість та самоопанування під час ситуації змін. Варто звертати увагу на низькі оцінки за групою «надає підтримку». Враховуючи одиницю за компетенцію «працює у команді», ми робимо висновок, що кандидат віддає перевагу самостійним діям, і це зона ризику, оскільки посада передбачає кросс-функціональну взаємодію.

4. Очевидно, що кандидату буде потрібне підстрахування в усьому, що стосується дотримання термінів та графіків. При цьому високі оцінки за компетенції «схоплює можливості» та «переслідує цілі» говорять про потенціал у продажах. 

Психометрика розкриває великі об'єми даних, які дають можливість прорахувати усі ризики під час прийняття рішень щодо найму. 

Модель компетенцій: як бути, якщо в компанії все є своя модель, що робити, якщо вона недопрацьована та чи можна адаптувати модель Wave, якщо своєї моделі немає

Використання психометрики у рекрутингу та оцінці можливе в усіх цих випадках:

  • Якщо моделі немає або ж вона поки що не розповсюджена в компанії – підійде профілювання: ви співвідносите вимоги до посади з моделлю, яка закладена в основу опитувальника.
  • Якщо в компанії уже діє модель компетенцій – передбачається меппінг: ви заставляєте свою модель з моделлю в основі опитувальника. 

Користь психометрики: головне

1. Психометричний профіль надає широкополу інформацію щодо потенціалу розвитку компетенцій, сильних сторін, зон розвитку та обмежень людини. Окрім того, він показує фактори, які мотивують цю людину, і відповідне для нього робоче середовище. 

2. Можливість розділити зони розвитку від обмежень – важлива перевага психометричного опитувальника: коли ми чітко розуміємо, які компетенції у людини в зоні розвитку, а які – його обмеження, ми можемо визначити, інвестиції в розвиток яких саме компетенцій дадуть ефект, а з якими задачами вона не впорається.

3. Зони ризику серед сильних сторін людини – ще один аспект, який може показати психометричний профіль. Частіше за все, ми оцінюємо людину та бачимо верх айсбергу: виділяємо сильні сторони, тобто гарно розвинуті компетенції, на які людина спирається під час роботи. Але опитувальник може показати, як буде діяти людина в залежності від ситуації та середовища, в яких умовах з'явиться ризик того, що вона не зможе проявити свої навички.

4. Якщо порівняти вартість помилки під час найму та вартість психометричного опитувальника, можна сказати, що опитувальник – недорогий інструмент. Особливо, якщо враховувати об'єм та глибину інформації, яку він надає. Оцінити двох спеціалістів відбору опитувальником коштує приблизно €100. А результати допоможуть не тільки зробити правильний вибір, але й спланувати кроки по роботі з обраними кандидатами та його розвитку. 

Чек-лист ефективної вакансії: що писати, а що не варто
Погано написана вакансія — це десятки людино-годин рекрутера в унітаз витрачені даремно. Тоді як хороший текст допоможе зекономити ваш час, нерви, привернути увагу тих кандидатів, які вам потрібні, і (що ...
Куди піти навчатися? Universe IT
Ми запускаємо нову рубрику, де будемо розповідати про HR-школи та курси, які допоможуть вам, як стати HR-ом чи рекрутером з нуля, так і прокачатися до нового рівня, якщо ви вже ...
Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: