Як організувати масовий підбір персоналу

Масовий підбір персоналу – це процес, коли компанія наймає велику кількість працівників за короткий час. Запуск масштабного підбору людей може бути повʼязаний з різними випадками, до прикладу:

1. Розширенням бізнесу чи відкриттям нових локацій. Якщо компанія відкриває нові магазини чи відділення, їй знадобиться одразу багато працівників на схожі посади.
2. Сезонним зростанням попиту. Для бізнесів зі сезонними піками (ритейл перед святами, кур’єрська доставка тощо) масовий набір допомагає оперативно закрити тимчасові вакансії. Це вигідніше, ніж набирати людей поступово, адже можна одним оголошенням знайти багато кандидатів і разом їх навчити.
3. Новими проєктами чи змінами в компанії. Іноді компанія запускає новий напрям або отримує великий контракт, під який потрібна ціла команда спеціалістів. Замість звичайного поетапного рекрутингу варто провести масове залучення, щоб всі нові працівники стартували майже одночасно.

Проте важливо розуміти, що масовий підбір – це не лише про кількість, а й про час. Якщо потрібно знайти людей терміново (наприклад, 50 працівників за місяць), це вже можна вважати масовим наймом, навіть якщо у компанії невеликий штат. Такий темп потребує спеціального підходу до планування та виконання.

Як писати оголошення про вакансію для масового найму

Коли ви визначилися з каналами пошуку, потрібно подбати про якість самого оголошення про вакансію. Від того, наскільки влучно і привабливо воно складене, залежить кількість і релевантність відгуків. Ось поради щодо написання ефективної вакансії при масовому підборі:

1. Зрозумілий заголовок. Назва вакансії має бути простою і знайомою кандидатам. Людина з першого погляду повинна зрозуміти, кого шукають – “Оператор call-центру”, “Комплектувальник на склад”, “Продавець-консультант” тощо.
2. Короткий і конкретний опис. Пишіть по суті: 2-3 речення про компанію (чим вона займається і чому в неї добре працювати), далі чіткий перелік обов’язків, потім вимоги. У вимогах вказуйте тільки необхідний мінімум – якщо на посаду можуть претендувати люди без досвіду, так і напишіть. 
3. Акцент на перевагах для кандидата. Обов’язково вкажіть конкурентну зарплату (краще конкретний діапазон), зручний графік, офіційне оформлення, бонуси, безплатне навчання, кар’єрний ріст тощо – усе, що може зацікавити саме тих людей, яких ви шукаєте.
4. Проста мова, ніяких кліше. Пишіть так, ніби розповідаєте людині про роботу наживо. Уникайте шаблонів на кшталт “динамічна команда професіоналів”, “конкурентна зарплата” без цифр чи “робота в молодому колективі” – такі фрази вже приїлися. Краще скажіть конкретніше: “молода дружня команда з середнім віком 25 років”, “зарплата від 15 000 грн (ставка + бонуси)” тощо. Легкий, розмовний тон зробить оголошення ближчим до читача.
5. Чіткі інструкції для відгуку. Оскільки очікується вал резюме, подумайте, як його оптимізувати. Можна попросити кандидатів заповнити коротку гугл-форму чи відповісти на кілька питань у супровідному листі (наприклад, про досвід чи бажаний графік). Це одразу відсіє тих, хто неуважно читає умови.

Хороше оголошення – це фактично перший етап відбору. Воно має привабити потрібних людей і водночас відфільтрувати невідповідних. Інвестуйте час у його підготовку, і далі рекрутинг піде легше.

Формування потоку кандидатів: де взяти багато відгуків

Публікація вакансій на job-сайтах

Найпростіший і найефективніший спосіб привернути масу шукачів – розмістити оголошення на популярних сайтах з пошуку роботи. В Україні це передусім Work.ua, Rabota.ua, а також профільні ресурси. Широке охоплення дає великий приплив відгуків – пасивний пошук кадрів через такі платформи забезпечує масовий відгук кандидатів і економію часу рекрутера.

Розсилка по власній базі кандидатів

У багатьох компаній накопичуються резюме людей, що колись відгукувалися чи проходили відбір, але не були найняті. Цю базу варто зберігати в ATS-системі та підтримувати з ними зв’язок. Якщо зараз з’явився масовий набір, розішліть емейли тим кандидатам, які могли б підійти.

Реферальна програма

Залучіть до пошуку своїх співробітників. Багато компаній успішно практикують реферальні програми, коли за приведеного працівника дають бонус. Колектив може порекомендувати друзів чи знайомих, і ви швидко отримаєте групу довірених кандидатів.

Соціальні мережі та онлайн-спільноти

Використовуйте Facebook, LinkedIn, спеціалізовані Telegram-канали для пошуку персоналу. У Facebook є безліч груп типу “Робота Львів”, “Вакансії Київ” тощо, де можна розмістити оголошення. Також компанії запускають таргетовану рекламу вакансій у соцмережах, аби охопити потрібну аудиторію.

Співпраця з центрами зайнятості та навчальними закладами

Для нескладних позицій (робітничі спеціальності, касири, оператори) можна співпрацювати з державними центрами зайнятості, які допомагають знайти працівників. Також налагодьте контакт з коледжами, профтехучилищами – випускники часто шукають першу роботу. Ярмарки вакансій, дні кар’єри у ВНЗ або онлайн-вебінари про роботу у вашій компанії допоможуть привернути увагу маси кандидатів.

Автоматизація масового найму: про ATS

Згідно зі звітом Zapier, 94% працівників кажуть, що вони виконують повторювані, трудомісткі завдання на своїй посаді. І багато рекрутерів погодяться з цим.

То чому б не делегувати рутинні задачі за допомогою ATS?

ATS - це спеціалізовані системи для рекрутингу, що автоматизують рутинні кроки: збір резюме, відбір за ключовими словами, розсилка листів та нагадувань, планування співбесід. Подібні рішення також дозволяють налаштувати воронку підбору – від відгуку до виходу на роботу – і відстежувати прогрес кожного кандидата. Порівняйте 7 найкращих ATS для рекрутингу на ринку України, щоб вибрати найкомфортнішу систему саме для ваших потреб.

Що варто відстежувати після масового найму

Навіть якщо кампанія завершена, потрібно аналізувати: з яких каналів прийшли найкращі люди, яка була вартість одного найму, скільки людей залишилось після першого місяця та наскільки швидко кандидати виходили на роботу.

Тут також допоможе функціональна система. Наприклад, ATS HURMA надає рекрутерам потужні інструменти аналітики, які особливо корисні при масовому наймі:

1. Аналітика воронки найму. Відстежуйте та виявляйте «вузькі місця», де відбувається найбільше втрат потенційних співробітників.
2. Звіти з ефективності каналів пошуку. Оцінюйте, які джерела кандидатів найефективніші, і фокусуйте свої зусилля на найкращих із них.
3. Контроль дублікатів кандидатів. ATS HURMA автоматично виявляє повторні резюме, що заощаджує ваш час і дозволяє уникати плутанини.
4. Моніторинг швидкості закриття вакансій. Швидко аналізуйте, як довго вакансії залишаються відкритими, і оптимізуйте роботу рекрутерів.

Використовуючи ATS HURMA, рекрутери можуть не просто автоматизувати повторювані задачі, а й отримати реальні інсайти та детальну аналітику для покращення стратегії найму:

Приймайте рішення, ґрунтуючись на даних!

Висновок

Наостанок варто зазначити: успішний масовий підбір – це поєднання правильних інструментів і людяного підходу. Плануйте процес, автоматизуйте рутину з HURMA, але спілкуйтеся з кандидатами щиро і відкрито. Тоді навіть у масштабному наймі кожен новий працівник відчуватиме себе важливим.