14 дієвих стратегій для утримання співробітників у 2021 році | HURMA

14 дієвих стратегій для утримання співробітників у 2021 році

Олена Семененко

Команда Hurma

  • 10 хв
  • 955
  • 0

Дуже складно знайти відповідного співробітника, але утримати класного фахівця ще складніше - це абсолютно новий виклик, якщо не сказати - важка стратегічна задача. Одною з перших ознак того, що співробітник збирається покинути компанію або незабаром це зробить, є втрата залученості в робочий процес. Зробити співробітників максимально залученими на роботі можна за допомогою грамотно продуманих стратегій утримання, про які ми будемо сьогодні говорити.

Вас чекає детальна стаття про те, як утримувати співробітників у 2021 році, що таке утримання загалом, етапи життєвого циклу співробітника, і, звичайно ж, багато статистики, даних і цифр 😉

Час визначень: що таке утримання співробітників

Утримання співробітників - це зусилля, які робить організація, щоб якомога довше продовжувати співпрацю з фахівцями. А показник утримання, своєю чергою, безпосередньо впливає на успішність бізнесу, як і плинність. Отже, показники плинності та утримання взаємопов'язані, оскільки чим вище утримання, тим нижче плинність.

Формула для розрахунку коефіцієнта утримання співробітників

Для початку виберіть період, за який ви хочете розрахувати коефіцієнт утримання фахівців. Далі дійте за наступною формулою:

Інфографіка: 10 цікавих статистичних даних про утримання співробітників

Взаємозв'язок утримання і мотивації співробітників: двофакторна теорія Герцберга

Згідно зі знаменитою теорією утримання і мотивації Фредеріка Герцберга, на мотивацію співробітників впливають два набори факторів. Вони або підвищують мотивацію і задоволеність співробітників, або її знижують.

Мотиватори - це те, що мотивує співробітників до роботи. Герцберг стверджує, що мотивація співробітників залежить від умов роботи. Наприклад, їхні обов'язки, задоволеність роботою, визнання від керівництва, можливості зростання.

Гігієнічні фактори - це те, що утримує співробітників в компанії. Іншими словами, це фізіологічні потреби, які співробітники очікують задовольнити. Відсутність цих факторів призводить до того, що люди втрачають залученість і замислюються про зміну роботи. Сюди можна віднести рівень компенсації, якість менеджменту, відносини між колегами й керівництвом.

Але на якому етапі співробітники замислюються про звільнення і що змушує їх передумати або, навпаки, прийняти остаточне рішення піти? Для цього потрібно знати з яких етапів складається життєвий цикл співробітника в компанії та на якому етапі потрібно активувати стратегії утримання.

Життєвий цикл співробітника

Перший етап - це залучення кандидатів в компанію. На цьому етапі рекрутери збирають пул заявок для переходу на етап самого підбору, в результаті якого виявляється найбільш відповідний кандидат. Потім найняті фахівці проходять процес адаптації й переходять на етап розвитку, де покращують свої навички та підвищують кваліфікацію.

Як тільки фахівці навчаться і повністю увіллються в робочий ритм і процеси, потрібно буде всіляко підтримувати їхню залученість, мотивацію і зацікавленість в нових завданнях. Але у будь-якого співробітника, рано чи пізно, наступає момент, коли він перестає бачити перспективи для розвитку в діяльності, якою він зараз займається. І ось на цьому етапі настає стадія утримання, коли роботодавець намагається утримати співробітника за допомогою контроффера, інших завдань і можливостей.

Але, щоб починати утримання, потрібно точно знати слабкі сторони компанії, щоб лікувати не симптоми, а саму хворобу.

Основні фактори утримання співробітників

Рішення піти з роботи завжди дається співробітникам дуже важко. Причини для цього у людей можуть бути абсолютно різними, як професійними, так і особистими. Що стосується особистих причин, то тут співробітник може як розповісти керівництву про них, так і зберегти в таємниці.

Ось деякі з факторів, які допомагають утримувати співробітників в компанії та можуть змусити їх залишитися:

  • здорове робоче середовище;
  • визнання і похвала;
  • гнучкість;
  • можливості для зростання і розвитку;
  • здорові відносини з менеджером;
  • конкурентоспроможна компенсація.

Отже, як тільки ви отримаєте чітке уявлення про причини відходу фахівця, тоді зможете вводити в дію стратегії по утриманню.

ТОП 14 стратегій для утримання співробітників

Криза COVID-19 сильно вплинув на сферу управління талантами, через що бізнес змушений приймати нові правила гри й взагалі перезавантажуватися. Крім того, кардинально змінилася і корпоративна культура. За даними CNBC, у 2021 році кожен четвертий американець буде працювати віддалено.

Запити "робота з дому" в Google US виросли на 309% в березні 2020 року, в порівнянні з показниками 2019 року. А утримувати покоління Z і мілленіалів стало ще складніше. Згідно зі звітом Forbes, 49% мілленіалів підуть з поточного місця роботи в найближчі два роки.

Тому стратегії утримання співробітників до, вчасно і після пандемії будуть сильно відрізнятися.

Так що компаніям потрібно бути напоготові й розуміти всі тренди та пільги, яким вони можуть утримувати таланти.

1. Наймання співробітників, які поділяють і відповідають цінностям компанії

Професійні навички та вміння співробітники можуть розвинути, але якщо людина спочатку не поділяє цінності компанії - цьому не навчити. Спочатку наймаючи відповідних і потрібних людей, ви отримаєте лояльних і залучених співробітників. Новачки, яким близькі цінності та культура компанії, можуть швидше влитися в команду, оскільки вони відчувають себе комфортно і впевнено.

80% звільнень співробітників відбувається саме через неправильні рішення під час найму. Тому під час співбесіди виходьте за рамки й ставте питання, пов'язані з цінностями вашої компанії. Поясніть, наскільки важлива їхня роль і яких результатів від роботи ви чекаєте.

2. Гібридні робочі місця

У зв'язку з новим післяпандемійним світом, гнучкий робочий графік став не перевагою, яку раніше пропонували компанії, а цілком звичним очікуванням кандидатів. 74% співробітників в США готові кинути роботу, щоб мати можливість працювати віддалено. 31% хотіли б працювати віддалено, але компанії не надають таких можливостей.

Створення гібридних робочих місць - відмінний компроміс, який може запропонувати роботодавець співробітникам. І в такому випадку, дві сторони залишаться у виграші.

Співробітники будуть економити час на дорогу і гроші на поїздках, а також обідах. У них покращується баланс між роботою та особистим життям, буде менше відволікаючих чинників. Крім того, робота з дому безпечніше в нинішніх умовах в плані здоров'я. Роботодавці ж, своєю чергою, можуть скоротити витрати на інфраструктуру, накладні витрати, уникнути офісної політики й зменшити кількість прогулів.

Найприємніше те, що при прийомі на роботу немає географічних обмежень і компанії отримують доступ до більшої кількості талантів.

3. Винагороджуйте не тільки за результати, але й за зусилля

Звичайно, отримані результати набагато легше виміряти, ніж зусилля, які були на них витрачені. Кожен з нас був у ситуації, коли ми дуже багато працювали, але бажаного результату так і не отримали. А у колеги, навпаки, все вийшло швидко та ефективно. Але це не тому що ми менше компетентні, а тому, що не завжди все йде так, як ми собі запланували.

Компанії повинні з розумінням ставитися до реальної дійсності та визнавати їх зусилля. Наприклад, компанія Next Jump вирішила винагороджувати співробітників в залежності від того, наскільки вони допомогли своїм колегам.

4. Добробут і здоров'я співробітників

Після спалаху COVID-19, здоров'я стало пріоритетом абсолютно для всіх людей. Щоб утримати співробітників, виявити до них увагу і турботу, надавши більше, ніж просто лікарняні листи й безкоштовні медичні огляди. Наприклад, компанія LinkedIn дала своїм співробітникам тижневу відпустку, щоб допомогти впоратися з вигоранням. Протягом тижня співробітники повинні відключити всі месенджери, електронну пошту і не заходити в мережу. Тиждень без соцмереж, месенджерів і взагалі детокс покликані допомогти в запобіганні вигоряння, щоб під час відпочинку співробітники не відволікалися на електронні листи, нагадування про зустрічі, питання про проєкти тощо.

Крім того, якщо співробітники ходять в офіс, переконайтеся, що у вас дотримані всі заходи безпеки при пандемії. Ви можете скласти комплексний план медичного обслуговування, який подбає про добробут ваших співробітників, а також забезпечити всіх медичною страховкою. Детальніше про актуальні тенденції оздоровлення співробітників на 2021 рік, ви можете почитати в нашій статті.

5. Участь в програмах КСВ (корпоративна соціальна відповідальність)

Мілленіали та покоління Z вірять в те, що потрібно приносити користь планеті та світу і, в цілому, більш схильні до соціальної відповідальності. Впровадити у себе в компанії ініціативи з КСВ, щоб співробітники могли зробити свій внесок в життєдіяльність суспільства, допомагати нужденним. Ця стратегія допоможе вам утримати більше фахівців і поліпшити взаємодію з ними.

Ви можете організувати колективну посадку дерев, приготування їжі для нужденних, благодійні вечори з пожертвами для постраждалих від пандемії. Це сприяє почуттю задоволеності та згуртованості команди.

6. Впровадження ESOP (плану володіння акціями співробітників)

Програма ESOP передбачає винагороду співробітників акціями компанії, які дають їм частку володіння. Перетворення співробітників в акціонерів підвищує їх залученість і зацікавленість в результаті, оскільки вони себе почувають причетними до компанії в глобальному розумінні.

7. Саббатікал: кар'єрний тайм-аут

Саббатікал - тривала відпустка (дійсно тривала, тривалість якого може становити до року і більше). Саме така відпустка може допомогти співробітникам дійсно переключитися від роботи на щось інше, сфокусуватися на захоплення, хобі. Особливо актуальний саббатікал для тих, хто вигорів і знаходиться на останній стадії вигорання, коли допомагає тільки одне - повна зміна діяльності або ж відпочинок. Дуже хороший, якісний і тривалий відпочинок.

Саббатікал використовували в університетах для викладачів, яких відправляли у творчу відпустку, через певний час роботи. Суть його полягає в тому, що на період відпустки за співробітником зберігається його робоче місце, а зарплата виплачується в повному або частковому розмірі. По суті компанія дає людині тайм-аут від роботи, під час якого він може зайнятися здоров'ям і повністю відновити ресурси. Саббатікал активно практикується в Google та інших великих компаніях.

Можете бути впевненими, що якщо співробітники будуть знати, що компанія зацікавлена ​​не тільки в їх робочих здібностях, але і турбується про їх психічне і фізичний стан, і навіть готова дати тривалу відпустку - навряд чи вони захочуть кудись йти.

8. Формування культури зворотного зв'язку

Регулярний збір зворотного зв'язку і пропозицій від співробітників допоможуть вам розуміти свої сильні та слабкі сторони. COVID-19 надав серйозний вплив на всіх людей. Дехто намагався розділити роботу й особисте життя, інші ж пройшли через самотність, занепокоєння і стрес на робочому місці.

Спілкуйтеся частіше зі своїми співробітниками, надавайте їм зворотний зв'язок, питайте, що їх турбує, що вони хотіли б поліпшити. Розуміння всіх проблем допоможе вам швидше їх усунути та зберегти співробітників.

9. Підтримка балансу між роботою та особистим життям

11% співробітників відмовляються від роботи, якщо через неї у них не виходить дотримуватися work-life balance. Особливо це важливо батькам, які хочуть добитися успіху в кар'єрі, але не жертвувати при цьому сім'єю.

Щоб зняти цю напругу, розділіть робоче навантаження, надавайте можливість гнучкого графіка, організуйте різні сімейні дні. Це допоможе утримати співробітників в компанії.

10. Надання грошових вигод

Одна з основних причин звільнення співробітників - недостатній рівень компенсації. Щоб уникнути цього, важливо давати справедливу оцінку кожному співробітнику і регулярно підвищувати зарплату. Можна створити наступний пакет конкурентних переваг:

  • підвищення зарплатні;
  • заохочення;
  • бонуси;
  • користь для здоров'я.

11. Проведення Exit Inerview

У будь-якому випадку звільнення співробітника - природний етап життєвого циклу. Але, щоб добре попрощатися з фахівцем, дізнатися у нього, чому він прийняв таке рішення і дати зрозуміти, що він завжди зможе повернутися, важливо проводити Exit Inerview. Ця зустріч допоможе пролити світло на такі речі як токсичні методи управління, некомфортна атмосфера в команді, конфлікти між співробітниками тощо. Детальніше про те, як проводити прощальний інтерв'ю і які питання ставити - можете прочитати тут.

12. Творчі способи винагороди та преміювання співробітників

За даними опитування Glassdoor, 35% співробітників заявили, що звільнилися з роботи через те, що не отримували достатню кількість компенсації. Спробуйте підійти до питання винагороди з творчої сторони. Наприклад, деякі компанії США вважають за краще видавати премії співробітникам в біткоїнах. Фінансовий директор Twitter - Нед Сігал, сказав, що вони розглядають біткоїни як спосіб оплати праці як своїм співробітникам, так і постачальникам.

Однозначно, цей варіант спірний, враховуючи волатильний ринок криптовалюти. Однак, якщо у вас невелика або середня компанія, ви можете подумати про віртуальну винагороду співробітників, наприклад, подарункові підписки на Spotify або ж Netflix.

13. Впровадження програм фінансового добробуту

Через кризу COVID-19 багато людей почали турбуватися про своє фінансове становище, оскільки компанії почали активно скорочувати фахівців, закривати проєкти тощо. 8 з 10 роботодавців вважають, що програми фінансового добробуту підвищують лояльність співробітників і задоволеність, що надалі призводить до утримання.

Допоможіть вашим співробітникам з плануванням бюджету та не забувайте, що програми фінансового добробуту повинні бути адаптовані до фінансів і цілей кожного фахівця. Це можуть бути гнучкі дні зарплати, допомогу в погашенні кредиту, індивідуальні програми фінансових консультацій та інше.

14. Різноманітність і інклюзивність

Зараз ряди співробітників компаній активно займають мілленіали та покоління Z, які поділяють толерантне ставлення до всіх людей, незалежно від їх сексуальної орієнтації, гендеру, раси тощо. Guardian повідомляє, що 68% американських робітників повністю згодні з тим, що роботодавцям важливо створювати в компанії інклюзивну і різноманітну середу. Організації, в яких поважають людей будь-якого походження та орієнтації, безумовно привернуть і збережуть більше талантів.

Замість висновку

2020 рік був стресовим і складним як для роботодавців, так і для співробітників. Конкуренція на ринку за таланти виросла в рази, через що залучати та утримувати фахівців стало складним завданням.

Вибирайте для компанії та співробітників ті стратегії утримання, які підійдуть і підкріплять ваші цінності, тим самим зберігши фахівців. Не забувайте про зворотний зв'язок, похвали, винагороду фахівців і тоді у вас будуть працювати щасливі співробітники, яких буде складно переманити.

А якщо таке трапиться і співробітник захоче піти в інше місце і методи утримання вам не допоможуть, спокійно відпустіть людини, попрощайтеся з ним по-доброму, без зайвих емоцій і висловлювань. Пам'ятайте, що людина йде з компанії й це нормальний етап. Тим більше, що з часом він може до вас повернутися;)


За матеріалами VantageCircle. Переклала та адаптувала команда HURMA.

    Робота з поколінням Z: що їм важливо і як з ними взаємодіяти
    Сьогодні обговоримо, як компаніям вибудувати роботу з Z-тами, як їх мотивувати та що для них є найбільш важливим фактором в роботі. Про мілленіалів, хто це, як з ними працювати і ...
    Assessment center як інструмент фінального вибору кандидата
    Що таке Центр оцінки та в чому його цінність у процесі відбору кандидатів - пояснюють генеральний директор Formatta UA, Тетяна Коломбет і керівник консалтингового відділу Formatta UA, Валерія Стрельчина.  Центр ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: