5 висновків про систему піклування

Ваші співробітники втомилися і вигоріли, вони переживають про фінансовий стан і добробут своїх сімей, туманність кар'єрних перспектив викликає у них стрес... 

Можливо, не все з цього стосується саме ваших колег. Але ось два факти, про які варто замислитися: 

1. В Deloitte з’ясували, що майже половина представників поколінь Y та Z постійно перебуває у стані тривоги чи стресу. 
2. Чверть респондентів дослідження IBM What employees expect in 2021 сказали, що для них найімовірніша причина звільнення – брак турботи з боку роботодавця про їх добробут. 

Можна довго перераховувати дослідження та наводити різні цифри. Але що в сухому залишку? Якщо компанії не приділятимуть належної уваги добробуту своїх співробітників, то можуть почати готуватися до звільнень. 

Холістичний well-being 

На щастя, питання підтримки well-being у колективах зараз на порядку денному в багатьох компаніях. Так, дослідження Deloitte показало, що всі опитані роботодавці вживають заходів щодо підтримки добробуту співробітників. Але найчастіше ці дії мають ситуативний характер. 

Розповідаємо на досвіді Moneyveo, які 5 висновків щодо впровадження системи турботи про добробут команди ми зробили. 

1. Піклування має бути комплексним  

Вище ми писали, що програми well-being активно впроваджуються у багатьох компаніях. І це гарна новина. А погана – у тому, що кожен третій роботодавець будує такі програми виключно довкола піклування про фізичне здоров'я працівників. І справді, у здоровому тілі – здоровий дух. Але поняття добробуту комплексніше, ніж правильний спосіб життя, регулярні заняття спортом та медичне страхування. 

Згідно з концепцією американського інституту громадської думки Gallup, система well-being включає п'ять аспектів, які мають значення для більшості людей: професійний, соціальний, фінансовий та фізичний добробут, а також добробут у середовищі проживання. Це і є той самий холістичний, тобто цілісний well-being. Проте дослідження виявило: 66% людей досягають успіху щонайменше в одній зі складових well-being і лише 7% успішні в усіх. 

У Moneyveo ми використовуємо поняття Caring 360 – тобто турботу, яка охоплює всі ці аспекти. Наведемо приклади їх реалізації: 

• Професійний добробут розвивається та підтримується завдяки Recognition Program (комплексу заходів, спрямованих на визнання досягнень співробітників), Career Growth Program (прозорій та зрозумілій системі кар'єрного зростання співробітників), коуч-консультаціям та освітнім програмам в Академії бізнес-освіти Education Lab. 
• Соціальний добробут – це міцні стосунки з іншими членами команди та здорова атмосфера у колективі. Ми разом відзначаємо традиційні свята – 8 Березня, Новий рік, День святого Валентина, День святого Патріка, День вишиванки, День сім'ї тощо. З переходом на дистанційну роботу частину заходів перенесли в онлайн (наприклад, перегляди фільмів, ігри). 
• Фізичний добробут. Ось тут йдеться саме про здоров'я. І, певно, цей пункт найкраще опрацьований роботодавцями. Ми, наприклад, беремо участь у групових заняттях із тренером з бігу, йоги та фітнесу, займаємося у власному спортзалі в офісі, проводимо спортивні конкурси і турніри (планка-челендж, Time to sport марафони на 14 днів тощо). Так, в одному з минулих конкурсів зі схуднення переможець став активним учасником Running Club – захопився бігом і в результаті скинув 30% ваги. Цей співробітник досі залишається активним учасником марафонів. 

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

2. Піклуванням повинні користуватися   

Важливе завдання, яке ми ставили перед собою – не просто дати «плюшку» або впровадити програму, а переконатися, що команда їх використовує. Інакше турбота залишиться на папері. Аналогічна думка, як одна з ключових, була озвучена в CHRO Guide від Gartner.  

Що часто відбувається у командах? Багато роботодавців надають набір бенефітів: спортзал, оплату участі в конференціях, паркувальні місця тощо. Користуєшся – добре. А якщо не любиш спорт, віддаєш перевагу книгам, а не конференціям і взагалі не маєш машини – ну, тоді як хочеш… 

Ми пішли іншим шляхом. По-перше, завжди слухаємо нашого внутрішнього клієнта (співробітника) і запитуємо: «А що потрібно саме команді Moneyveo?». Якщо ви такі опитування не практикуєте, радимо спробувати – результат може вас здивувати. 

По-друге, з таких опитувань народилася ідея створення «Кафетерію бенефітів». Це гнучка система мотивації, в рамках якої наші колеги обирають найактуальніші для них бенефіти, а компанія сплачує витрати. Сума компенсації залежить від рівня посади співробітника та збільшується разом із кар'єрним зростанням. Мета програми – підтримувати фізичне і ментальне здоров'я, розвиток команди. Співробітники отримують саме те, що їм потрібно, а компанія не оплачує абонементи в спортзал, що лежать мертвим вантажем, квитки на конференції, які ніхто не відвідує, тощо. 

3. Піклування не завжди вимагає значних фінансових інвестицій 

Щоб оплатити абонемент до спортзалу колегам – потрібні гроші, щоб найняти тренера для корпоративних занять спортом – потрібні гроші, щоб організувати лекцію дієтолога для команди… теж потрібні гроші. 

А чи можна рухатися у напрямі well-being без фінансових вливань? Звісно. Наведемо два приклади з життя нашої команди: 

• Одна з наших колег, керівник групи Performance, виявилася сертифікованим інструктором цигун із 2-річним досвідом викладання. Вона провела в компанії майстер-клас із медитації для новачків. Ми трохи поговорили про теорію та 90% часу заняття приділили практиці – сенсу, технікам виконання та самим медитативним вправам. 
• Інший колега, заступник відділу аналітики з питань ризиків кредитування, провів для наших співробітників серію вебінарів із фінедвайзингу. На них говорили про фінансову грамотність, грошову подушку безпеки, інвестиції і так далі. Розуміння таких питань є обов'язковим для фінансового добробуту. 

До речі, ситуація із залученням колег до участі в таких заходах – абсолютний win-win. Адже, з одного боку, ви проводите well-being активність без додаткових витрат; з іншого, самі спікери зміцнюють персональний бренд та практикують ораторське мистецтво. 

4. Дбайте і про колег, і про їхніх близьких  

Добробут колег значно залежить від їхніх сімей. Тому організація family-friendly заходів стала для нас логічним продовженням well-being політики. Ми регулярно організовуємо спільне дозвілля співробітників разом з їхніми рідними. У компанії проводяться: День сім'ї, суботники, змагання з їзди на гіроскутерах, запливи на катамаранах тощо. Усі ці заходи допомагають порадувати колег та їхніх близьких, а також іще більше згуртувати команду. 

До речі, у тому ж CHRO Guide від Gartner наголошують: завдання роботодавця – допомагати співробітникам зміцнювати зв'язок не лише з колегами, а й із сім'ями. Адже, дотримуючись політики «корпоративних заходів для співробітників та посилення командного духу», можна забути, що ваші колеги і так проводять з рідними мало часу. Можливо, їхній work-life balance давно перекосився на користь роботи. Отже, сімейні активності можуть стати важливим кроком до відновлення балансу. 

5. Піклуйтеся глобально 

Відповідно до звіту Deloitte, турбота про суспільне благо – найменш охоплений компаніями аспект. Так, лише 16% респондентів сказали, що проводять активності у цьому напрямі. І ми раді, що є одними з них. 

Чому ж такі низькі показники загалом? Можливо, справа у фінансах – далеко не всі можуть виділяти ресурси на благодійність. Але й у цьому випадку є варіанти. 

Наприклад, ми проводили внутрішній благодійний аукціон. Співробітники могли як пропонувати на ньому свої лоти, так і купувати їх. Картини, прикраси, іграшки, ласощі – наша команда виявилася неймовірно творчою. Зібрані кошти ми передали притулку для тварин «У добрі руки». А цього року наші співробітники продавали hand-made вироби на ярмарку «Кураж». 

Ми переконані: якщо проявити схожу ініціативу, у будь-якому колективі знайдуться умільці та ентузіасти, які готові її підтримати. 

Автори: Сорокіна Олена, Deputy CHRO;
Пінчук Світлана, Team Lead of People Management Team

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.