Як утримати покоління зумерів?

У директорів з персоналу досить часто можуть виникнути питання: хто твій внутрішній клієнт, які його мотиви? та як його втримати? Спочатку потрібно визначились з портретом вашого внутрішнього клієнта: вік, стать, досвід роботи, вимоги до освіти тощо та його основним профілем: обов’язки, професійні та особисті компетенції.

З власного досвіду можу сказати, що коли я визначилась з тим, хто внутрішній клієнт нашої компанії,  зрозуміла, що це саме покоління зет , тобто люди народжені 1996-2012 роках. Це покоління нараховує близько 72 млн, отже ми розуміємо, що в найближчі роки, ці люди будуть складати основу ринку праці.

Існує багато ресурсів де описано, якими рисами володіє дане покоління. Однак більш складне запитання — як їх втримати та створити компанію в якій вони захочуть працювати. У цій статті ми детальніше заглибимось у це питання та розберемо 5 ідей для утримання зеток.

Введення на посаду

Спочатку потрібно обрати кандидата згідно з профілем компетентній та матриці цінностей. Один із найважливіших кроків — це вирішити хто буде наставником або «баді».

При виборі наставником, враховуйте, що це мають бути співробітники, які мають великий досвід, лояльні, до компанії та хочуть ділитися знаннями.

Для досягнення найкращого результату потрібно в плані стажування розбити великі обсяги інформації на невеликі частини та видавати інформацію за встановленим графіком.

При розробці плану стажування потрібно дотримуватись принципу подачі інформації  від легшої до складної.

В перший день виходу співробітника необхідно ознайомити його з планом стажування для того, щоб він зрозумів, які навички він має опанувати, та як цього досягти.

Наставник обов’язково має проводити проміжні підсумки протягом стажування, давати зворотний зв'язок стажисту, направляти, його та відповідати на запитання.

Після стажування наступає період адаптації або іншими словами випробувальний термін. В цей період необхідно розробити цілі та завдання з вказаними термінами виконання, та як буде оцінюватись результат.

В період адаптації має бути 2-3 особисті зустрічі з безпосереднім керівником.

Теми для обговорення:

1. Що вже виконано з плану адаптації?
2. Що виходить, а з чим є складнощі?
3. Яку задачі знаходиться співробітник?
4. Які інструменти необхідні для виконання завдань?

Також, потрібно обговорити питання від співробітника та надати емоційну підтримку співробітнику.

Важливим елементом цього процесу є заохочення. Наприклад, після проходження кожного етапу в період онбордингу співробітник отримує приємний бонус.

Можна впровадити гру «збери welcome-pack»: після першого дня співробітник отримує емоційний лист-заохочування, де вказано, що він став частиною команди, що йому раді.

Далі, пройшовши перший етап, отримує брендовані щоденник і ручку, другий — отримує чашку з логотипом, третій (фінальний) етап — брендовані худі/футболку.

Внесення змін в адміністративну політику

Потрібно врахувати, що  зет-покоління — матеріалісти з високим рівнем внутрішньої свободи. Отже, рівень оплати праці має бути на старті середнім по ринку, або трохи більшим. Систему винагороди можна побудувати через систему грейдів або категорій.

Також, велике значення має комфортне місце праці. Компанія має забезпечити співробітників необхідним потужним обладнанням для виконання робочих завдань. Потрібно пам’ятати, це люди, які звикли до певного рівня комфорту, тому теплий офіс  взимку, справний кондиціонер влітку, та кавомашина є нормою.

Покоління зет гарно відреагує на приємні переваги від компанії. Наприклад, бізнес-сніданок з топами або лідерами галузей, де співробітники зможуть дізнатись нову, корисну інформацію; короткий день в п’ятницю або вечірки 1 раз на місяць з колегами; можливість працювати декілька днів на тиждень віддалено.

Побудова ефективної комунікації

Цей процес складніший, тому що залежить від стиля управління та корпоративної культури компанії.

Потрібно чітко усвідомити позиція сили з цим поколінням не працює. Вони виросли з усвідомленням власної гідності та вимагають поваги до себе. Представники цього покоління не розуміють позицію тиску, для них незрозумілі  фрази «я так сказав/сказала», «робимо, як  сказали», «так роблять всі й ти роби».

Такими методами їх можна змусити виконати завдання «тут і зараз», можна навіть застосувати систему матеріального депреміювання, але в довгостроковій перспективі це не буде працювати. Вони почнуть шукати інші варіанти та при першій же нагоді перейдуть до компанії, де  їм буде емоційно комфортно.

 Ось 5 рекомендацій для побудови ефективної комунікації покоління зумерів:

• позицію сили потрібно замінити на позицію взаємодії.
• в комунікації з представниками цього покоління робіть ставку не страх, а на повагу. Пояснюйте для чого потрібно виконати ту чи іншу задачу. Цей підхід допоможе показати цінність співробітника та його вклад в загальну справу.
• ставтесь до співробітників ввічливо. Скажіть «ні» крику, агресії, тиску!
• систему матеріального депреміювання змінюємо на систему карток. Наприклад, 1 незначне порушення (запізнення на 10 хв) — 1 жовта картка; 3 запізнення за місяць — червона картка. Червону картку потрібно відпрацювати, наприклад затриматись у п’ятницю і прибрати загальну їдальню.
• впроваджуйте коучинг від керівника з метою розвитку та корекції дій співробітника. Керівник має бути лідером-наставником, за яким будуть іти представники цього покоління.

 Створення середовища для самореалізації

Самореалізація це важливий етап розвитку співробітника, який допомагає усвідомити власну цінність та вклад у загальну справу. Для того, щоб втілити цей процес у життя потрібно займатись розвитком співробітника та впевнитись, що він  розуміє свої можливості у компанії, визнавати та заохочувати його вкладу в загальний результат.

Наприклад, ви можете розробити кар’єрну карту для кожного співробітника. В більшості випадків її розроблює HR-фахівець разом з керівником. В ній має бути прописано куди, коли, як рухається співробітник, що потрібно робити на кожному етапі, що буде рахуватись за результат для переходу на інший етап. Обов’язково мають бути враховані мотиви співробітника, можливості компанії, та цінності з обох боків. Кар’єрна карта може включати як прямий шлях по основному виду діяльності та і паралельний.

Цей шлях має дві переваги: з одного боку, це конкурентна перевага серед компаній-конкурентів, з іншого боку для інколи мінливих зумерів — це гарна можливість змінити рутину діяльність на іншу в рамках однієї компанії.

Окрему увагу потрібно приділити увагу цінностям компанії. Вони мають збігатися з цінностями співробітника на 95%. Для цього покоління важливо відчувати свій вклад в загальну справу та що ця справа робить світ кращим.

Створення відчуття Fun

Давайте на хвилину згадаємо, яке заняття приносить вам задоволення: спорт, музика, малювання… Задумайтесь, чому саме це заняття. В більшості випадків, тому що вами керує мотив «гри» (легко, без заморочок, із задоволенням) Чому ви повертаєтесь до цієї справи? Тому що вона приносила вам задоволення. Ось, саме такі відчуття має викликати робота.

Має бути fun, співробітник має кайфувати від роботи, саме тоді він сам буде брати більше проєктів, хотіти зробити більше та краще.

Основі цього кроку — цікавість та експерименти. Наше завдання зробити роботу саме такою.

Цікавість можна реалізувати через різні заохочувальні ігри. А проєкти можна трансформувати в експерименти. Подавати це як ідею, а не завдання. Можна зробити загальні збори, де кожен може поділитись своєю ідеєю, показати  в чому її вигода, та як її можна реалізувати. Такі збори мають відбуватись на постійній основні з чітким графіком проведення.

Співробітник ділиться своїми результатами, розповідає про проєкт, отримує підтримку від керівника та корекцію дій. В кінці проєкту, при досягненні встановлених результатів, співробітник отримує гарний фінансовий бонус.

Також ефективною практикою є ведення сторінок в соціальних мережах для співробітників, де вони є головними героями. Ціль — створити ком’юніті для співробітників, де їм буде цікаво проводити вільний час. Там можна писати про робочі будні співробітників, висвітлювати перемоги та досягнення співробітників, запускати челленджі, брати інтерв’ю у працівників та інше.

Висновки

Для утримання покоління зет потрібно давати емоційну підтримку,  показувати цінність кожного співробітника та можливості для їх реалізації. Все це супроводжувати вайбом легкості, гри та підтримки.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів