HR-метрики: навіщо потрібні та що вимірюють + 28 прикладів

Чому хтось успішно утримує команду роками, а в іншого — нова хвиля найму щокварталу? У більшості випадків відповідь — у даних. HR-метрики — це спосіб побачити, що насправді відбувається в організації: як працює рекрутинг, скільки коштує найм, чому йдуть люди, де «просідає» мотивація. І головне — як це все виправити.

Що таке HR-метрики?

HR-метрики — це кількісні показники, які допомагають виміряти ефективність роботи з персоналом: від рекрутингу й адаптації до залученості та навчання. Їх ще називають показниками людського капіталу (human capital metrics), адже вони дають змогу оцінити реальний внесок людей у розвиток компанії.

Такі метрики:

• перетворюють HR на аналітичного партнера бізнесу;
• дозволяють планувати й оцінювати зміни — з цифрами, а не інтуїцією;
• допомагають знайти «вузькі місця» в HR-процесах до того, як вони стануть критичними.

Проте розрив між заявами керівників і реальним досвідом працівників — досі значний.

Згідно з дослідженням Deloitte, хоча 89% керівників вважають, що їхні організації сприяють сталому розвитку людського капіталу, лише 41% співробітників погоджуються з цим твердженням.

Це ще раз підкреслює важливість не просто декларувати цінність HR, а вимірювати її на практиці — через системну аналітику.

Основні категорії HR-метрик

HR-метрики поділяються на кілька основних груп залежно від цілей вимірювання:

1. HR-метрики в управлінні персоналом

• Плинність кадрів
• Лояльність і залученість
• Відсутність та прогули
• Продуктивність співробітників

2. HR-метрики у підборі персоналу

• Час і вартість закриття вакансій
• Конверсії на етапах воронкИ
• Якість найму
• Частка прийнятих оферів

3. HR-метрики в IT

• Співвідношення технічного боргу до людського ресурсу
• Вартість та тривалість онбордингу
• Навчання та розвиток
• Ретеншн у перші 90 днів

4. Метрики навчання й розвитку

• Витрати на навчання
• Прохідність програм
• Ефективність нових навичок

Навіщо відстежувати та аналізувати показники HR-метрик?

На перший погляд, HR-метрики можуть виглядати як «таблички заради табличок». Але в реальності це інструмент управління. Чим частіше ви відстежуєте й аналізуєте дані, тим краще розумієте, де знаходяться ризики — і як їх уникнути.

Приклади ситуацій:

• Плинність кадрів зросла на 12% за квартал — сигнал до перегляду мотивації.
• Time to hire перевищив 35 днів — можливо, проблема в процесах погодження.
• Лише 62% співробітників проходять навчання — варто оновити підхід або інструменти.

Аналітика HR-метрик дозволяє:

• адаптувати HR-стратегію до змін в компанії;
• показати керівництву, що саме впливає на результати бізнесу;
• будувати прогнозування (наприклад, зниження eNPS на 10% — ризик плинності протягом 2 місяців).

Однак більшість компаній ще не використовують повною мірою потенціал HR-аналітики. 

За даними дослідження Deloitte Human Capital Trends, половина (53%) респондентів погоджуються, що їхні організації перебувають на ранніх етапах визначення найкращих способів вимірювання продуктивності та цінності внеску працівників, і лише 8% стверджують, що їхні організації досягли успіху в цьому напрямі.

Як HURMA.work допомагає автоматизувати збір HR-метрик?

Аналітика — серце ефективного HR-менеджменту. 

Але поки дані збираються вручну в Excel, звіти швидко застарівають, а прийняття рішень відкладається. HURMA змінює підхід — це HRM-система, у якій аналітика інтегрована в кожен етап взаємодії з командою.

HURMA збирає HR-метрики автоматично:

• у режимі реального часу — без запитів у відділи чи копіювання з таблиць;
• з різних джерел — рекрутинг, онбординг, eNPS, навчання, відвідуваність, one-on-one зустрічі;
• по всій структурі компанії — від окремого департаменту до всієї організації.

Дані агрегуються в дашбордах та звітах. Ви можете:

• порівнювати ефективність менеджерів, команд, рекрутерок;
• будувати звіти для керівництва у 2–3 кліки;
• відстежувати cost-per-hire, часу найму, eNPS, плинність кадрів;

Аналітика в HURMA — це не окремий модуль, а повноцінний робочий інструмент: для HR-фахівчині, керівника департаменту, CEO. Ви бачите, що відбувається, і розумієте — чому.

 "Для мене було критично важливо бачити живу картину: скільки людей у команді, де є проблеми, хто на якому етапі. Тепер ми маємо все це в HURMA. Ми щотижня вантажимо статистику, аналізуємо прогрес, бачимо, які вакансії буксують, і реагуємо швидко. Це не просто звітність. Це про бачення. Без системи нам би довелося постійно запитувати дані вручну. Тепер це в кілька кліків."

Софія Страмик, HR-директорка WOW24-7

Більше історій співпраці українських компаній з HURMA читайте тут – від ритейлу та виробництва до IT та консалтингу.

ТОП-28 прикладів HR-метрик з поясненнями

1. Time to fill – кількість днів від публікації вакансії до прийняття оферу.
   Як виміряти: дата оферу - дата відкриття вакансії.
2. Time to hire – дні від першого контакту з кандидатом до першого робочого дня.
   Як виміряти: дата виходу на роботу - дата першого контакту.
3. Cost per hire – вартість закриття однієї вакансії.
   Як виміряти: загальні витрати на найм / кількість найнятих.
4. Hiring efficiency – конверсія кандидатів у найм.
   Як виміряти: (успішні кандидати / загальна кількість кандидатів) × 100%.
5. Вакансії на одну рекрутерку – показник навантаження рекрутингової команди.
   Як виміряти: кількість закритих вакансій / кількість рекрутерок.
6. Early turnover – відсоток співробітників, які звільнились протягом перших 3 місяців.
   Як виміряти: (звільнені до 3 міс. / усі нові працівники) × 100%.
7. Offer acceptance rate – частка кандидатів, які прийняли офер.
   Як виміряти: (прийняті офери / надіслані офери) × 100%.
8. Середня кількість етапів до найму – довжина процесу відбору.
   Як виміряти: загальна кількість етапів / кількість вакансій.
9. Загальна плинність персоналу – кількість звільнень щодо середньої кількості працівників.
   Як виміряти: (звільнені / середня кількість працівників) × 100%.
10. Добровільна плинність – працівники, які звільнились за власним бажанням.
    Як виміряти: (звільнені за власним бажанням / середня кількість працівників) × 100%.
11. Retention rate – частка працівників, які залишилися в компанії за період.
    Як виміряти: (залишилися / початкова кількість) × 100%.
12. eNPS – індекс лояльності співробітників.
    Як виміряти: % промоутерів - % критиків.
13. Задоволеність HR-службою – оцінка якості HR-підтримки.
    Як виміряти: середній бал за результатами анонімного опитування.
14. Звернення до HR і час відповіді – швидкість реагування на запити працівників.
    Як виміряти: середній час від моменту звернення до відповіді.
15. Коефіцієнт відсутності – частка пропущених робочих днів.
    Як виміряти: (пропущені дні / загальна кількість робочих днів) × 100%.
16. Відсутність за командами – деталізований показник пропусків у розрізі команд. Як виміряти: (пропущені дні у команді / робочі дні команди) × 100%.
17. Овертайми – кількість понаднормових годин.
    Як виміряти: загальна кількість понаднормових годин / кількість співробітників.
18. Матриця ефективність – потенціал – класифікація співробітників для планування розвитку.
    Як виміряти: оцінка ефективності + оцінка потенціалу (через review або оцінювання керівника).
19. Рейтинг продуктивності – середній бал оцінки результативності працівників.
    Як виміряти: загальна сума балів / кількість працівників.
20. Виконання цілей (KPI / OKR) – рівень досягнення ключових результатів.
    Як виміряти: (виконані цілі / заплановані цілі) × 100%.
21. Revenue per employee – дохід, що генерує один працівник.
    Як виміряти: загальний дохід компанії / кількість працівників.
22. Оцінка ефективності команди – сумарна оцінка за результатами роботи всієї команди.
    Як виміряти: середній бал за результатами цілей, фідбеків, KPI.
23. Витрати на навчання на особу – обсяг інвестицій у навчання одного працівника.
    Як виміряти: загальні витрати на навчання / кількість працівників.
24. Коефіцієнт завершення програм – частка працівників, які завершили навчання.
    Як виміряти: (завершили програму / почали навчання) × 100%.
25. Середній час на проходження – тривалість навчання.
    Як виміряти: загальна кількість годин навчання / кількість учасників.
26. Ефективність навчання – рівень засвоєння матеріалу.
    Як виміряти: середній бал за тестами або оцінками після навчання.
27. HR-to-employee ratio – навантаження на одну HR-фахівчиню.
    Як виміряти: загальна кількість працівників / кількість HR-фахівчинь.
28. HR cost per employee – витрати на HR-функцію на одного працівника.
    Як виміряти: загальні HR-витрати / кількість працівників.

Як ефективно використовувати HR-метрики на практиці?

Цінність HR-метрик розкривається лише тоді, коли вони інтегровані у процеси, рішення та комунікацію. Щоб метрики не залишалися просто цифрами у звіті, варто працювати з ними системно.

Починайте з мети, а не з шаблону

Обирайте метрики під завдання бізнесу або HR-функції. Наприклад:

• якщо компанія масштабується — ключовими будуть time to hire, cost per hire, early turnover;
• якщо фокус на утриманні — eNPS, добровільна плинність, рівень залученості.

Важливо не вимірювати все одразу — оберіть 5–7 базових метрик і поступово розширюйте.

Дивіться не тільки на цифри, а й на динаміку

Різке зростання плинності або падіння eNPS саме по собі ще нічого не означає. Але тренд у 2–3 місяці — вже привід для реакції.

Тому важливо аналізувати метрики в динаміці, порівнюючи з попередніми періодами та по командах.

Поєднуйте кількісне і якісне

Цифри показують «що», але не завжди «чому». Наприклад, зниження eNPS може мати різні причини: новий менеджер, зрив обіцяного підвищення, відсутність зворотного зв’язку. Поєднуйте HR-метрики з інтерв’ю, one-on-one, фідбек-опитуваннями.

Виводьте аналітику в комунікацію з керівництвом

Найефективніші HR-функції — ті, які говорять з бізнесом мовою показників.

Пояснити, чому потрібно запустити програму наставництва? Покажіть early turnover у перші 90 днів. Аргументувати зміну підходу до адаптації? Наведіть retention rate по командах.

Висновок

HR-метрики — це не про звітність, а про вплив. Коли у вас є дані, ви можете:

• прогнозувати ризики;
• обґрунтовувати інвестиції;
• скорочувати витрати;
• доводити цінність HR-функції.

З HURMA ви отримуєте не просто цифри, а інструменти для прийняття рішень — швидких, точних, ефективних.

Замовте безплатне демо системи, щоб побачити, як метрики перетворюються на реальні дії та прибуток.