12 хв
22983
6
3
0
Одним із найскладніших завдань для будь-якої компанії є набір та утримання талановитих співробітників. Незалежно від галузі, пошук потрібних людей часто є проблемою. Тим не менш, сфера IT стикається з унікальними перешкодами, багато в чому через шалені темпи свого розвитку.
Через це багато IT-компаній наймають технічних рекрутерів, щоб оптимізувати процес найму та зробити його більш ефективним. Ці спеціалізовані, кваліфіковані рекрутери можуть спростити процес та скоротити час найму. У цій статті ми поговоримо про те, що таке IT-рекрутинг і які навички повинен мати технічний рекрутер.
Підбір технічних кандидатів часто визначається як технічний або IT-рекрутинг, який включає пошук, відбір та оцінку кандидатів, які відповідають певним технічним посадам.
В умовах величезного попиту на технічні таланти глобальна конкуренція за залучення кваліфікованих працівників зростає з кожним днем. Це ринок, на якому рекрутер має зацікавити кандидата, а не навпаки. Рекрутери в технологічних компаніях використовують кожну хитрість, щоб знайти та утримати найкращих людей.
Технічний рекрутер – це фахівець із найму кадрів в IT-компанії. IT-рекрутер не обов'язково повинен мати практичний технічний досвід, щоб бути хорошим рекрутером, але добре розуміти сферу IT на цій посаді необхідно.
IT-рекрутер займається повним циклом найму кандидата: починає з пошуку та першого контакту (сорсинг), потім переходить до оцінки (проведення однієї чи кількох співбесід), далі формує разом із наймає командою фінальну пропозицію (оффер) та презентує його кандидату. Якщо потрібно, веде переговори.
Це дуже комплексна роль. Вона про розуміння індустрії та бізнесу загалом, про продаж та презентацію, про навички оцінки та про те, що всіх потрібно «договорити» — і менеджерів, що наймають, і кандидата.
Насправді є лише дві найважливіші навички, якими повинен мати технічний рекрутер: розвиток soft skills (як і у будь-якого спеціаліста відділу кадрів) та технічна підкованість. Причому технічні знання не обов'язково передбачають профільну освіту, рекрутер може бути навіть гуманітарієм, який просто добре вивчив цю тему. А тепер трохи докладніше.
В IT мало знайти спеціаліста, його потрібно переконати, що ваша компанія ідеально підходить для нього. Через стрімкий розвиток ринку IT не розробники шукають роботу, а робота шукає їх, тому одна з найважливіших навичок технічного рекрутера — уміння показати цінність пропозиції. Для цього потрібно мати добре розвинені навички спілкування та пізнання в психології, щоб знайти відповідні аргументи.
IT-рекрутер повинен мати широкі знання в галузі розробки програмного забезпечення, володіти спеціалізованою лексикою і в цілому розбиратися у сфері. Без цього, менеджер з персоналу просто не зможе реально оцінити компетентність кандидата, його навички та досвід роботи. Технічний рекрутер повинен вміти розмовляти з IT-фахівцями однією мовою. Рекрутер, який добре розуміється на сфері IT, з більшою ймовірністю зможе завоювати довіру кандидата та залучити його.
Швидше за все, ви добре розумієте, наскільки швидко зросла індустрія технологій. Знайти, оцінити та зберегти найкращих технічних фахівців надзвичайно складно та дорого, проте все-таки можливо. Розберемося докладніше, як підбирається IT-персонал.
Сьогодні підбір персоналу – це маркетинг. Щоб знайти найкращих IT-фахівців, слід подивитися на завдання з позиції маркетингу:
Досвідчені рекрутери звертаються до даних, щоб допомогти їм знайти відповіді на ці питання, а потім застосовують маркетингову тактику для залучення ідеальних кандидатів.
Технічні інструменти, такі як Google Analytics та Facebook Insights, можуть виявитися надзвичайно корисними. Наприклад, Google Analytics можна використовувати для аналізу поведінки претендентів на вашому професійному сайті. Ви також можете відстежувати, як кандидати знаходять вас і визначити ключові слова, які потенційні кандидати використовують при пошуку вакансій в Інтернеті. Ви повинні переконатися, що ці ключові слова є в описі вакансії.
Якщо ви не автоматизуєте завдання, що повторюються, по набору персоналу, то витрачаєте дорогоцінний час і ресурси. Ви можете використовувати технології для прискорення набору персоналу за рахунок автоматизації скринінгу резюме, пошуку в базі даних кандидатів, перегляду зовнішніх баз даних, відповідей на стандартні запити кандидатів, кампаній технічної оцінки, взаємодії в соціальних мережах тощо. Автоматизуючи деякі процеси, звільняється час та енергія для завдань, які мають більш високу цінність для компанії.
Насправді, цінності компанії важливі для розробників. Технічні кандидати хочуть приєднуватися до компаній із душею. Більше неефективно публікувати стандартні пропозиції щодо роботи, не надаючи інформацію про те, що означає бути частиною команди у вашій компанії. Дайте кандидатам реальне уявлення про культуру вашої компанії. Допоможіть їм уявити, як виглядає у вас робота. Культура та цінності компанії можуть стати цінним інструментом для залучення кандидатів.
Технічні рекрутери добре знають, що при виборі кандидата не можна орієнтуватися на одне резюме для оцінки та порівняння реальних технічних навичок. Для оцінки кандидатів з конкретних наборів навичок у сфері IT та знань у галузі програмування технічні рекрутери звертаються до спеціалізованих платформ онлайн-тестування (наприклад, Codility)
Для успішного відбору слід переконатися, що тестування буде проводитись відповідно до точного поєднання знань та здібностей, необхідних для конкретної посади. Це допомагає об'єктивно оцінити навички та зменшити упередженість.
Інтерв'ю є важливою частиною процесу найму. Слід переконатися, що під час співбесіди використовуються релевантні питання та теми для обговорення. Застарілі інтерв'ю засмучують і дратують розробників. Щоб не проводити неактуальні інтерв'ю та не ставити незручні питання, варто подумати про те, щоб включити у процес створення питань для співбесіди співробітників, які обіймають такі ж чи суміжні посади, як відкрита вакансія. Простіше кажучи, технічні фахівці вашої компанії.
Щоб краще зрозуміти, як організувати процеси рекрутингу, розглянемо підбір персоналу на прикладі IT-компанії світового рівня — Google. Ми можемо дослідити, як один із справжніх гігантів у світі технологій обирає найкращих кандидатів.
На перший погляд процес досить стандартний: подати заявку, пройти співбесіду, а потім пройти відбір після співбесіди.
Google має певний підхід, який вони використовують для того, щоб кандидати створювали резюме, які їм підходять. Весь процес найму Google починається через платформу Кар'єра. Тут кандидати можуть знайти всю необхідну інформацію та рекомендації для подання заявки на наявні вакансії. Процес викладено прозоро, і інформація, як правило, стандартизована для покращення процесу.
Google стверджує, що розділив інтерв'ю на два основні розділи: телефонне інтерв'ю та співбесіду для поглибленого аналізу здібностей кандидата.
Обидва інтерв'ю різняться залежно від посади, яку претендує кандидат. Очікується, що технічний кандидат, який займатиметься кодом, обговорюватиме код, писатиме код та оптимізуватиме його під час співбесіди. Цей підхід сфокусований на розумінні здібностей кандидата у межах посадових обов'язків.
До речі, Google також викладає поради кандидатам про те, як підготуватися до співбесід.
Google попереджає кандидатів про те, що процес розгляду може тривати кілька тижнів. Цей підхід має два ключові етапи. Перший включає комітет із найму, який складається із співробітників на різних рівнях усередині компанії. Їхнє завдання опрацювати всі матеріали по кожному кандидату та визначити, хто з них є найкращим.
Рекомендації незалежного комітету з найму додаються до пакету кандидатів та передаються одному з топ-менеджерів. Це додає ще один рівень розгляду та об'єктивності.
У Google забезпечується чіткий та стандартизований спосіб керування набором персоналу. Рекрутери прагнуть зрозуміти можливості кандидата, залишаючись при цьому відкритими та чесними.
Стає все більш важливим наймати співробітників із добрими соціальними навичками. Хоча володіння технологією відіграє дуже важливу роль у повсякденних завданнях IT-компанії, організаціям також потрібні люди, які мають навички спілкування та спільної роботи для кращої ефективності.
Ефективність зусиль щодо підбору персоналу значною мірою залежить від здатності говорити, утримуючи увагу потенційних кандидатів. Один із найкращих і найпростіших способів зробити це — використовувати ту саму термінологію та мову, що й розробники. Описуючи, які проекти та обов'язки виконуватиме співробітник, слід переконатися, що використовуються галузеві терміни та розповідається найцінніша інформація.
Існує безліч способів дослідити освіту та історію роботи кандидата, але насамперед варто переконатися, чи досить хороші його основні навички. Для оцінки можна використовувати автоматизоване програмне забезпечення, яке допомагає швидко та ефективно перевірити рівень hard skills кандидата.
У міру того, як технології стають більш просунутими, обов'язки всіх співробітників, особливо співробітників IT-відділу, регулярно змінюються. Безперечно, професійні технічні навички є найважливішими для працівника, але є й інші фактори, які слід враховувати, такі, як уміння виходити зі складних ситуацій, товариськість, відкритість.
Відмінні технічні кандидати — заслуга не лише правильної тактики рекрутингу, а й досить великою мірою — професійних IT-рекрутерів. Їх внесок у розвиток компаній справді дуже значний і важливий.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Ви підписані!
Що таке тести SHL + приклади
Автоматизація HR-процесів в IT: проблеми та рішення за допомогою HRM-системи
