Как организовать массовый подбор персонала

Массовый подбор персонала - это процесс, когда компания нанимает большое количество работников за короткое время. Запуск масштабного подбора людей может быть связан с различными случаями, к примеру:

1. Расширением бизнеса или открытием новых локаций. Если компания открывает новые магазины или отделения, ей понадобится сразу много работников на похожие должности.
2. Сезонным ростом спроса. Для бизнесов с сезонными пиками (ритейл перед праздниками, курьерская доставка и т.д.) массовый набор помогает оперативно закрыть временные вакансии. Это выгоднее, чем набирать людей постепенно, ведь можно одним объявлением найти много кандидатов и вместе их обучить.
3. Новыми проектами или изменениями в компании. Иногда компания запускает новое направление или получает большой контракт, под который нужна целая команда специалистов. Вместо обычного поэтапного рекрутинга стоит провести массовое привлечение, чтобы все новые сотрудники стартовали почти одновременно.

Например, Amazon объявлял о наборе 250 000 работников на один праздничный сезон в 2023 году. Да и в Украине компании сталкиваются с подобными вызовами - в «Новой почте», например, работает около 39 тысяч сотрудников, и бизнес постоянно нуждается в новых кадрах для расширения сети.

Однако важно понимать, что массовый подбор - это не только о количестве, но и о времени. Если нужно найти людей срочно (например, 50 работников за месяц), это уже можно считать массовым наймом, даже если у компании небольшой штат. Такой темп требует специального подхода к планированию и выполнению.

Как писать объявление о вакансии для массового найма

Когда вы определились с каналами поиска, нужно позаботиться о качестве самого объявления о вакансии. От того, насколько точно и привлекательно оно составлено, зависит количество и релевантность откликов. Вот советы по написанию эффективной вакансии при массовом подборе:

1. Понятный заголовок. Название вакансии должно быть простым и знакомым кандидатам. Человек с первого взгляда должен понять, кого ищут - «Оператор call-центра», «Комплектовщик на склад», «Продавец-консультант» и т.д.
2. Краткое и конкретное описание. Пишите по сути: 2-3 предложения о компании (чем она занимается и почему у нее хорошо работать), далее четкий перечень обязанностей, затем требования. В требованиях указывайте только необходимый минимум - если на должность могут претендовать люди без опыта, так и напишите.
3. Акцент на преимуществах для кандидата. Обязательно укажите конкурентную зарплату (лучше конкретный диапазон), удобный график, официальное оформление, бонусы, бесплатное обучение, карьерный рост и т.д. - все, что может заинтересовать именно тех людей, которых вы ищете.
4. Простой язык, никаких клише. Пишите так, будто рассказываете человеку о работе вживую. Избегайте шаблонов вроде «динамичная команда профессионалов», «конкурентная зарплата» без цифр или «работа в молодом коллективе» - такие фразы уже приелись. Лучше скажите конкретнее: «молодая дружная команда со средним возрастом 25 лет», «зарплата от 15 000 грн (ставка + бонусы)» и т.д. Легкий, разговорный тон сделает объявление ближе к читателю.
5. Четкие инструкции для отклика. Поскольку ожидается вал резюме, подумайте, как его оптимизировать. Можно попросить кандидатов заполнить короткую гугл-форму или ответить на несколько вопросов в сопроводительном письме (например, об опыте или желаемом графике). Это сразу отсеет тех, кто невнимательно читает условия.

Хорошее объявление - это фактически первый этап отбора. Оно должно привлечь нужных людей и одновременно отфильтровать неподходящих. Инвестируйте время в его подготовку, и дальше рекрутинг пойдет легче.

Формирование потока кандидатов: где взять много откликов

Публикация вакансий на job-сайтах

Самый простой и эффективный способ привлечь массу соискателей - разместить объявление на популярных сайтах по поиску работы. В Украине это прежде всего Work.ua, Rabota.ua, а также профильные ресурсы. Широкий охват дает большой приток откликов - пассивный поиск кадров через такие платформы обеспечивает массовый отклик кандидатов и экономию времени рекрутера.

Рассылка по собственной базе кандидатов

У многих компаний накапливаются резюме людей, которые когда-то откликались или проходили отбор, но не были наняты. Эту базу стоит хранить в ATS-системе и поддерживать с ними связь. Если сейчас появился массовый набор, разошлите емейлы тем кандидатам, которые могли бы подойти.

Реферальная программа

Привлеките к поиску своих сотрудников. Многие компании успешно практикуют реферальные программы, когда за приведенного работника дают бонус. Коллектив может порекомендовать друзей или знакомых, и вы быстро получите группу доверенных кандидатов.

Социальные сети и онлайн-сообщества

Используйте Facebook, LinkedIn, специализированные Telegram-каналы для поиска персонала. В Facebook есть множество групп типа «Работа Львов», «Вакансии Киев» и т.д., где можно разместить объявление. Также компании запускают таргетированную рекламу вакансий в соцсетях, чтобы охватить нужную аудиторию.

Сотрудничество с центрами занятости и учебными заведениями

Для несложных позиций (рабочие специальности, кассиры, операторы) можно сотрудничать с государственными центрами занятости, которые помогают найти работников. Также наладьте контакт с колледжами, профтехучилищами - выпускники часто ищут первую работу. Ярмарки вакансий, дни карьеры в ВУЗах или онлайн-вебинары о работе в вашей компании помогут привлечь внимание массы кандидатов.

Автоматизация массового найма: про ATS

Согласно отчету Zapier, 94% работников говорят, что они выполняют повторяющиеся, трудоемкие задачи на своей должности. И многие рекрутеры согласятся с этим.

Так почему бы не делегировать рутинные задачи с помощью ATS?

ATS - это специализированные системы для рекрутинга, автоматизирующие рутинные шаги: сбор резюме, отбор по ключевым словам, рассылка писем и напоминаний, планирование собеседований. Подобные решения также позволяют настроить воронку подбора - от отклика до выхода на работу - и отслеживать прогресс каждого кандидата.

Что стоит отслеживать после массового найма

Даже если кампания завершена, нужно анализировать:

• из каких каналов пришли лучшие люди;
• какая была стоимость одного найма;
• сколько людей осталось после 1 месяца;
• насколько быстро кандидаты выходили на работу.

Здесь также поможет функциональная система. Например, ATS HURMA предоставляет рекрутерам мощные инструменты аналитики, которые особенно полезны при массовом найме:

1. Аналитика воронки найма. Отслеживайте и выявляйте «узкие места», где происходит больше всего потерь потенциальных сотрудников.
2. Отчеты по эффективности каналов поиска. Оценивайте, какие источники кандидатов наиболее эффективны, и фокусируйте свои усилия на лучших из них.
3. Контроль дубликатов кандидатов. ATS HURMA автоматически обнаруживает повторные резюме, что экономит ваше время и позволяет избегать путаницы.
4. Мониторинг скорости закрытия вакансий. Быстро анализируйте, как долго вакансии остаются открытыми, и оптимизируйте работу рекрутеров.

Используя ATS HURMA, рекрутеры могут не просто автоматизировать повторяющиеся задачи, но и получить реальные инсайты и детальную аналитику для улучшения стратегии найма:

Принимайте решения, основываясь на данных!

Вывод

Напоследок стоит отметить: успешный массовый подбор - это сочетание правильных инструментов и человечного подхода. Планируйте процесс, автоматизируйте рутину с HURMA, но общайтесь с кандидатами искренне и открыто. Тогда даже в масштабном найме каждый новый сотрудник будет чувствовать себя важным.