Коефіцієнт плинності кадрів: як рахувати, аналізувати і зменшувати ризики втрати команди

Плинність кадрів — це індикатор здоров’я вашої команди. Часті звільнення можуть свідчити про проблеми з рекрутингом, адаптацією чи управлінням. Якщо своєчасно відстежувати коефіцієнт плинності, можна не лише виявити слабкі місця, а й зберегти цінних людей.

Ба більше висока плинність — причина фінансових і репутаційних втрат. 

За даними Gallup, середня вартість заміни одного працівника становить від 50 % до 200 % його річної зарплати, залежно від ролі та рівня залученості.

Це означає, що кожне звільнення — це не просто нова вакансія, а потенційні десятки тисяч гривень втрат, включно з часом на пошук, навчання, простої в роботі та зниженням командної продуктивності.

Що таке коефіцієнт плинності кадрів?

Коефіцієнт плинності кадрів – показник, що відображає частку працівників, які залишили компанію за певний період. У розрахунок входять як добровільні звільнення (за бажанням працівниці чи працівника), так і ініційовані роботодавцем.

І хоча певний рівень плинності є нормальним, його перевищення — сигнал для перегляду внутрішніх процесів. Особливо якщо ви постійно наймаєте нових людей, але команда не зростає.

Який рівень плинності вважається нормальним

Немає універсального «хорошого» показника. Усе залежить від галузі, типу зайнятості та специфіки компанії. Наприклад,

• за даними LinkedIn, середньосвітовий рівень плинності кадрів — 10,9% на рік.
• згідно з даними Бюро статистики праці США, середній рівень плинності кадрів у всіх галузях промисловості становив 3,3%.
• у ритейлі та сфері гостинності цей рівень значно вищий, адже часто йдеться про тимчасову або сезонну зайнятість.

Оцінюючи свій показник, важливо враховувати контекст: хто саме йде, з яких підрозділів та з яким досвідом.

Як розрахувати коефіцієнт плинності

Коефіцієнт плинності = (Кількість звільнень / Середня кількість працівників) × 100

Середню кількість працівників розраховують так: (кількість на початку періоду + кількість на кінець) / 2.

Наприклад: якщо в компанії працювало 120 осіб, а за квартал звільнилося 12, коефіцієнт плинності становитиме 10%.

Добровільна й недобровільна плинність: у чому різниця

Працювати з плинністю ефективно можна лише тоді, коли ви розрізняєте її типи:

• добровільна плинність — коли працівниця чи працівник звільняється за власним бажанням (зміна кар’єрного фокуса, вигідніша пропозиція, вигорання, проблеми в команді);
• недобровільна плинність — коли ініціатором є роботодавець (невідповідність посади, порушення політик, скорочення штату).

Ці дані важливо фіксувати системно, щоб бачити справжні причини відтоку й не плутати природну ротацію з ризиковими точками.

Як знизити коефіцієнт плинності: 6 ефективних дій

Найчастіше плинність виникає там, де відсутній системний підхід до роботи з людьми: хаотичний онбординг, відсутність зворотного зв’язку, ігнорування сигналів вигорання або нерелевантні очікування ще на етапі найму.

Щоб вчасно виявляти проблеми та працювати на випередження, бізнесу потрібна HRM-система — інструмент, який дозволяє бачити повну картину: від причин звільнень до настроїв команди й динаміки зарплат. Це не просто база даних про співробітників, а цифровий помічник, який допомагає приймати рішення на основі фактів, а не припущень.

HURMA — один із прикладів такої системи, адаптованої під українські компанії. Вона дає змогу автоматизувати ключові HR-процеси: рекрутинг, онбординг, eNPS-опитування, аналітику плинності, контроль за відпустками та багато іншого. 

А зараз — 6 практичних кроків, які допомагають реально знижувати плинність, і приклади того, як це підтримується інструментально.

1. Вдоскональне найм та онбординг

Згідно з дослідженням DevlinPeck, 20% працівників звільняються протягом перших 45 днів роботи, а 69% співробітників, які мають винятковий досвід адаптації, залишаться в компанії на 3 роки.

Що зробити:

• Чітко й прозоро описуйте умови, навантаження та культуру в вакансії.
• Створіть структурований онбординг із таймлайном, завданнями, чек-листами.
• Проводьте регулярні фідбеки з новачками у перші тижні.

У HURMA можна налаштувати онбординг як автоматизовану воронку — з етапами, відповідальними та нагадуваннями для кожного менеджера:

2. Слідкуйте за зарплатним ринком

Що зробити:

• Аналізуйте ринкові зарплати за посадами й досвідом.
• Регулярно переглядайте компенсаційні пакети.
• Додавайте бенефіти, що важливі саме вашій аудиторії: гнучкий графік, медстрахування, гібридний формат.

3. Визнавайте зусилля

Публічне визнання, регулярні “спасибі”, можливість проявити себе на рівні всієї команди — усе це підвищує залученість і лояльність.

Що зробити:

• Запровадьте культуру визнання на всіх рівнях.
• Виводьте результати співробітників у загальний Slack/Teams.
• Додавайте до річного плану бюджет на неформальні бонуси.

4. Ліквідуйте токсичність

Одна токсична людина може зруйнувати не лише настрій, а й команду. Найбільш небезпечне — не побачити цього вчасно.

Що зробити:

• Проводьте анонімні опитування щодо атмосфери в команді.
• Реагуйте на сигнали про вигорання або мікроменеджмент.
• Навчайте менеджерів базовим навичкам емпатійного керування.

У HURMA є шаблони опитувань, включаючи eNPS — можна легко отримати зворотний зв’язок і відстежити динаміку настроїв:

5. Підтримуйте розвиток

Що зробити:

• Запровадьте регулярні performance review.
• Додайте менторські програми, внутрішні тренінги або доступ до зовнішніх курсів.
• Створіть базу знань або внутрішній навчальний портал.

6. Слідкуйте за балансом “робота — життя”

Перенавантаження та емоційне виснаження — найчастіша невидима причина звільнень.

Що зробити:

• Контролюйте кількість робочих годин і відпусток.
• Запровадьте політику “обов’язкової відпустки” раз на рік.
• Додайте внутрішні ініціативи підтримки ментального здоров’я.

У HURMA можна побачити, хто давно не був у відпустці, — і нагадати про це менеджеру або людині напряму:

Employee retention rate: чому важливо рахувати не лише тих, хто йде, а й тих, хто залишається

Плинність — це половина історії. Щоб побачити повну картину, варто також рахувати рівень утримання працівників (retention rate). Він показує, скільки людей лишається з компанією впродовж обраного періоду. Це індикатор довіри, стабільності та сили вашої внутрішньої культури. Як порахувати retention rate:

(Кількість працівників, які залишилися в компанії / Кількість працівників на початку періоду) × 100

Наприклад, якщо на початку року було 120 працівниць, і 108 залишились до кінця, рівень утримання — 90 %.

Цей показник — про якість внутрішніх процесів. Якщо він стабільно високий — найімовірніше, ви створюєте умови, в яких люди хочуть працювати. Якщо низький — навіть за нормального рівня плинності — варто шукати глибинні причини.

Висновки

Плинність — це не лише HR-метрика, а частина управлінської зрілості бізнесу.

Регулярна робота з даними про плинність, утримання й настрої команди дає змогу скорочувати витрати та планувати розвиток команди на роки вперед. У цьому — ключова відмінність між компанією, яка реагує на звільнення, і тією, що працює на утримання.

Почати варто з простого — навести порядок у даних і мати під рукою систему, яка перетворює цифри на рішення.

Спробуйте демо HURMA безплатно – утримайте своїх!