5 причин, чому вам варто взяти Junior-розробника в компанію | HURMA

5 причин, чому вам варто взяти Junior-розробника в компанію

Ганна Гаркуша

HR-менеджерка компанії Disoft

  • 4 хв
  • 193
  • 0

Усі рекрутери хоча б раз у житті мали проблеми з пошуком працівників, коли людей із невеликим досвідом та величезним бажанням працювати надто багато, а досвідчених кандидатів мало. Та їхні зарплатні очікування не завжди відповідають їхнім знанням та вмінням.

Наша компанія починалася з двох програмістів-початківців, які через 3 роки вже були тимлідами та своїм прикладом стали мотивувати молодих робітників навчатися й розвиватися щодня.

У цій статті ми будемо переконувати вас у тому, чому варто взяти джуна в компанію. І розповімо, як ми це робимо.

Які причини для мене найважливіші?

  • Перша причина: працівник, якого компанія бере без значного досвіду роботи, найбільш лояльний до фірми.
    Велика кількість людей, які приходять на такому рівні — це робітники, які вирішили перейти в IT з інших сфер, а також студенти. Вони готові працювати більше годин, затримуватися на роботі та постійно навчатися за шанс здобути дорогоцінний досвід. Таких людей найчастіше дивує спокійна атмосфера офісів. В компаніях немає гомону та докорів, а також завжди є довіра під час ухвалення невеликих рішень.

    У нашій компанії, додатково до комфортного офісу, є відшкодування витрат на навчання англійською мовою та заняття в спортзалі. Такі умови окриляють молодих спеціалістів. Саме це впливає на подальшу причину.
  • Друга причина: вірогідність того, що такого працівника переманять конкуренти, залишається мінімальною.
    Одного разу, побачивши умови роботи у великих IT-компаніях, робітники бояться втратити це місце. Пропонувань на ринку для них не так багато, тому переходити в офіс із менш комфортними умовами та бонусами, яких бракує, вони вже не захочуть. А ще недосвідченим працівникам допомагають у навчанні досвідченіші розробники, тому новачки розвиваються швидше. Це означає, що джуніор буде вагатися та довго думати щодо переходу, навіть за умови збільшення заробітної плати.
  • Третя причина: під час постійного розвитку джуни ставлять багато запитань досвідченим розробникам.
    І вони, якщо не знають рішення, починають вчитися та дізнаватися щось нове. Відтак компанія, не оплачуючи дорогих тренінгів та навчань, може розвиватися внаслідок допомоги нових робітників із невеликим досвідом.
  • Четверта причина: джуніор готовий виконувати всі завдання.
    Де досвідченому розробнику — рутина, там недосвідченому — можливість здобути досвід та навички. Ми часто чуємо від наших розробників, що їх стомлюють однотипні завдання. Навчити новачка виконувати такі таски — ефективний спосіб зняти частину завдань із досвідченого розробника та дати йому іншу цікаву роботу.
  • П’ята причина: невеликі зарплатні очікування.
    Відомо, що заробітна плата джуна може бути у 2–3 рази меншою, ніж у мідла, хоча не завжди досвід таких працівників коштує цих витрат.

    Знайти вмотивованого на постійне навчання новачка досить складно. Але «виховати» робітника, який не тільки буде вкладати в продукт, а й після тривалої співпраці не захоче йти за вигіднішим пропонуванням — безцінно.

Правила вибору такого вмотивованого новачка

У компанії Disoft є кілька правил, які допомагають із багатьох претендентів вибрати найкращого.

  • Перше правило: ми ставимо технічні питання на співбесіді з HR-менеджером. Велика частина кандидатів не чекають таких питань та це трохи збиває з пантелику. Але люди з якісним багажем знань вчасно орієнтуються та відповідають на багато питань. Саме хороша база відрізняє кандидатів, які готові навчатись у подальшому.
  • Друге правило: починаємо на одному рівні. У нашій компанії немає системи штрафів, ми не впроваджуємо випробувальних термінів, але обговорюємо умови, за яких компанія може в короткий термін розірвати трудові відносини.
  • Третє правило: знаходимо ментора. Для нас важливо заздалегідь визначитися зі списком обов’язків нового робітника та знайти того, хто не проти допомогти з виконанням цих завдань. Треба заздалегідь зрозуміти, що не всі працівники компанії хотіли б допомагати з навчанням та перевіркою новачків.

І найголовніше: не потрібно забувати, що кожен Senior теж колись був Junior.


Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.

    5 висновків про систему піклування
    Ваші співробітники втомилися і вигоріли, вони переживають про фінансовий стан і добробут своїх сімей, туманність кар'єрних перспектив викликає у них стрес...  Можливо, не все з цього стосується саме ваших колег. ...
    All-hands зустрічі як HR-інструмент: досвід SPD-Ukraine
    ІТ-компанія SPD-Ukraine успішно провела вже десять All-hands зустрічей в умовах карантину. В авторському матеріалі HR Team Lead ділиться простими порадами щодо організації віддалених зустрічей на 450 осіб та розповідає щодо ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: