5 кроків створення системи карʼєрного зростання в IT компанії

Володимир Фридель

Talent Development Manager у Viseven

  • 12 хв
  • 709
  • 0

Для всіх HR-професіоналів, особливо L&D спеціалістів, рано чи пізно постає питання кар’єрного планування. Звісно ж, коли ви ще маленький стартап, де головний рекрутер — це CEO, то адекватна корпоративна атмосфера вирішує 90% всіх кар’єрних питань. 

Але, як тільки вас стає 50-100 працівників, оргструктура розростається в кілька департаментів, де уже є власні команди із «зірками» (їх ніколи не хочеться втрачати), й до того ж новачки почнуть запитувати «які перспективи далі?» — система кар’єрного планування сама прийде до вас. Особливо в ІТ компаніях, де таланти — це найдорожчий актив. 

Як зрозуміти, що пора переходити до створення системи кар’єрного планування? 

  • у вас 50+ працівників;
  • у вас є розподіл за грейдами Junior – Middle – Senior;
  • у вас є Team-lead або Tech-lead в командах;
  • у вас є Project Manager команди та окремо Unit Head як керівник функції;
  • помічаєте високу плинність кадрів у спеціалістів після 1 року співпраці;
  • з engagement опитувань або exit interview зрозуміли, що «ви класні, але немає куди рости».

Якщо назбирали хоча б 3 з 5 факторів, цей день настав! … ще вчора. 

створення системи кар'єрного зростання

Ми не робили окремих глибоких досліджень ринку, детального порівняння різних систем, застосування AI, ми просто взяли й почали створювати систему з нуля. Вказані кроки – це практичний досвід, що зародився в компанії кілька років тому, і продовжує розвиватися й надалі. 

Крок 1: кар’єрні карти 

Обираємо найбільші по чисельності департаменти та створюємо (продумуємо, конструюємо, графічно зображуємо) для них всі логічні й можливі кар’єрні переміщення спеціалістів. Найкраще це робиться «знизу – вверх», хоч навпаки також можна. Далі ви додаєте «в сторону». Звучить наче говоримо не про кар’єрне планування)

Наприклад, візьмемо департамент Product розробки й там найнижча ланка Junior Front-end Developer, ви задаєте собі три питання: 

  1. Куди він може рости вертикально? (логічно, Front-end Developer Junior+, Middle, Middle+, Senior, TeamLead)
  2. Куди він може перейти горизонтально в рамках свого департаменту? (логічно, Fullstack Developer, можливо Back-end Developer)
  3. Куди логічно він може перейти в команди інших департаментів? (можливо Native Mobile Developer, AEM Developer) ​ ​

Чому фокус на слово «логічно» — бо, звісно ж, можна побудувати тисячі варіантів, й девелопер здатен перекваліфікуватись навіть в HR, але як правило, такі історії не відбуваються часто, нам потрібні лише більш-менш доцільні переміщення в рамках компанії.

Також, варто брати лише великі команди на початку, не доцільно ставити собі за мету, щоб кар’єрна карта чи кар'єрний план був в кожного! До прикладу, якщо в компанії є команда із 3-х юристів, які добре себе почувають, не варто їм будувати кар’єрні переміщення до посади генерального директора. Це не найбільша потреба, яка у вас є.  

кар'єрний шлях розробника

Найбільш творчий момент в цьому завданні — це поєднати все гарними стрілочками, розмістити відповідно рівнів seniority й зобразити у графічному вигляді. Як результат, у вас будуть перші можливі кар’єрні шляхи для ваших колег, які пояснюють: що є в компанії, які варіанти, куди рухатися. 

chief people officer

Процес може вас захопити, й за наявністю часу, виникне бажання вдосконалити карти окремих ролей. Якщо в HR команді основні ролі — це HRBP, Recruitment, L&D, Total Reward Manager, Office Manager. Для кожного із цих напрямків можна поглибити відповіді на два питання — куди в рамках свого департаменту здатна переміщуватися дана роль? та куди в інші департаменти може переміщуватися ця роль? 

В деяких функціях, ми заглибились аж до питання — які ролі в інших командах можуть бути логічними для поновлення вказаних позицій? Наприклад, коли створюємо кар’єрну карту для бізнес-аналітиків, то розуміємо, що часто ними стають бухгалтери, відповідно це відобразиться на картах для BA та Фінансового департаменту. 

кар'єрний шлях менеджера

Крок 2: job profiles або профілі посад 

На кожну із ролей, які наявні в компанії, колись точно відкривалась вакансія. Чудово! Значить є описані вимоги та обов’язки для цієї ролі. От це все варто оформити в окремі документи на кожну посаду, що вже зображені на карті квадратиками. Якісно описаний job profile включає такі пункти як: 

  • загальну інформацію (позиція, рівень Seniority, рівень менеджменту);
  • місія (для чого ця роль в компанії);
  • обов’язки (що конкретно доведеться робити);
  • вимоги (hard skills, обов’язковий досвід, потрібні знання, кваліфікації, soft skills);
  • оцінювання (базові KPIs, що було б плюсом).

Для чого це все? — щоб будь-хто зі спеціалістів, який дивиться на можливу нову позицію й мріє про Senior роль, уже зараз міг відкрити цей профіль (одразу гіперпосиланням із карти), подивитися що йому потрібно вміти виконувати, які сертифікати бажано мати, й включати це у свій кар’єрний шлях як кроки підготовки. 

Також це спрощує життя самим HR — це ж готові відповіді на питання: а як мені перейти на цю роль? Ви просто скидаєте посилання й говорите: найперше, потрібно відповідати вимогам цієї ролі. А далі вже чекати на відкриту вакансію. Інколи job profile прописуються ще до появи там реальних людей, оскільки завчасно передбачається така роль в департаменті. 

профіль посади
профіль посади

Варто зазначити, що перші два кроки HR робить в тісній співпраці із Керівником кожного департаменту, оскільки лише вони знають всі технічні деталі кожної ролі своєї команди. Тобто інформацію — куди хто переміщується, вимоги та обов’язки, логіку стрілочок — все це надається керівником департаменту. А вже систематизувати, оформити та візуально подати — це відповідальність HR. Доречно це лояльно пояснювати керівникам департаментів перед стартом роботи) 

Крок 3: навчання для менеджерів й team лідів 

Якщо ви прокомунікуєте готові кар’єрні карти й всі матеріали у вільний доступ компанії, сильного ажіотажу це не викличе (як ви собі очікуєте), але точно хтось зі спеціалістів піде до свого безпосереднього менеджера із запитаннями «а я хочу кар’єрний план», «от бачив кар’єрні карти». І менеджери будуть розгублені – що з цим робити?

Вангуючи, вам варто продумати невеличку інструкцію або мікронавчання для менеджерів, де описати відповіді на такі питання: 

  • що дає кар’єрне планування спеціалістам та менеджерам? 
  • як правильно користуватись картами?
  • коли варто або не варто (краще розвиватися в рамках своєї ролі) будувати кар’єрний план?
  • які можуть бути варіанти (вертикальні, горизонтальні) переміщень?
  • як має виглядати кар’єрний план? 
  • де краще зафіксувати письмово цей шлях? 
  • який загалом алгоритм дій менеджера?
  • комунікаційні підказки для 1:1 зустрічей зі спеціалістом (як виявляти напрямки та бажання колег, як направляти їх в потрібне русло, чи буде навчання компенсоване від компанії тощо).
коли варто та не варто розробляти кар'єрний шлях

Думаю ви також уже вловили відсутність відповіді на деякі питання, бо дійсно – а як має виглядати кар’єрний план? де його фіксувати? 

Тут варто вам самостійно вирішити. Можливо в компанії є культура personal development plan або система управління персоналом, де наявний блок development goals, career goals тощо. Вибір програм досить широкий й впевнений HURMA також має такі можливості. 

Головна суть — результат розмови спеціаліста та менеджера на тему: «куди я буду рости» має бути письмово зафіксований, а ви як HR, маєте бути в курсі цього автоматично. Ключове, щоб письмова фіксація кар’єрного плану включала: 

  • поточний стан та потенційно нову посаду / роль 
  • які навички слід підтягнути, курси пройти, сертифікації отримати
  • які проєкти успішно закрити, завдання якого рівня виконувати  
  • чіткі Key Results по яких стане зрозуміло, що людина готова до зростання або переходу
  • терміни кроків, дедлайни, а також проміжні мітинги-перевірки стану справ 
  • фінальний крок, після якого цей перехід відбудеться гарантовано (технічне інтерв’ю керівника або HR процес переведення на нову роль)
як визначати кар'єрні цілі

Для початку цього більш ніж достатньо, а для особливо прискіпливих аналітиків, допускається заглиблюватися в питання переходів ще скрупульозніше – хто буде ментором, як це погодити з менеджером іншого департаменту, хто відповідальний за виконання плану, чи треба це команді тощо. 

як визначити кар'єрні цілі

Крок 4: guide або інструкція для спеціалістів 

От ви вже маєте систему переходів, описали всі ролі, пояснили менеджерам, настав час розказати всім спеціалістам. Це доволі простий крок, позаяк достатньо буде підготувати невеличку інструкцію або відео, де пояснити прозорий алгоритм дій:

  1. Подивитися кар’єрні карти й виробити власні 2-3 гіпотези.
  2. Запланувати зустріч із менеджером та обговорити варіанти.
  3. Найкраще рішення зафіксувати письмово у вигляді кар’єрного плану.
  4. Погодити додаткове навчання за потреби.
  5. Запланувати в календарі проміжні статус-мітинги.

В компанії Viseven, ми це оформили у вигляді PDF-інструкції та промо-відео, яке доступно всім спеціалістам. Фантазія й дизайн-навички тут не обмежується, єдина рекомендація — це має бути зрозумілим з першого погляду. 

Непоганим доповненням буде контакт колеги від HR команди, до якого також можна звернутися з уточненнями щодо кар’єрного планування. Оптимально, спеціаліста, який був відповідальний за створення кар’єрних шляхів в компанії або HRBP

Крок 5: підтримка системи 

Оскільки це система, вона потребує постійної уваги та оновлень. Ви не можете один раз все описати, налаштувати й хоча б рік-два туди не заглядати. Департаменти змінюються, ролі трансформуються, вимоги додаються, й це все практично кожен квартал. 

Для прикладу, у вас може змінитись керівник відділу Маркетингу й повністю переформатувати команду. Або ще вчора чат GPT був новинкою, а сьогодні – вміння користуватись ним це хард-скіл для штатного копірайтера. Є й хороша новина, не всі елементи системи постійно змінюються. Вам варто тримати у фокусі такі блоки: 

  • Файл із кар’єрними картами — оновлювати систематично, особливо при зміні керівництва;
  • Job профайли — переглядати регулярно, особливо синхронізувати із новими керівниками команд;
  • Статистика кар’єрних планів — скільки їх, які департаменти, як менеджери зі спеціалістами їх прописують, які питання найчастіше виникають;
  • Опитування спеціалістів –— наскільки вони оцінюють систему, чи бачать вони для себе перспективи розвитку, чи знають як користуватися кар’єрними планами. 

Останній пункт можна легко опрацювати через фокус-групи або engagement survey, й відштовхуючись від їх відповідей, доповнювати та вдосконалювати систему. 

Врахуйте, що доведеться інтегрувати систему кар’єрного планування в процеси компанії. Наприклад, долучити інформацію про кар’єрні можливості в онбординг процес всіх новачків. Це саме ті презентації, де розповідається про компанію, всі переваги після випробувального тощо. 

Особливо актуальним постає це питання, якщо у вас щороку проводиться performance evaluation процес, як правило, кар’єрні зміни будуть наслідком цього процесу. Тому важливо інтегрувати кар’єрні процеси в інші HR функції, як наче у вас було хороше авто, але зараз ви додати туди GPS-навігатор та підключили мультимедійний монітор, який проказує дорогу, повороти й важливі знаки. 

Класним способом підсилювати систему є демонстрація успішних кейсів, коли кар’єрне зростання чи переміщення вдалось й команда задоволена результатом. При цьому, навіть якщо менеджер «втрачає» спеціаліста у своєму департаменті, бо він переходить в іншу команду, це також успішний кейс. Оскільки даний менеджер зумів виховати класного професіонала, навички якого допоможуть іншій команді та компанії загалом. 

Один із прикладів таких кейсів, був навіть в HR команді, коли наша проактивна й дружня Office Manager вирішила, що хоче спробувати себе в ролі Event Manager у команді PR. Ми надали таку можливість через внутрішнє стажування й після успішного тесту вона перейшла в новий Brand & Communications департамент. Зараз чудово справляється на посаді Events Planning Coordinator, а нова команда задоволена її результатами.

Фінальні думки

Якщо заглиблюватись далі в цю тему, то можна продумати систему Talent Planning в компанії, коли ми не просто даємо можливості людям зростати, а використовуємо методики виявлення талантів, плануємо їх  нарощення через внутрішні re-training програми, готуємо етапи взаємозамінності, бекапу процесів та ключових ролей, формуємо внутрішній та зовнішній Talent pool. 

Це створює стабільність в командах для менеджерів, довгострокову візію зростання для спеціалістів. А, головне, дозволяє HR-професіоналу не гнатися за ринком, а випереджати його. Втім, це вже питання, які варто підіймати в окремій статті, інакше тут вийде ціла книжка.


Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів

    Подкасти, блоги, інфлюєнсери: як HR-спеціалісти збагачують свої знання
    Хороший спеціаліст — це спеціаліст, який постійно вчиться. Особливо це важливо у сфері HR, де тісно переплітається психологія, менеджмент, маркетинг, та тенденції якої доволі динамічні. Щоб встигати за усіма трендами ...
    People Partner — стратегічний помічник керівника
    У середніх та великих компаніях дуже складно відстежувати настрої колективу, задавати тон культурі компанії та формувати повсякденну комунікацію зі всіма співробітниками одночасно. Що роботи в таких ситуаціях та як People ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: