«Давай залишимося друзями» або що таке правильний оффбординг у період кризи

Ми вже складали гайд по звільненню співробітників. Але, у зв'язку з тим, що багатьом компаніям в цей непростий час доводиться розлучатися з персоналом, ми хочемо поговорити про це ще раз.

Американський сервіс оренди електросамокатів Bird на початку квітня звільнив 30% персоналу через один загальний дзвінок в Zoom, попередньо відключивши співробітникам відео і звук. Голос на запису, який повідомив неприємну новину, і слайд з написом COVID-19 — це все, що за 2 хвилини отримали співробітники «наостанок».

Щоб ви не повторювали таких помилок і розуміли, які кроки містить правильний оффбординг, ми склали для вас 5 правил, як звільняти співробітників і залишатися друзями.

Що таке оффбординг?

Про онбординг, або адаптацію персоналу, здається, чули всі. Навіть в Google-документах під час написання цієї статті, автоперевірка наполегливо підкреслює слово «оффбординг» і пропонує написати «онбординг».

Деякі HR-фахівці, як і Google, помиляються, коли вважають, що онбординг є необхідним, а оффбординг — ні.

Звільнення — не одна-єдина дія, а тривалий процес, який вимагає зусиль не менше, ніж адаптація новачка. Нижче наводимо порівняльну таблицю, яка продемонструє різницю правильного оффбордингу і непродуманого звільнення.

Звичайно ж, ми взяли максимально позитивні і негативні реакції. Але якщо екс-працівник проявить хоча б одну з них, то він або допоможе розвитку вашої компанії, або ж зіпсує її репутацію.

З іншого боку, ми не можемо припустити, як поведе себе насправді той чи інший фахівець. Ви можете дотримуватися всіх правил оффбординга, але звільнений співробітник все одно буде поширювати негатив. Тут є важливою не його поведінка, а ваша, як роботодавця. Правильний оффбординг розвиває ваш бренд роботодавця і дозволяє залишатися чесним, перш за все, з самим собою.

5 правил правильного оффбордингу

Давайте розглянемо покроково, що ми маємо на увазі під «правильним оффбордингом».

1. Підготовка до звільнення

Якщо у вашій компанії настають важкі часи, йдуть клієнти і зупиняються проекти, немає ніякого сенсу робити вигляд, що нічого не відбувається. Говоріть зі співробітниками чесно, вони повинні бути морально готові до того, що незабаром їм доведеться шукати іншу роботу.

2. Процес звільнення

Через перехід компаній на віддалений режим, звільнення співробітників стало справжнім випробуванням. Адже якщо в офісі ви можете підтримати співробітника не тільки морально, наприклад, обійняти його або запропонувати носовичок, то онлайн ви можете тільки знайти слова підтримки, яких не завжди вистачає.

У будь-якому випадку, будьте відкритими і дотримуйтесь основ правильного звільнення:

• Поясніть, чому склалася така ситуація. Підкресліть, що провини співробітника тут немає.
• Запропонуйте альтернативні варіанти: іншу посаду / проект / перехід в інший відділ, якщо це можливо.
• Розкажіть про плани компанії і можливості поновитися на посаді після закінчення кризи.
• Акцентуйте увагу на вкладі співробітника в діяльність вашої компанії. Скажіть «Дякую» за його старання.

3. Exit Interview

У більшості випадків Exit Interview проводять, коли співробітник самостійно приймає рішення залишити компанію. Головні цілі такого інтерв'ю — зрозуміти, що послужило причиною звільнення і що потрібно виправити в роботі компанії.

У випадку зі скороченням персоналу, причини звільнення зрозумілі, але якщо ваша компанія тільки частково потрапила під «каток» економічної кризи і планує подальшу діяльність, то вам важливо знати свої точки зростання. Інший момент полягає в тому, що всю отриману інформацію слід ретельно фільтрувати, оскільки в цій ситуації не всі співробітники можуть давати адекватний фідбек. Для отримання якісного зворотного зв'язку варто задати такі питання:

• Чи подобались вам ваші завдання?
• Наскільки комфортним було робоче місце?
• Чи подобалась вам атмосфера в колективі і робочі процеси?
• Що в компанії можна поліпшити, на вашу думку?
• Чи комфортно вам було працювати з керівником і як би ви оцінили його роботу?
• Чи готові ви в майбутньому розглядати повернення в компанію? На яких умовах?
• Чи зможемо ми залишатися на зв'язку і де?

4. Допомога в працевлаштуванні

Якщо звільнення відбувається з ініціативи компанії, намагайтесь з боку роботодавця максимально сприяти комфортному переходу в нову компанію. Напишіть рекомендаційний лист, порадьте фахівця знайомим рекрутерам (якщо компанія припиняє існування), залиште позитивний коментар в Linkedin.

5. Супровід після звільнення

Напишіть невелику інструкцію для всіх звільнених. У ній необхідно крок за кроком розповісти, як все буде відбуватися далі, викласти процедуру оформлення документів і вказати дати виплати останньої зарплати.

Не прощайтеся зі своїми співробітниками

HR-фахівець — людина, яка першою зустрічає співробітника в компанії і є останньою, кого той бачить йдучи. Залишайтеся доброзичливими і людяними, щоб не сталося з вашою компанією. Не забувайте, бренд роботодавця дуже важко вибудувати, але неймовірно легко зруйнувати некоректним звільненням.

Завжди пам'ятайте, що окрім бренду роботодавця, ви розвиваєте і свій особистий HR-бренд. Хто знає, можливо через час ви і екс-співробітник зустрінетеся на одному з проектів. Зробіть все, щоб потім при цій зустрічі ви не опускали очі.

Більше про оффбординг на нашому YouTube-каналі: