Коэффициент текучести кадров: как правильно рассчитать и предотвратить рост?

Команда HURMA

  • 4 мин
  • 5774
  • 0
Коефіцієнт плинності кадрів: як правильно розрахувати та запобігти зростанню?

Прощаться – всегда тяжело, особенно когда увольняется действительно талантливый работник, чрезвычайно ценный для компании. В последние годы все больше компаний столкнулись с проблемой внезапных и частых увольнений, которые происходят на пустом месте. Но так ли это? Почему такое явление, как высокая текучесть кадров, становится все более распространенным? Сегодня мы расскажем вам о коэффициенте текучести кадров и как использовать этот показатель для привлечения и удержания лучших специалистов.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров — это термин обобщающий работников, покидающих компанию по разным причинам. А коэффициент текучести рассчитывает общее количество увольняемых работников в течение определенного периода времени. Отслеживать его можно как на уровне компании, так и для отдельных команд.

Именно этот коэффициент может повлиять на важные решения об изменениях в компании, ведь если это значение неудовлетворительно, это может свидетельствовать о внутренних проблемах и потенциальной опасности для бизнеса.

Какие виды текучести кадров?

види плинності кадрів

Текучесть обобщает в себе все увольнения, однако их причины могут отличаться и это важно учитывать.

Выделяют два вида текучести кадров:

  1. Добровольное. Это тот случай, когда работник сам решает покинуть компанию. Часто это случается в результате получения оффера от другой компании, а также из-за неудовлетворенности условиями труда, предлагаемыми на нынешнем месте работы.
  2. Недобровольная. Это тип текучести кадров, в котором решение об увольнении принимается не работником, а его работодателем. Это вынужденное увольнение, которое могло произойти в связи с низкой производительностью, токсичностью, некорректным поведением и другими причинами.

Текучесть кадров — это нормальный процесс для любой компании. Конечно, любой бизнес хотел бы держать увольнения на низком уровне, однако многое зависит от индустрии, специфики работы, состава команды и т.д. Именно поэтому не стоит надеяться, что когда-то эта текучесть кадров будет равна нулю.

Вместо этого стоит научиться работать с этим показателем. Он ведь может найти секрет низкого уровня увольнения, ведь за несколькими цифрами стоит возможность разобраться, в чем проблема и как ее решить.

Зачем нужен коэффициент текучести кадров?

Высокая текучесть кадров оказывает влияние на абсолютно все процессы в компании. Вот несколько негативных последствий высокого коэффициента, которые могут сильно влиять на каждый процесс самого бизнеса:

  1. Дополнительные затраты

Найм и онбординг нового сотрудника стоят немалых денег. По данным Zippia затраты на поиск нового специалиста достигают 40% от базовой заработной платы работника Если вы ищете кандидата собственными силами, вам также следует учесть расходы на рекламу вакансии.

Кроме этого, не стоит забывать, что каждый раз, когда на работу приходит работник, компания тратит бюджет и время на поддержку нового работника, обучение, онбординг и т.д.

  1. Снижение производительности

Частые увольнения разрушают динамику и производительность в команде. Может пройти много времени прежде чем новый сотрудник достигнет того же уровня профессионализма, как и его предшественник. Это может привести к временным проблемам с производительностью, что в свою очередь может повредить общей производительности в компании.

  1. Поддержка культуры

Высокий уровень текучести кадров всегда оказывает негативное влияние на культуру компании и моральное состояние работников. Когда члены команды постоянно наблюдают, как их коллеги покидают свое место работы, они могут почувствовать себя менее уверенными и даже потерять лояльность к компании.

  1. Утрата экспертности

Человек, покидающий команду, забирает с собой весь свой опыт, знания и умения. Такая потеря может сильно ударить об интеллектуальном капитале компании, особенно если это был работник, долгое время проработавший в компании на Senior позиции. В таком случае компании, возможно, придется тратить дополнительные ресурсы, чтобы перекрыть потерю.

  1. Снижение уровня удовлетворенности клиентов

Во многих компаниях уже долгое время работающие в организации сотрудники имеют хорошие отношения с постоянными клиентами, которые могут почувствовать дискомфорт, когда этот работник увольняется. Построение крепких отношений с клиентами является основной для успешной кооперации, и если этого не удается сделать, их количество может значительно снизиться.

  1. Ухудшение репутации работодателя

Чрезмерная текучесть кадров всегда оказывает негативное влияние на бренд работодателя и репутацию организации. Потенциальные кандидаты могут воспринимать высокую текучесть кадров как признак внутренних проблем, таких как плохие условия труда, токсическое руководство, большая нагрузка и т.д.

Негативная репутация может существенно повлиять на ваши успехи в найме, ведь 50% кандидатов отметило, что они не примут предложение от компании с плохими отзывами.

Текучести кадров не стоит бояться – ее нужно понимать и знать, как замедлить ее рост. Для этого следует внимательно изучить каждый процесс HR департамента и оценить его эффективность. Работая с факторами, влияющими на текучесть кадров, вы сможете предотвращать ситуации, в которых вы теряете ценных и талантливых работников.

Что влияет на текучесть кадров?

Текучесть кадров зависит от множества факторов, каждый из которых следует детально и внимательно проработать. Если речь о добровольной текучести кадров, то наиболее частыми причинами увольнения является ряд причин, среди которых:

  • низкий уровень компенсации – это может быть не только зарплата, но и другие виды денежных выплат, таких как премии или бонусы;
  • отсутствие целей — «работа для работы» часто утомляет работников и у них исчезает желание продолжать работать без цели;
  • переработка – постоянная потребность в сверхурочной работе приводит к выгоранию и ухудшению мотивации;
  • токсическое руководство – нецелесообразный фидбек, постоянные упреки и непрофессиональное поведение являются одним из наибольших факторов, приводящих к увольнению;
  • скука — постоянная монотонная работа без изменения задачи заставляет работников покинуть их текущее место работы;
  • отсутствие возможностей для развития и обучения – без карьерного роста и обзор производительности сотрудники теряют желание работать в компании, что не может им это предложить;
  • негативная корпоративная культура — компании, где атмосфера ощущается неблагоприятной, подвергаются наибольшему риску увеличения коэффициента текучести кадров;
  • неэффективный рекрутинговый процесс — от качественного рекрутинга зависит то, насколько наемные работники будут подходить вашей компании.

Чтобы снизить показатель текучести кадров, вам следует не только проанализировать причины увольнения, но и быть внимательными к вашим сотрудникам. Ведь много деталей могут выдать стремление уволиться. Например, пассивность на совместных встречах, утрата интереса к долгосрочным планам и т.д.

Как правильно рассчитать коэффициент текучести кадров?

Существует несколько способов рассчитать коэффициент текучести кадров. Рассмотрим один из самых распространенных:

  1. Определите период, за который вы хотите рассчитать коэффициент. Это должен быть конкретный временной период, например месяц, квартал или год – выбранный срок будет зависеть от ваших потребностей.
  2. Подсчитайте общее количество работников в начале выбранного периода. Самый удобный способ счесть — это иметь единую базу данных сотрудников, из которой вы сможете сразу взять информацию при необходимости, без необходимости проводить часы в поисках.
  3. Посчитайте количество работников, покинувших компанию в течение определенного периода. В это количество важно включить как работников, уволенных по собственному желанию, так и тех, кого уволила компания, ведь коэффициент текучести кадров охватывает оба значения. Это могут быть увольнение, выход на пенсию, прекращение контракта и т.д.
  4. Подсчитайте среднее количество работников. Для этого нужно определить среднее количество работников в течение выбранного периода времени, добавив количество работников в начале периода и количество уволившихся работников, а затем поделив это на 2.
  5. Подсчитайте коэффициент текучести кадров. Все, что вам осталось сделать — это разделить количество работников, покинувших компанию в определенный период, на среднее количество работников, а затем умножить это значение на 100.

Формула будет выглядеть так:

Коэффициент текучести кадров = (Количество уволившихся работников/Среднее количество работников)*100.

Представим, что в компании работало 100 работников в начале квартала, и за это время уволилось 10 человек. В таком случае коэффициент будет составлять:

Коэффициент текучести кадров = (10/55) * 100 = 0.1818 * 100 ≈ 18.18%

Чтобы не держать всех данных в голове и тратить минимум времени на все подсчеты, попробуйте автоматизированную статистику в системе HURMA. Для этого перейдите в раздел «Статистика» — HR — текучесть сотрудников.

В этом разделе можно посмотреть общую текучесть за выбранный промежуток времени и за месяц. Кроме этого вам будут отображаться основные причины увольнений и стаж сотрудников на момент увольнения.

Как компании могут контролировать коэффициент текучести кадров?

Есть несколько способов, которыми вы можете использовать для контроля и улучшения коэффициента текучести кадров. Рассмотрим самые важные из них:

  1. Нанимайте правильных людей.

Звучит достаточно очевидно, однако не все компании организуют рекрутинговый процесс должным образом. Согласно данным Harward Business Review 30% новых сотрудников увольняются в течение первых 90 дней работы. Именно неправильный подход к найму может значительно повысить коэффициент текучести кадров и стать причиной, почему многие работники покидают компанию.

Найдите своего идеального кандидата благодаря автоматизации рекрутмент процессов с помощью системы HURMA. Просматривайте все этапы работы с вакансией в одном месте, настройте автоматические сообщения для кандидатов и экономьте время с помощью интеграций с job-порталами.

  1. Следите за трендами рынка.

Важно понимать, какой сейчас рынок труда и какие существуют виды компенсации и ее уровни. Ведь если сотрудник получает меньшую зарплату, чем на рынке, а бенефиты уже давно неактуальны – работник теряет мотивацию работать.

Используя систему HURMA, вы можете просмотреть актуальную зарплатную статистику по рынку. Также благодаря удобным фильтрам вы можете видеть  данные по специалистам с определенным опытом и навыкам.

  1. Вознаграждайте сотрудников и признайте их достижения.

Важно показывать вашей команде, что вы цените их усилия и старания, ведь это мотивирует стараться больше всего.

  1. Искореняйте токсическое поведение.

Толеровать токсичность в коллективе — это способствовать распространению такого поведения. Токсичность разрушает коллектив, что соответственно негативно влияет на текучесть кадров, ведь никто не хочет этого терпеть.

  1. Ставьте приоритет на баланс между работой и жизнью.

Поддерживайте здоровый рабочий график и предоставляйте команде все возможности для гибкости. Это поможет избежать выгорания и других проблем, которые могут привести к увольнению.

Благодаря разделу «Расписание» вы можете отслеживать отпуска ваших сотрудников. Это поможет вам сориентироваться, кто уже давно не отдыхал и при необходимости проговорить этот пункт с сотрудником.

  1. Поддерживайте карьерное развитие каждого работника.

Без развития работник будет чувствовать себя так, словно застрял на одном месте. Хорошим специалистам нужно двигаться дальше, так что если вы хотите, чтобы ваша команда состояла из высококвалифицированных экспертов, которые продолжают развивать свой потенциал, несмотря на предыдущие достижения и опыт.

Финальные мнения

Текучесть кадров – важный показатель, который может стать сигналом о необходимых изменениях. Сразу как вы начнете анализировать коэффициент текучести кадров и искать причины, по которым ваши сотрудники идут, общие результаты начнут меняться к лучшему.

Помните, что всегда есть куда расти и даже если ваша компания уже давно на рынке и предлагает действительно хорошие условия труда, это еще не значит, что она идеальное место для работы. Продолжать совершенствоваться и прислушиваться к своей команде – это лучший способ предотвратить текучесть кадров.

Часто задаваемые вопросы

Что такое текучесть кадров?

Коэффициент текучести измеряет общее количество работников, покидающих компанию в течение определенного периода. Это может касаться как всей компании, так и отдельных команд.

Почему важно изучать показатели текучести кадров?

Изучение показателей текучести помогает раскрыть тенденции и выявить возможные проблемы в компании, что помогает избежать потери ценных работников и повысить эффективность.

Какие факторы влияют на текучесть кадров?

Текучесть кадров зависит от различных факторов, включая уровень компенсации и предоставления финансовых стимулов, возможности для карьерного роста и обучения, рабочие условия, руководство и корпоративную культуру.

    Топ 3 HRM системы для малого и среднего бизнеса
    В современной бизнес-среде, где гибкость и производительность важны как никогда, автоматизация становится must have частью общей стратегии. При этом HR и рекрутинг специалистам помогают системы HRM. Что такое и как ...
    Октябрьские трансформации – гибкое начисление отпусков, обновленная карьерная страница и другие крутые обновления
    Мы постоянно совершенствуемся для вас. И не важно, какое время года за окном наша команда работает, чтобы сделать вашу работу в системе еще более комфортной и продуктивной. В октябре мы ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Spelling error report

    The following text will be sent to our editors: